Отчет по практике "ООО Автоинторгзапчасть"

 

Следовательно, чтобы погасить наиболее срочные обязательства  ООО «Автоинторгзапчасть» денежных средств не хватает. Чтобы их погасить, предприятию достаточно своевременно реализовать быстрореализуемые активы: что бы расплатиться по срочным обязательствам предприятию необходимо своевременно взыскать дебиторскую задолженность, реализовать готовую продукцию и товары. Это, в свою очередь, зависит от своевременности выполнения объемов работ, оформления банковских документов, скорости платёжного документооборота в банках, форм расчётов и других условий.

Учитывая, то что не все условия ликвидности  баланса соблюдаются как на начало, так и на конец 2011 г., можно сделать вывод о том, что баланс организации не ликвиден.  То есть ООО «Автоинторгзапчасть» не способно быстро оплачивать свои краткосрочные обязательства.

 

 

 

6 Индивидуальное задание

«Производительность и оплата труда»

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к  труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его  рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система  управления экономикой привела к  возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи

В данном отчете рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации  и применения на примере «ООО «Автоинторгзапчасть»».

Дана характеристика хозяйственной  деятельности и экономического положения  этого предприятия. Рассмотрены  действующие положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.

 

 

 

 

 

 

 

 6.1.Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования средств на  оплату труда.

Оплата  труда  -  это  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и  осуществления работодателем выплат работникам за  их  труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами,  коллективными договорами и трудовыми договорами.

      Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в  не денежной форме,  в  валюте  Республики Беларусь (рублях). Выплаты в не денежной форме  могут применяться при условии закрепления их  в  коллективном  договоре,  трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1. осуществление оплаты труда  в зависимости от количества  и качества труда;

2. дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предприятия;

3. систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение  темпов роста номинальной заработной  платы над инфляцией;

4. превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы;

5. предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда.

 Одним из основных принципов  организации заработной платы  в современной экономике является  принцип материальной заинтересованности  работника в результатах своего  труда.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

 Системы оплаты труда как  элемент организации заработной  платы обеспечивают связь между  результатами труда работника  (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой  работодателя. [6, стр.494].

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка  была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства  труда   Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая  ныне    тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная     сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени. [4, стр.80]

Тарифно-квалификационные справочники  представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат  для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация  работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

Тарифные разряды  и коэффициенты руководителей и специалистов  предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

Определение тарифной, т.е. гарантированной  заработной платы каждому работнику  с введением единой тарифной системы  значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны   исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными. [2, стр.290-291].

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом  хозяйствования или их сочетания, в  РБ существует еще множество систем оплаты труда.

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда. Складываются новые отношения  между государством, предприятием и  работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования  трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.

 Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

В условиях экономики рыночного  типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [1, стр. 216].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда  с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением  форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты.

            Измерителями затрат труда является  рабочее время и количество  изготовленной продукции (выполненных  операций).

            В соответствии с этим на  предприятиях отраслей материального  производства можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную.  Каждая из форм включает в  себя несколько систем,  которые  выбираются в соответствии с  конкретными условиями производства.

            Сдельная  оплата  труда  производится  за   количество   выработанной продукции по  установленным сдельным  расценкам,  которые определяются  на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). 

                    Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

         1)  Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной  тарификации  работ:  при   наличии   большого   удельного   веса технически обоснованных  норм времени и правильно   определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

         2)  Хорошо поставленного учета  количественных  результатов   труда,  исключающих всякого рода  приписки  и  искусственное   завышение объема выполненных  работ;

         3)  Реальных возможностей для  рабочих перевыполнять  установленное  задание без изменения (нарушения)  технологического процесса;

         4)  Организации труда,  исключающей   перебои  в  работе,  простои,  несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов, инструмента,  и т. п.

        Применение  сдельной оплаты труда требует  обязательного  наличия  либо  норм времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу   продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается   определенная сдельная расценка  (Рсд),  которая рассчитывается  путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях  (Рст)  на  установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Рсд=Рст/Нв

       Таким  образом, сдельная расценка представляет  собой оплату за единицу продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и  нормами выработки.

       В зависимости  от принятой на производственном  участке  системы  учета  результатов  труда  (по  отдельным   рабочим  местам  или  бригады   в  целом) применяют две разновидности  сдельной формы оплаты труда: