Отчет по практике в ООО «Палитра»

 

8 Организационная структура предприятия: подбор, расстановка и аттестация кадров

 

     Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда:

а) управленческий персонал (генеральный директор, бухгалтер, ст. продавец) – 3 чел.

б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием  покупателей в торговом зале –  продавцы, кассиры) – 5 чел.

в) вспомогательный персонал – уборщица (Рисунок 1).

В обязанности директора  входят: разработка стратегии и тактики  фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых  лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая  переписка.

Старший продавец – работает непосредственно с коллективом  магазина, следит за ассортиментом  и качеством продукции, составляет штатное расписание.

Бухгалтер – ведет бухгалтерскую  документацию, составляет отчеты (квартальные, годовые), выполняет функции завхоза.

 

Директор
Ст. продавец					Бухгалтер
			Продавцы			Кассиры
	Уборщица

 

Рисунок 8-  Организационная структура магазина

 

Товарно-отраслевое разделение позволяет работникам магазина специализироваться на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

Разделение труда по квалификационному  признаку основывается на распределении обязанностей работников магазина в соответствии с их квалификацией. Соотношение количества продавцов различной квалификации в розничном торговом предприятии зависит от ассортимента реализуемых товаров. Так, чем большую долю в товарообороте занимают сложные по характеру отпуска товары, тем большее число продавцов высокой квалификации должно быть в штате магазина.

К факторам повышения эффективности  труда работников розничных торговых предприятий относится нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников.

Рациональная организация  труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени  на выполнение торгово-технологических  операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается  на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.

На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле.

Мероприятия по работе с  кадрами включают:

- предложения по совершенствованию  критериев и методов подбора  и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации  кадров на предприятии и работы  с резервом  на выдвижение, повышение  квалификации персонала;

- предложения по структуре  заработной платы и видам льгот  в целях привлечения, найма  и закрепления работников на  предприятии; 

- оценку трудовой деятельности  и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию  организации и условий труда;

- перемещение сотрудников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развитие  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию  социально психологического климата  в коллективе.

По каждому из указанных  направлений развития кадрового  потенциала в настоящее время  имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики  данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

В общем этот  процесс  можно изобразить на схеме:

 

 

 

 

 

 

                                                                       

  рис.9   Процесс планирования

 

 

Бизнес-план

предприятия

Информация  о наличии персонала предприятия

Прогноз будущей  потребности в персонале

Прогноз о  наличии персонала предприятия

Определение потребности персонала 

на перспективу

Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей

Наем новых  работников

Организационно-технические  мероприятия

Перераспределение, высвобождение персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходными данными при  планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться  к установлению оптимальной численности  работающих, чтобы обеспечить минимальные  затраты  живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение  баланса рабочего времени. Цель расчета  баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени  одного работающего в год. Он рассчитывается как  произведение числа рабочих  дней в году и средней продолжительности  рабочего дня в часах.

Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности  рабочего дня и дней отдыха на 2008 год ООО «Палитра» составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 319 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие  невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 11,5 часов. Итого баланс рабочего времени на 2008 год составляет 255 дней или 2932 часов.

При оценке потребностей в  рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих  и служащих, чтобы иметь структуру  для найма и составления соответствующих  программ подготовки кадров. При оценке этих  потребностей необходимо учитывать  наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности.

Планирование кадров тесно  взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из  2-х источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника  предполагает комплектование кадров извне. При этом  применяются  различные  СМИ, региональные службы занятости, обращения  в учебные заведения.

Большинство предприятий  стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести  перевод работающих сотрудников  на другое место работы, перемещение  по службе, подготовка рабочих через  систему обучения. Преимуществом  использования  внутреннего источника  является его экономичность.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и  принципов. Для каждой должности  решающим фактором будет квалификация.

Метод отбора персонала можно  изобразить на схеме.

 

 

 

 

 

                                                                    рис.10  Метод отбора персонала

 

Рассмотрение заявления о  найме и анализ личного дела

Предварительное

собеседование

Тестирование  и его

оценка

Тестирование  и его

оценка

 

Заключительное 

собеседование

Заключение  трудового 

контракта

Отказ в приеме на работу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый  рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность  в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

 

А = Ч + ДП,                               

 

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,                                

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты  производятся отдельно по следующим  категориям:

• рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых работников и плановых сроков обучения)
• служащие (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

 

Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

 

 

ДП = А_пл – А_б,                                   

 

где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А _пл S  К _в,                            

 

где К _в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная  потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности  в специалистах на перспективу и  отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют  метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч _р S  K _н,