Оценка персонала комерческого банка

Содержание

 

Введение  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала коммерческого банка и её взаимосвязь со стимулированием труда   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		6
1.1.	Специфика управления персоналом коммерческого банка .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .	6
1.2.	Особенности процесса оценки персонала коммерческого банка .   .   .   .   .   .   .   .	11
1.3.	Взаимосвязь оценки персонала  коммерческого банка со стимулированием  труда  .	16
Глава 2. Анализ существующего в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» процесса оценки персонала во взаимосвязи со стимулированием труда  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		22
2.1.	Социально-экономическая  характеристика организации .  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .	22
2.2.	Программа исследования    .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .	28
2.3.	Анализ процесса оценки персонала и его взаимосвязи со стимулированием труда в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ»  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .  .   .	33
Глава 3. Совершенствование процесса оценки персонала в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» в целях стимулирования .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		42
3.1.	Рекомендации по совершенствованию  процесса оценки персонала в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» в целях стимулирования    .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .	42
3.2.	Условия для осуществления  рекомендаций по совершенствованию процесса оценки персонала в целях стимулирования . .  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .	49
Заключение  .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		53
Список литературы .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		55
Приложения .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .   .		58

 

Введение

 

За последние десятилетия  коммерческие банки прочно вошли  в экономическую жизнь страны. Денежное обращение осуществляется с непосредственным их участием. Банки предоставляют свои услуги разным категориям населения, тесно сотрудничают с организациями и взаимодействуют с государством.

В то же время, специфика  банковской деятельности предъявляет  особые требования к персоналу, что  не может не отразиться на системе  управления персоналом, которая, в коммерческом банке имеет свои особенности.

Увеличение роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности банка как организации и необходимость наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов актуализирует проблему их оценки. Поскольку оценка персонала является системообразующей функцией управления персоналом, постольку интересно рассмотреть её взаимосвязь с другой функцией управления персоналом – стимулированием труда.

Не секрет, что самым  ценным банковским ресурсом является грамотный, высококвалифицированный  персонал. Эффективность работы банка напрямую зависит от эффективности работы его персонала, что придает большое значение стимулированию труда.

Отметим, что вопросам оценки персонала, а также стимулирования труда посвящены многие работы известных российских и зарубежных авторов. Наиболее глубокие исследования данных вопросов описаны в работах В.С. Половинко, С.Н. Апенько, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой. Отметим также, что процесс оценки персонала и стимулирования труда в каждой организации имеет свою специфику и требует подробного рассмотрения.

В нашей работе мы рассмотрим взаимосвязь оценки персонала со стимулированием труда сотрудников коммерческого банка. Она является объектом нашего исследования. В качестве предмета исследования нами рассмотрен процесс оценки персонала коммерческого банка для целей стимулирования.

Целью нашей работы является усовершенствование процесса оценки деятельности сотрудников операционного обслуживания в целях стимулирования. Для достижения поставленной цели нам необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть специфику управления персоналом в коммерческом банке;
2. Раскрыть сущность процесса оценки персонала;
3. Рассмотреть особенности процесса оценки персонала коммерческого банка;
4. Изучить специфику стимулирования труда банковских служащих;
5. Показать взаимосвязь оценки персонала коммерческого банка со стимулированием труда;
6. Рассмотреть социально-экономическую характеристику ОАО «УРАЛСИБ»;
7. Провести анализ существующего в ОАО «УРАЛСИБ» процесса оценки персонала;
8. Проанализировать наличие взаимосвязи оценки персонала со стимулированием труда;
9. Выявить недостатки существующего процесса оценки персонала;
10. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала в целях стимулирования;
11. Определить условия и рассчитать затраты на мероприятия по совершенствованию процесса оценки персонала в целях стимулирования.

При решении поставленных нами задач мы будем пользоваться следующими методами: анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнение, наблюдение.

Осуществление рекомендаций, разработанных в ходе нашего исследования, позволит более эффективно и объективно оценивать деятельность сотрудников операционного обслуживания, а также послужит основой дальнейшему совершенствованию стимулирования труда в организации.

Данная работа состоит  из введения, трёх глав, каждая из которых включает в себя по три параграфа, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обозначена актуальность, определены объект и предмет, цель и задачи исследования; приведены основные методы, используемые при решении поставленных задач; кратко описана структура работы.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ оценки персонала коммерческого банка и её взаимосвязи со стимулированием труда. В первом параграфе первой главы описана специфика банковской деятельности и управления персоналом коммерческого банка. Во втором параграфе первой главы рассмотрены особенности оценки персонала коммерческого банка. В третьем параграфе первой главы дано описание взаимосвязи оценки персонала коммерческого банка со стимулированием труда.

В первом параграфе второй главы дана социально-экономическая характеристика ОАО «УРАЛСИБ», в рамках которой представлена история создания и реорганизаций компании, описаны основные виды её деятельности, проведен анализ финансовой отчетности компании, а также анализ численности и структуры персонала Омского филиала организации. Во втором параграфе второй главы приведена программа исследования, результаты которого легли в основу анализа процесса оценки персонала и его взаимосвязи со стимулированием труда в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» (третий параграф второй главы).

В первом параграфе третьей  главы представлены рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» в целях стимулирования. Во втором параграфе третьей главы описаны условия для осуществления рекомендаций по совершенствованию процесса оценки персонала в целях стимулирования в ОАО «УРАЛСИБ». 

В заключении кратко описана  логика проведенного исследования и  представлены основные его результаты, представляющие собой проблемы существующего в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» процесса оценки сотрудников операционного обслуживания, рекомендации по совершенствованию рассматриваемого процесса, а также затраты на их осуществление.

Список литературы представляет собой упорядоченный перечень использованных в ходе проведения исследования и написания данной работы нормативных документов, учебников, а также журнальных статей и статей сети Интернет.

В приложениях представлены: организационная структура ОАО «УРАЛСИБ», организационная структура Омского филиала ОАО «УРАЛСИБ», анализ финансовых результатов деятельности ОАО «УРАЛСИБ» и его балансовых показателей, опросный лист а также оценочные листы, разработанные в ходе исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала коммерческого

банка и её взаимосвязь со стимулированием труда

 

1. Специфика управления персоналом коммерческого банка

 

Среди всего многообразия организаций, существующих в нашей  стране, особое положение занимают организации, работающие на финансовом рынке. Финансовый рынок как экономическая категория представляет собой совокупность отношений, связанных с перераспределением денежных ресурсов между субъектами хозяйствования [10, с. 22]. Центральное место в системе перераспределения денежных ресурсов занимают банки.

Согласно Указу Президента РФ от 14.06.1992 N 622 "О дополнительных мерах по ограничению налично-денежного обращения" предприятия, организации и учреждения (включая организации торговли) независимо от их организационно-правовой формы [2]:

• обязаны хранить свои денежные средства в учреждениях банков;
• должны производить расчеты по своим обязательствам с другими предприятиями в безналичном порядке через учреждения банков;
• обязаны сдавать в банк всю денежную наличность сверх установленных лимитов остатка наличных денег в кассе в порядке и сроки, согласованные с учреждением банка.

Поэтому перераспределение  денежных ресурсов между субъектами хозяйствования происходит при непосредственном участии банков. Рассмотрим законодательно установленное определение понятия «банк».

Банк — кредитная организация, которая имеет исключительное право осуществлять в совокупности следующие банковские операции: привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц [1]. Другие организации не имеют права использовать в своем наименовании слово "Банк".

Для полного раскрытия  сущности понятия «Банк» необходимо обратиться к определению понятия «кредитная организация». Кредитная организация, в соответствии с российским законодательством, — это юридическое лицо, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Центрального банка Российской Федерации (Банка России) имеет право осуществлять банковские операции, предусмотренные Федеральным законом «О банках и банковской деятельности» [5, с. 12].

Также важно дать следующее  определение: Банковская деятельность — все виды деятельности (операций), осуществление которых в соответствии с прямыми императивными предписаниями федерального законодательства и нормативными актами Банка России возможно только после регистрации кредитной организации и получения разрешения (лицензии) Банка России [7, с.47].

Из данных определений  следует, что банки не только осуществляют рассчетно-кассовые, но и кредитные, депозитные, лизинговые и другие операции (сегодня коммерческие банки способны предоставить клиентам до 200 видов банковских продуктов и услуг). Также особенностью банковской деятельности является обязательность соблюдения требований, предписаний и нормативов Банка России. Кроме того, для осуществления банковской деятельности кредитной организации необходимо получить соответствующую лицензию.

Выше было сказано  о множестве операций, осуществляемых коммерческими банками. Для осуществления столь обширного круга операций банку необходим высококвалифицированный персонал, к которому предъявляются весьма серьезные требования – знание банковского дела, банковских продуктов и услуг, высокие коммуникативные навыки, умение работать в команде, позитивное мышление. Кроме того, все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах её клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит законодательству РФ [16, с.37].

Также необходимо отметить тот факт, что труд многих сотрудников  коммерческих банков специфичен, что  следует из особенностей банковской деятельности, поэтому он востребован только в банковской сфере. Хотя высокий уровень образования, грамотность, пунктуальность и многие другие положительные качества, присущие сотрудникам банков, востребованы во многих сферах трудовой деятельности.

Многообразие предоставляемых  услуг и специфика банковской деятельности предъявляют серьезные  требования к персоналу банка, а значит, велика роль управления персоналом в коммерческом банке. Далее перейдем к его рассмотрению.

Управление  персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений по работе персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми, экономическими и другими методами [28, с. 27].

Управление  персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [24, с. 36].