Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2013 в 00:45, дипломная работа
Цель дипломной работы совершенствование мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
· исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
· анализ мотивации, используемой менеджментом ЗАО «Компания «АРНИВЕСТ»;
· разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».
Таким образом, данные условия
показывают значимость оплаты труда, как
фактора мотивации для
2.3. Совершенствование мотивации на предприятии ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.
Следовательно, достижение целей, стоящих
перед системой оплаты и, в целом,
компании в данной ситуации и при
данном подходе проблематично, и
результаты свидетельствуют о
Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).
Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью
деятельности всей системы имеет
смысл, однако, необходимо четко интерпретировать
понятия результат и
Целесообразно использовать
функциональное дифференцирование, когда
существует несколько подсистем
оплаты труда для каждого
Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.
Четвертое: за основу целесообразно
принять подход системы ежемесячных
бонусов, когда поощрительное начисление
увязано непосредственно с
Пятое: любая модель оплаты
труда должна учитывать ситуацию
на рынке труда и финансово-
Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».
Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.
Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.
С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:
определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:
1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
4.Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6.Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.
По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.
Переменная составляющая может формироваться следующим образом:
1) Устанавливается БД (базовая доля)
на основе квалификационного
уровня работника, однако, она
не увязывается с тарифной
ставкой и является пунктом
соотношения перевыполнения
2) Система премиальных
долей или бонусов должна быть
увязана с достижением
а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;
б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;
в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.
Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
- не выход на работу
- нарушение технологии
- брак
- поломка механизмов, инструмента
- нарушение дисциплины
- нарушение принципов организационной культуры.
3) Диапазон премиальных и
4) При определении доли прибыли
на формирование переменной
Автор не ставит целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.
Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.
Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:
ЗП = П (КДУ) + П/,
где, П – постоянная составляющая;
КДУ – оклад по ставке;
П/ - переменная составляющая;
ЗП – зарплата;
соотношение П/П/ - £ 70% / ³ 30%.
Расчетные показатели сопоставимы
по сумме с затратами при
В условиях повышения рентабельности
предприятия имеет смысл
1. Постоянной - должностной
оклад с учетом КДУ (
2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) – связанна
с эффективностью деятельности
предприятия в целом,
Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.
Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 7:
Таблица 7.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА |
ПРОЦЕНТНОЕ ПОВЫШЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ ПО УРОВНЯМ (КДУ) | ||||
V |
IV |
III |
II |
I | |
5 |
12% |
12% |
18% |
18% |
0 |
4 |
12% |
12% |
16% |
0 |
0 |
3 |
КДУ |
КДУ |
КДУ |
КДУ |
КДУ |
2 |
Перевод на более Низкий КДУ
Увольнение | ||||
1 |
В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.
Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.
Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.
Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:
1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;
2. Оценку личного результата,
влияющего на общий итог
3. Оценку его вклада
в конечный результат
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение работником
2. Проявление инициативы, ответственности
работника с целью улучшения
показателей в рамках его
3. Заинтересованность работника
в проявлении инициативы, обеспечивающей
эффективную деятельность
Далее мы хотим провести анализ эффективности
применения мотивации труда на предприятии
ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», выполненный
в виде диаграмм, на которых мы рассмотрим,
как мотивация персонала
Диаграмма 1. Повышение Основных технико-экономические
показателей ЗАО «Компания «
Диаграмма 2. Динамика выручки в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»
Диаграмма 3. Динамика Себестоимости реализации продукции в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»
Диаграмма 4. Динамика прибыли (убытков) отчетного периода в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»
Диаграмма 5. Динамика среднесписочной численности в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»
Таким образом, из анализа представленных диаграмм видно, что вследствие внедрения методов мотивации персонала:
· выручка от реализации продукции, услуг:
· в технико-экономической деятельности – увеличилась на 2502 тыс. руб.
· в строительной деятельности – увеличилась на 1996 тыс. руб.
· в консалтинговой деятельности – увеличилась на 506 тыс. руб.
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг:
· в технико-экономической деятельности - увеличилась на 2361 тыс. руб.
· в консалтинговой деятельности - увеличилась на 2142 тыс. руб.
· в строительной деятельности - увеличилась на 346 тыс. руб.
· прибыль (убыток) отчетного периода:
· в технико-экономической деятельности - увеличилась на 14 тыс. руб.
· в консалтинговой деятельности – уменьшилась на 149 тыс.руб.
· в строительной деятельности - увеличилась на 160 тыс. руб.
· среднесписочная численность:
· в технико-экономической деятельности - увеличилась на 11 чел.
· в консалтинговой деятельности - увеличилась на 1 чел.