Оценка персонала комерческого банка

 Таблица 1

Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке

и их взаимосвязь с  мотивации труда и управления персоналом

Особенности содержания и организации труда  в банке	Специфика мотивации  труда и управления персоналом
А. Непосредственно  влияющие на мотивацию труда и  управление персоналом
Практически все операции и услуги невозможно осуществить  одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого  работника к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в  завтрашнем дне зависят от финансового  состояния банка, его клиентов, имиджа.
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности.	Необходим поиск новых  методов мотивации, а также совершенствование  и усиление стимулирующей роли материального  вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда.	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка  и как инструмент повышения психологической  устойчивости.
Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов).	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений.
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации).
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
Переориентация рынка  банковских услуг с «рынка продавца»  к «рынку покупателя».	Желательно повышение  конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками.
Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений.	Различны подходы к  управлению персоналом в зависимости от конкретного отдела, подразделения, вида деятельности и т.д.
Высокий уровень внутрибанковской специализации.	Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка  — формальных и неформальных.
В основе банковской работы — квалифицированный интеллектуальный труд — определяющий фактор, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.	Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и  мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников.
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда  посредством зачисления зарплаты и  прочих доплат и надбавок на пластиковые  карточки или лицевые банковские счета.	С одной стороны, это  дает большую свободу администрации в оплате; с другой стороны, необходимы механизмы, чтобы материальное вознаграждение (или переменная его часть) было открыто для ознакомления с ними коллектива для повышения стимулирующей роли.

Из данных, приведенных в таблице следует, что стимулирование труда в коммерческом банке является одной из важнейших функций управления персоналом. Сегодня, в период ослабления влияния экономического кризиса и усиления конкуренции между банками, сильная мотивация сотрудников необходима для дальнейшего успешного развития любого из существующих банков.

Специфика стимулирования труда сотрудников коммерческого  банка проявляется в следующем:

• использование всего многообразия видов стимулирования;
• дифференцированный подход к стимулированию разных категорий персонала с учетом особенностей их деятельности;
• направленность стимулов не только на достижение запланированных показателей, но и на осуществления качественного обслуживания клиентов.

В рамках процессного  подхода у каждого процесса есть «вход» и «выход», причем «выход» одного процесса является «входом» другого. Следуя данной логике, взаимосвязь оценки персонала со стимулированием труда очевидна.

Необходимо заметить, что все мероприятия по стимулированию труда должны быть основаны на результатах предшествующей их проведению оценки персонала. Также сам факт проведения оценки может служить стимулом к улучшению трудовых показателей деятельности сотрудников. К тому же результаты оценки, в случае доступности для сотрудников информации об используемых критериях, могут мотивировать сотрудников на исправление недочетов и достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Итак, в данном параграфе  мы рассмотрели сущность стимулирования труда, его взаимосвязь с мотивацией и разные подходы к их соотнесению. Также мы изучили особенности стимулирования труда сотрудников коммерческого банка и его взаимосвязь с оценкой персонала.

Подводя итог главе отметим, что в ней мы рассмотрели теоретические основы управления персоналом коммерческого банка, изучили сущность и взаимосвязь оценки персонала коммерческого банка и стимулирования труда. Далее перейдем к исследованию данных процессов, протекающих в одном из крупнейших коммерческих банков нашей страны.

 

 

 

Глава 2. Анализ существующего в Омском филиале ОАО «УРАЛСИБ» процесса оценки персонала во взаимосвязи со стимулированием труда

 

1.  Социально-экономическая характеристика организации

 

Банк «Уралсиб» является одним из крупнейших финансовых институтов России и лидером в ключевых сегментах российского рынка финансовых услуг. Придерживаясь высоких стандартов ведения бизнеса, банк содействует развитию экономики России. Среди приоритетов корпоративной политики банка «Уралсиб» – абсолютная прозрачность деятельности перед акционерами, инвесторами, ответственность перед государством и обществом.

По итогам 2007, 2008 и 2009 гг. банк «Уралсиб» занимает первое место на рынке кредитования малого и среднего бизнеса, входит в "пятерку" российских банков – лидеров по размеру филиальной сети и количеству собственных банкоматов. Также банк «Уралсиб» занимает четвертое место по ипотечному кредитованию и количеству выданных пластиковых карт, входит в десятку лучших банков по выданным автокредитам, корпоративным и розничным кредитам и депозитам.

По данным ИК «Комкон» и Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) банк «Уралсиб» уверенно входит в лучшую пятерку рейтинга узнаваемости российских банков, а также в лучшую пятерку рейтинга лояльности – бренд «Уралсиб» знаком более чем 70% граждан страны.

Банк «Уралсиб» является основным активом Финансовой корпорации «Уралсиб». Центральный офис Банка «Уралсиб» расположен в Москве. Удаленный центральный офис Банка работает в городе Уфа.

Интегрированная региональная сеть продаж финансовых продуктов и услуг Банка «Уралсиб» насчитывает:

• 42 филиала,
• 444 точки продаж,
• 2175 банкоматов.

Банку присвоены рейтинги международных рейтинговых агентств:

• "В+" Fitch Ratings,
• "В+" Standard&Poor's,
• "Ва3" Moody's Investors Service.

Согласно Уставу, банк «Уралсиб» является кредитной организацией, действующей в форме открытого акционерного общества. Организационная структура ОАО «УРАЛСИБ» приведена в приложении 1.

История банка «Уралсиб» началась в 1993 году. Банк образован на основании Указа Президиума Верховного Совета Республики Башкортостан № 6-2/34 от 27 января 1993 года «Об образовании республиканского инвестиционно-кредитного банка «Башкредитбанк» (регистрационный номер 2275 от 28 января 1993 года, генеральная лицензия на совершение банковских операций № 2275 от 4 июня 1993 года). Восьмого апреля 1999 «Башкредитбанк» был преобразован в ОАО, а 16 ноября 2001 года были изменены фирменное (полное официальное) и сокращенное наименование банка на «Открытое акционерное общество «Урало-Сибирский Банк» (ОАО «УралСиб»).

На основании решения  внеочередного общего собрания акционеров Банка (протокол №19 от 23 ноября 2004 г., дата проведения 10 ноября 2004г.), а также решений внеочередных общих собраний акционеров других коммерческих организаций Банк реорганизован в форме присоединения к нему ОАО «АВТОБАНК-НИКОЙЛ», коммерческого банка «Брянский Народный Банк», акционерного банка «Инвестиционно-банковская группа НИКойл», ОАО «Кузбассугольбанк».

Банк является правопреемником  всех прав и обязанностей в отношении всех должников и кредиторов (включая обязательства, оспариваемые сторонами) всех вышеперечисленных присоединенных организаций.

Четырнадцатого апреля 2005 года изменены фирменное и сокращенное  наименования Банка «Открытое акционерное общество «Урало-Сибирский Банк» (ОАО «УралСиб») на «Открытое акционерное общество «БАНК УРАЛСИБ» (ОАО «УРАЛСИБ»).

Банк на основании  соответствующей лицензии Банка  России может осуществлять следующие банковские операции:

1) привлекать денежные  средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

2) размещать указанные  в предшествующем абзаце привлеченные средства от своего имени и за свой счет;

3) открывать и вести  банковские счета физических  и юридических лиц;

4) осуществлять расчеты  по поручению физических и  юридических лиц, в том числе банков - корреспондентов, по их банковским счетам;

5) инкассировать денежные  средства, векселя, платежные и  расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

6) покупать и продавать  иностранную валюту в наличной  и безналичной формах;

7) привлекать во вклады  и размещать драгоценные металлы;

8) выдавать банковские  гарантии;

9) осуществлять переводы  денежных средств по поручению  физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк, помимо перечисленных  выше банковских операций, вправе осуществлять следующие сделки:

1) выдавать поручительства  за третьих лиц, предусматривающих  исполнение обязательств в денежной форме;

2) приобретать права  требования от третьих лиц  исполнения обязательств в денежной форме;

3) осуществлять доверительное  управление денежными средствами  и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

4) осуществлять операции  с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

5) предоставлять в  аренду физическим и юридическим  лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

6) лизинговые операции;

7) оказывать консультационные  и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Уставный капитал Банка  определяет минимальный размер имущества  Банка, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляется из номинальной стоимости акций Банка, приобретенных акционерами. По состоянию на 7.08.2009г. Уставной капитал банка составляет 26 508 356 603,80 руб.

Учет, документооборот  и отчетность в Банке организуются в соответствии с правилами, устанавливаемыми действующим законодательством и требованиями Банка России. Банк предоставляет государственным органам информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической информации.

Итоги деятельности Банка отражаются в его ежемесячных, квартальных и годовых бухгалтерских балансах, отчетах о прибылях и убытках, годовых отчетах, иных видах статистической и финансовой отчетности, которые представляются в уполномоченные государственные органы по формам и в сроки, установленные действующим законодательством.

Годовой отчет и годовая  бухгалтерская отчетность Банка  после проведения ревизии и проверки аудиторской организацией утверждаются Общим собранием акционеров и подлежат публикации в печати. Анализ балансовых показателей и финансового состояния ОАО «УРАЛСИБ» приведен в приложениях 2 и 3 соответственно.

Омский филиал ОАО  «УРАЛСИБ» был открыт 20 сентября 2005 года на основе филиала ОАО «АВТОБАНК-НИКОЙЛ». Структура его управления является линейной, включает в себя более 30 подразделений. Схематично она представлена в приложении 4.

Под управлением менеджеров руководства филиала находятся  от четырех до семи напрямую подчиненных  исполнителей. Это соответствует норме управляемости для руководителей – не более 10 подчиненных.

Группа по работе с  персоналом находится в подчинении у заместителя управляющего филиалом по обеспечению бизнеса. В структуре  управления она находится наравне  с другими функциональными подразделениями, однако управлению персоналом в ОАО «УРАЛСИБ» придают особое значение. Политика в области управления персоналом ориентирована на предоставление каждому работнику возможностей для полного раскрытия знаний, умений, навыков и талантов в интересах Банка и призвана обеспечить его целостность и устойчивость как бизнес-организации. Одними из целей кадровой политики ОАО «УРАЛСИБ» являются:

■ формирование условий привлекательности в качестве работодателя как для потенциальных кандидатов, так и для работников;

■ активное вовлечение менеджмента Банка в управление человеческим потенциалом;

■ реализация единых принципов и технологий управления человеческими ресурсами во всех подразделениях Центрального офиса и региональной сети;