Оценка и проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал»

При подготовке резерва для управленческих должностей применяются:

• принцип конкурсности — выбор лучшего из претендентов в условиях здоровой конкуренции;
• принцип ротации — планомерная смена должности как по вертикали, так и по горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки — подготовка к занимаемой должности по индивидуальной программе.

При оценке и аттестации персонала используют:

• принцип отбора показателей оценки — составление системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий — необходимость оценки результатов деятельности по заданным заранее критериям.

Развитие персонала осуществляется с применением:

• принципа повышения квалификации, т.е. необходимости периодического обучения персонала;
• принципа самовыражения, определяющего проявление самостоятельности при исполнении заданий руководства;
• принципа саморазвития, т.е. выявление необходимости развития при определенных к тому способностях.

В области мотивации и стимулирования персонала

кадровая политика организации опирается:

• на принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;
• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;
• принцип мотивации, определяющий факторы побуждения, индивидуальное стремление к выполнению поставленных задач.

В зависимости от видов деятельности организаций выявляют несколько типов кадровой политики:

 

•  пассивная — руководство организации не имеет к кретной программы в отношении персонала и толь при негативных последствиях устраняет конфликтные ситуации;
• реактивная — руководство организации осуществляет контроль за причинами возникновения кризисной ситуации, старается локализовать возникающий конфликт, успешно используя кадровые службы;
• превентивная — с помощью специализированного персонала руководство организации может прогнозировать развитие ситуации в трудовом коллективе, однако в таких организациях нет возможности провод долгосрочные кадровые проекты и реализовываю" лишь краткосрочные проекты. Чаще всего общую проблему в организации они решить, не способны;
• активная — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией;
• рациональная — руководство предприятия имеет обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;
• авантюристическая — руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.15

Кадровая политика включает такие элементы:

   -  тип власти в обществе;  

   -  стиль руководства;

   -  философия предприятия;

   - правила внутреннего трудового распорядка;

   - коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

  - Библия (Ветхий и Новый завет);

   -  Всеобщая декларация прав человека;

   -  Конституция (Основной Закон);

   -  Программа правящей партии;

   -  Гражданский кодекс;

  -  Трудовой кодекс РФ.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

  -  Устав предприятия;

  -  Философия предприятия;

  -   Коллективный договор;

  -   Правила внутреннего трудового распорядка;

  -   Трудовой договор сотрудника;

  -   Положение об оплате труда;

  -   Положение об аттестации кадров.

Более подробно эти документы я рассмотрю в следующей главе.

Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад, дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей. Названия их происходят от греческого слова "kratos" - власть.

 

Охлократия -  характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада первобытнообщинного строя и прошла все исторические эпохи. Она существовала в Древней Греции, Израиле и Германии, в войсках под предводительством Робин Гуда, С. Разина, Е. Пугачева и Жанны Д'Арк. В СССР и России охлократия также имела место, вспомним октябрьские события 1917 и 1993 гг. в Москве. В ее основе - критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали, институтов власти и апелляция к примитивным, часто низменным интересам людей: "Грабь награбленное", "Мы старый мир разрушим" и т.д. Охлократия всегда возникает в периоды крушений империй, государств, институтов власти.

Автократия -  означает неограниченную власть в обществе одного лица. Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее "золотой век" пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. В зависимости от формы и степени принуждения народа можно выделить модификации автократии с наиболее яркими представителями: тирания (Нерон, Калигула, Иван Грозный); диктатура (Робеспьер, Гитлер, Сталин, Франко); монархия (Петр I, Наполеон, Вильгельм I Завоеватель, Екатерина II).

Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломать сопротивление "толпы" и старые традиции и подчинить ее главной цели нового лидера (например, цель Петра I - выход России к Балтийскому морю: "Прорубить окно в Европу"). Соблазн неограниченной власти велик и далеко не все с ним справляются успешно. Однако, когда лидер государства или предприятия прогрессивный и умный, автократия - единственный способ быстрого введения новаций.

Демократия - предусматривает "власть народа" на основе общественного самоуправления. Демократический принцип организации государства известен со времен Древней Греции, Новгородского вече и Парижской коммуны. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения, т.к. "пряник" всегда лучше "кнута". Демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству.

Но и здесь могут быть крайности, если вспомнить ленинское пожелание: "Целью нашей является бесплатное выполнение государственных обязанностей каждым трудящимся, по отбытии 8-часового "урока" производительной работы..." (ПСС, т.36, с. 157). Развитию демократии мешает ряд обстоятельств: классовая структура общества, разделение его на богатых и бедных; недостаточная правовая грамотность большей части населения; развитие бюрократии и громоздкого аппарата государственного управления, расширяющего свои позиции в обществе; противоречия интересов государства, регионов в части законов, налогов, использования природных ресурсов, экологии.

Развитие демократии возможно путем использования в управлении профессиональных менеджеров, выборов руководителей трудовым коллективом или собственниками, развития самоуправления трудящихся.

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху ("единоличный хозяин").

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая лиса", просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Характеристика различных стилей руководства приведена в табл. 3.

 

 

 

 

 

                                                                                                 Таблица 3.

 

Характеристика стилей руководства

 

 

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
	авторитарный	демократический	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненным	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает	Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостаткам знаний	"Все знает и умеет", редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
Характер отношений с подчиненными	Жесткий, диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист	Преимущественно доброжелательный
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям	Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда "покрывает нарушения"
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Использует различные виды вознаграждения и наказания	Чаще всего пользуется вознаграждением	В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы

 

Концептуальные кадровые документы могут представлять собой свод неписаных законов и правил, передаваемых "из уст в уста", или документальную информацию в нормативных документах (Устав предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании и др.). В идеальном варианте необходима разработка самостоятельных документов.

Кадровая политика находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Трудовому кодексу страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха;
• основные обязанности сотрудников;
• основные обязанности администрации;
• служебная и коммерческая тайны;
• меры поощрения и взыскания.

Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приеме на работу. Коллективные договора заключаются на один-три года. Приведем примерную структуру Коллективного договора крупного промышленного предприятия: