Прогнозирование и планирование в растениеводстве

 

Анализ размера  и значения растениеводства в  экономике предприятия показал, что стоимость валовой продукции растениеводства сократилась на 39,9%, что свидетельствует о снижении производства в связи с сокращением посевных площадей практически в 2 раза в сравнении с базисным годом. Однако это не говорит об улучшении дел в отрасли. Стоимость товарной продукции сократилась на 80,4%.

В 2010г., 2011 г. в ОАО «Новопокровское» была получена прибыль по отрасли растениеводства. Удельный вес отрасли растениеводства в структуре товарной продукции предприятия в 2011 г. составил 64,1% (в 2009 г. - 88,6%).

Непременным условием эффективного ведения зернового  хозяйства является наличие надежных и стабильных каналов реализации зерна. Результаты конечной финансово-экономической деятельности сельскохозяйственных предприятий во многом определяется объемами и качеством реализованной продукции.

 

3.3 Экономическая  эффективность производства основных  видов продукции растениеводства

Повышение экономической эффективности производства способствует росту доходов хозяйства, получению дополнительных средств для оплаты труда и улучшению социальных условий. Известно, что эффективность различных культур неодинакова, поэтому хозяйству необходимо подобрать наиболее выгодные для местных условий культуры и получать с гектара наибольшее количество продукции при наименьших затратах труда и средств.

Таблица 3.5 - Экономическая эффективность производства основных видов продукции растениеводства за 2011 год

Вид продукции	Урожайность, ц/га	Себестоимость 1ц, руб.	Средняя цена реализации 1ц, руб.	Затраты труда  на 1ц, чел-ч.	Прибыль (+), убыток(-), руб. на		Уровень рентабельности(+)
					1 ц	1 га
Яровая пшеница	5,4	475,6	824,8	5,9	349,2	1885,7	+73,4
Ячмень	3,8	475,4	303,5	5,6	-171,9	-653,2	-36,2

 

В растениеводстве  показателем эффективности является урожайность культур с единицы  посевной площади. Как видно из данных, приведенных в таблице, такой  уровень урожайности на предприятии  недостаточен, чтобы добиться устойчивой рентабельности и конкурентоспособности зерно производства.

Как мы видим  из таблицы, выращивание яровой пшеницы  в 2011 году было достаточно прибыльно. Цена реализации превышала себестоимость  практически в 2 раза. Прибыль в расчете на 1 га была получена по пшенице в размере  1885,7руб. По уровню рентабельности, данная культура рентабельна на 73,4%, это достаточно хороший показатель.

В противоположность  яровой пшеницы, ячмень в отчетном году предприятие вырастило себе в  убыток. Его себестоимость была такой же, как у пшеницы, а вот цена реализации значительно ниже. Таким образом, прибыль с 1 га не была получена, здесь наоборот наблюдается убыток 653,2 руб. и как следствие рентабельности по данной культуре не наблюдается.

 

3.4 Организация  и оплата труда работников растениеводства

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Материальное  стимулирование – это сознательно  организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Материальное  стимулирование – это сознательно  организуемая предприятием система  поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

1) это стимулирование высокой производительности труда работников;

2) мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.). [6]

Важнейшим средством  материального стимулирования и  основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это  основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная  плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

1. Сдельная форма  оплаты труда – оплата труда  в соответствии с количеством  и качеством изготовленной продукции  или выполненной работы по  сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма  заработной платы имеет такие  основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо  пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём  выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории  вспомогательных работников. Их заработок  зависит от сдельной заработной платы  основных работников, обслуживающих  участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной  системе часть продукции или  работ, выполненных в связи с  перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной  системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем  выполненных работ. В основном применяется  для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ. [10]

Оплата труда  работающих, занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве, в ОАО «Новопокровское» производится по сдельно-премиальной оплате труда за выполненный объем работ. При этом в течение года оплата производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, установленным исходя из норм выработки и тарифных ставок, а в целях оптимизации сроков выполнения технологических приемов возделывания зерновых культур, заготовки кормов разработана натуральная оплата и натуральное премирование.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой  повременной системе учитывается  только отработанное время.

При повременно-премиальной  системе в дополнение к простой  повременной добавляется премия.

На одном  и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны. [8]

Так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно  связанных с выращиванием и уборкой  продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится  заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и  качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к  рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного  уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного  времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники  предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового  участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства  предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими  инструментами материального стимулирования, которые применяются в ОАО «Новопокровское» являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к  заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива. [13]

Компенсации –  денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

В сложившейся  экономической ситуации натуральную  оплату следует рассматривать как  важную меру по сохранению стимулирующей  функции мотивации труда –  как один из путей стабилизации аграрного  производства. В растениеводстве  на натуральную оплату труда направляется до 10% валового сбора зерна для работников бригад и индивидуальных работников, выполняющих полный цикл технологических работ. Натуральная оплата начисляется в следующем порядке:

а) трактористам-машинистам:

-на посеве зерновых – 25 кг за норму-смену

-на косьбе  трав – 25 кг за норму-смену

-на сгребании  сена – 20 кг за норму-смену

-на обработке  паров 50 кг за норму-смену