Основные направления по увеличению занятости населения Республики Беларусь

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы  существуют в виде потенциальной  рабочей силы (некоторого множества  трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового  процесса, т.е. вне предметов и  орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы  занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и  умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми  ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь  с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная  рабочая сила, рассматриваемая в  совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования  потенциальных возможностей как  отдельно взятого работника, так  и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого  фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в  развитии личного и вещественных факторов производства [15].

Таким образом, можно прийти к следующему выводу, что словом “потенциал”  обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию  решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и  способностей каждого работника, отдельных  групп и общества в целом осуществлять и' совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая  наука не применяла данный термин? В первую очередь это связано  с тем, что на протяжении длительного  времени экономическая наука  хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три  группы населения: трудоспособные в  трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки  и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки  зрения укрупненных объемных характеристик.

Трудовой потенциал работника  включает в себя [1, c.56]:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы  и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень  гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности  и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Пирамида Маслоу (рисунок 1) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

 

Рисунок 1. Мотивационная  модель Маслоу (Пирамида Маслоу)

Примечание. Источник: [5, c.18]

 

Трудовой потенциал работника  является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника  имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени  взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического  и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно  различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

 Психофизиологический  потенциал тесно связан с понятием  здоровья. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье - это состояние полного  физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

. Квалификационная составляющая  трудового потенциала, с одной  стороны, характеризует подготовленность  работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

. Выделение социально-личностной  составляющей в составе трудового  потенциала призвано акцептировать  внимание на потенциальных, т.е.  либо перспективных, либо попросту  «неиспользуемых», социальных возможностях  работника. Данная составляющая  характеризует способность человека  к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

творческие способности (творческий потенциал);

ценностно-мотивационные  свойства (идейно-мировоззренческий  и нравственный потенциал).

 

1.2. Кадровый потенциал предприятия

 

Трудовой потенциал организации  составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые  могут трудиться в организации  при наличии необходимых организационно-технических  условий.

Поскольку вся совокупность трудящихся в конкретной организации  людей определяется понятием «кадры», трудовой потенциал предприятия  во многих источниках также называют «кадровым потенциалом» [12, c.62].

Формирование и использование  трудового потенциала организации, являясь частью воспроизводства  рабочей силы, осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства.

Подсистема воспроизводства  ресурсов труда поставляет образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальные подсистемы создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс использования рабочей силы. Отраслевая подсистема в силу своей территориальной разобщенности влияет на процесс использования рабочей силы косвенно, через регион. Таким образом, взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность использования трудового потенциала, обусловливая взаимосвязь всех элементов системы в целом. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями народного хозяйства, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т.д. В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негативным явлениям, как миграция, текучесть и др. Учитывая сказанное, трудовой потенциал организации представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.

Отрасль и территория определяют специфику как процесса воспроизводства  в целом, так и функционирования трудового процесса в отдельных отраслях и регионах. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определенностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс становления и использования трудового потенциала опосредованно через свои организации, расположенные в данном регионе.

Трудовой потенциал организации  отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов  работников - в силу возникновения  нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов [8, c.93].

Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство  этой новой производительной силы над  суммой сил работников, действующих  индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким  образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.

Заключая трудовой договор  с индивидуальным носителем рабочей  силы, администрация предприятия  оценивает способности работника  с точки зрения его возможностей выполнить те задачи, которые стоят  перед конкретным предприятием. Организация  должна не просто набирать рабочую  силу из тех, кто вообще может и  хочет трудиться, ей необходимо формировать  свой кадровый потенциал: внутренняя структура  коллектива неповторима; как нет  в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.

При этом необходимо также  учитывать, что каждый работник, обладая  трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени  реализует свои потенциальные возможности.

Рассматривая трудовой потенциал  организации, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и  др., но каждое предприятие имеет  свои особенности в истоках и  характере формирования производственного  коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут  быть как прогрессивными (внедрение  новой техники, замена устаревшего  оборудования, ликвидация малонагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой  соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп  работников и отношений между  ними [21, c.44].

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к  кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет  специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные  и малоквалифицированные рабочие.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие  профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная структура  коллектива детерминируется изменениями  в характере и содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение и повышение  функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура  выступает как своего рода система  требований, предъявляемых к трудовому  потенциалу, реализуемая через набор  рабочих мест.

Квалификационная структура  определяется качественными изменениями  в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по [21, c.24]:

профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

повышению содержательности труда работников;

адаптации молодежи и вновь  принятых работников на предприятии;

повышению образовательного, профессионального и квалификационного  уровня кадров и их продвижению на производстве;

расширению объема работ  по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно  протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление  личности. Здесь важно все: и наличие  перспектив профессионального и  квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных  видов трудовой деятельности, и удовлетворенность  трудом, и продуманная система  материального и морального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с  формированием работника как  главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и  технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование  человеческого фактора.