Отчет о производственной преддипломной практике в ООО «СХП им. Руднева», г. Тула

Обеспеченность предприятия  персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 4).

 

 

Таблица 4 – Характеристика работников управления ООО «СХП им. Руднева»

Штатная должность	Объект управления	Субъект управления	Образование	Должностной оклад	Стаж работы
					Общий	В данной должности
Директор Инженер-механик Гл. экономист Гл. бухгалтер Ведущий бухгалтер Кассир Бухгалтер центральной  конторы Инспектор по кадрам Зав. центральным складом Зав. нефтехозяйством Кладовщик Гл. агроном Гл. зоотехник Гл. ветврач Автомеханик Водитель легковой автомашины	+ + + + +   + +   + + + + + + +   +	+ + + + +                 + + + +	высшее высшее высшее высшее высшее высшее   высшее высшее   ср.спец. ср.спец. ср.спец. высшее высшее высшее ср.спец.   среднее	15000 3000 4000 4000 3000 2000   2300 2300   1600 1800 1600 4000 4000 4000 2100   1500	19 8 33 23 9 20   25 12   15 20 25 10 15 18 23   27	7 6 1 4 1 20   25 12   7 10 6 7 5 7 6   6

 

Из данной таблицы  следует, что в ООО «СХП им. Руднева» средний стаж работы всего аппарата управления в занимаемой должности составляет 17 лет. Это говорит о том, что на предприятии осуществляется постоянное руководство укомплектованный коллектив.

Об укомплектованности предприятия можно судить исходя из следующей таблицы.

 

 

 

 

 

 

Таблица 5 – Укомплектованность отделов и служб управления предприятия

 

Наименование штатной  должности	Требуется по штатному расписанию	Наличие фактически, чел.	Укомплектованность, %
Директор Инженер-механик Гл. экономист Гл. бухгалтер Ведущий бухгалтер Кассир Бухгалтер центральной  конторы Инспектор по кадрам Зав. центральным складом Зав. нефтехозяйством Кладовщик Гл. агроном Гл. зоотехник Гл. ветврач Автомеханик Зав.ремонтной мастерской Инженер-электрик	1 1 1 1 1 1 7 2 1 2 3 1 1 1 2 1 2	1 1 1 1 1 1 7 2 1 2 3 1 1 1 2 1 2	100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Из таблицы 5 видно, что  укомплектованность отделов служб  и управления предприятия составляет 100 %.

Система показателей, характеризующих  полноту использования персонала на предприятии. Порядок определения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени.

Объективные и субъективные причины их образования. Определение  резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени.

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 6).

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в средним за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

                                           Т=ЧР*Д*П                                                         (3)

 

На ООО «СХП им. Руднева» фактический фонд рабочего времени  меньше планового на 391 843,65ч. Влияние  факторов на его изменение можно  установить способом абсолютных разниц:

 

Δ Т_чр= (ЧР₁-ЧР₀)*Д₀*П₀= (671-715)*249*7,99= - 87 538,44ч;

Δ Т_д=(Д₁-Д₀)*ЧР₁*П₀=(192-249)*671*7,99= - 305 593,53ч;

Δ Т_п=(П₁-П₀)*Д₁*ЧР₁=(8,0-7,99)*192*671= + 1 288,32ч.

                                                           Всего: - 391 843,65ч.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 6 -  Использование персонала на ООО «СХП им. Руднева»

Показатели	2010 год	Прошлый год (2011 год)	Отчетный год  (2012 год)		Отклонение (+,-)
			план	факт	От прошлого года	От плана
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	502	715	715	671	- 44	- 44
Отработано за год одним рабочим: Дней (Д)	115	193	249	192	- 1	- 57
Часов (Ч)	901	1544	1989	1536	- 8	- 453
Средняя продолжительность рабочего времени (П), ч	7,83	8,0	7,99	8,0	-	- 0,01
Фонд рабочего времени (Т), ч	452 025	1 103 960	1 422 499	1 030 656	- 73 304	- 391 843

 

Как видно из приведенных  данных, ООО «СХП им. Руднева» использует производственный персонал недостаточно полно. В средним, одним рабочим отработано по 192 дней вместо 249, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 57 дней, а на всех 38 247 дней (671*57), или 305 976 ч (38 247*8).  Общие потери рабочего времени – 303 963ч (1536-1989)*671.

Анализ использования  трудовых ресурсов на ООО «СХП им. Руднева», уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности  для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда для ООО «СХП им. Руднева» имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль, за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпускам с разрешением администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

1. норма времени;
2. норма выработки;
3. норма обслуживания;
4. норма численности;
5. норма управления.

Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой  в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

Рассмотренные подходы  к оценке затрат находят применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства.

Оценка труда обслуживающих  рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.

Для установления затрат труда линейных руководителей применяют  норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них  в подчинении.

Основными особенностями  современной мотивации труда  являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, социальное страхование и др.

Заработок работника  индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в ООО «СХП им. Руднева» и на многих других предприятиях.

Новая система оплаты труда в ООО «СХП им. Руднева» направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода.

Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.