Оценка и проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал»

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1.  Теоретические основы управления персоналом……………………. 5

1. Теоретико-концептуальные основы управления персоналом… 5
2. Система управления персоналом ……………….………………18
3. Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом………………………………………………………………….36

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в МУП «Райводоканал»

г. Кулебаки……………………………………………………………………..

2.1 Характеристика предприятия и основные показатели деятельности МУП «Райводоканал» за 2008 – 2010 годы …………………

2.2 Технология управления наймом и оценка персонала……………

2.3 Технология управления, использованная персоналом……………

Глава 3. Оценка и проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал»

3.1 Оценка технологий и проблем управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал» …………………………………..………

3.2 Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал» ……………

Заключение ………………………………………………………………..

Список литературы ……………………………………………………….

Приложение ………………………………………………………………

 

 

 

 

                                         Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Можно выделить труды российских ученых Р.3 Акбердина, А.Я. Кибанова, В.И. Бовыкина, О.С. Виханского, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.М. Карякина, М.В Мельника, Б.3. Мильнера и ряда других, которые на основании анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и положения дел в российской экономике создают теоретическую и методологическую основу для формирования эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель дипломного проекта – разработка проекта рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.

2. проанализировать сложившуюся систему управления персоналом  на предприятии МУП «Райводоканал».

3. Разработать проект рекомендаций  по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Цели и задачи дипломного проекта определяют ее структуру, содержание     соответствующих глав.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персонала на предприятии.

Во второй главе содержится анализ существующей системы управления персонала на предприятии.

В третьей главе проектируются рекомендации по улучшению системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Результатом всего исследования является разработанная система мероприятий по улучшению управления персоналом.

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужила специальная учебная и периодическая литература и Интернет – издания по исследуемой проблеме. Среди авторов данной литературы следует отметить Егоршина А.П., Б.Ю Сербиновский, А.Я. Кибанова, В.И. Бовыкина, и др. Для выполнения работы были использованы документация, а также данные финансовой отчётности за 2008, 2009, 2010 годы предприятия МУП «Райводоканал».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Теоретико-концептуальные основы управления персонала

 

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы. Однако людьми управляют другие люди — руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Следовательно, часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы предприятия,  а деятельность системы управления персоналом как управления в целом распространяется на каждого работника.

Наука и практика под управление персоналом понимает «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса».1

   Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. Здесь важно гармонично совместить интересы работников, которые рождают стимулы для их активного, творческого и производительного труда, с интересами предприятия и его собственников. Эти интересы в экономическом смысле противоположны, так как увеличение затрат на оплату труда и вознаграждение предприимчивости персонала неизбежно и в определенной мере уменьшает доход с капитала, принадлежащего собственнику. Интересы предприятия обычно связывают с его выживанием и развитием. Основной источник развития — прибыль. Поэтому увеличению оплаты труда и вознаграждения предпринимателям и сопутствует уменьшение дивидендов и отчислений из прибыли на развитие предприятия.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная еще в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1).

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

       

                 Рис. 1.       Классификация персонала

 

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
• специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
• служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе2.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2).

 

 

 

                                       

 

                                         Рис. 2. Система методов управления персоналом в организации

 

 

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины т чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.  Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

 Социально – психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального  механизма (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.д). Все виды методов органично  связаны между собой.3

В управлении персоналом совместно используются разные подходы, в том числе комплексный, системный, процессный, функциональный, комплексный.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Для изучения, создания и управления системами применяют системный подход и системный анализ. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Система управления персоналам обладает рядом свойств и черт: сложностью, вероятностным характером связей, делимостью, иерархичностью, эмерджентностью, динамизмом, устойчивостью, поликритериальностью. Это особо сложная система. Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит случайный характер. Система управления делима и множественна, она подразделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой, отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В системе возникновение новых качеств происходит скачкообразно, и в этом проявляется свойство эмерджентности, но существует относительно короткий по времени переходный процесс от старого в новое состояние системы, и это свойство (способность) системы приобретать новые качества и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) система занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная система является многоцелевой. Степень достижения отдельных целей различна, поэтому система управления персоналом рассматривается как поликритериальная, требующая, как уже упоминалось выше, ранжировать критерии достижения целей и эффективности функционирования.