Система оплаты труда

- системы увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной.

В таких системах применяются различные премии за текущие результаты работы. Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает;

- системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства  и индивидуальными качествами, отношением  к работе. Это, прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего  характера за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  (должностей), расширение норм (зон)  обслуживания, выполнение прежнего  или большего объема работ  (услуг) меньшей численностью работников;

- системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года).

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в  виде фиксированной доли дохода, который  получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в  настоящее время получили распространение  небольшие предприятия, оказывающие  сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Для оплаты труда работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения[11, стр. 117].

Размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов  деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в  целом.

Поэтому сегодня многие предприятия  используют смешанные системы оплаты труда, когда одна часть заработка  работника зависит от результатов  работы коллектива, а другая - от индивидуальных особенностей.

 

1.3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

 

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда[8, стр.53-54].

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у  работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена  на рисунке 2.

 

Рисунок 2 Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [13, стр. 101-104].

- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов.

 

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ 

ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО  «КШЕНСКИЙ САХАРНЫЙ КОМБИНАТ»

 

2.1. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА 

ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «КШЕНСКИЙ  САХАРНЫЙ КОМБИНАТ»

 

Закрытое акционерное общество «Кшенский сахарный комбинат» ведет свою хозяйственную деятельность с 1951 года. Он расположен в п. Кшенском Советского района Курской области.

Уставной капитал 10000 рублей, уставной капитал составляют обыкновенные акции в количестве 10000 штук номинальной  стоимостью 1 рубль каждая.

Единый учредитель - ЗАО  Сахарная компания «Разгуляй».

Основным видом деятельности ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  является производство сахара - песка  и оказание услуг по переработке  сахарной свеклы.

Основными поставщиками сырья  являются ООО «Торговый дом» и  ООО «Кшеньагро».

Используются новейшие электрифицированные  инструменты и технологическая  оснастка ведущих зарубежных производителей.

Работы производятся в  соответствии с нормами и правилами, технологическими картами на соответствующие  виды работ, с соблюдением требований по качеству работ, охране труда и  пожарной безопасности.

Рабочие предприятия на 100% обеспечиваются спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами.

ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  реализует свои работы по ценам и  тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе. Планирование хозяйственной деятельности осуществляется на основе полной экономической самостоятельности.

Оценку эффективности  необходимо начать с рассмотрения потенциала предприятия, его производственных ресурсах, которые оказывают огромное  влияние на объемы производимой продукции. Данные производственных ресурсов отражены в таблице 1.

 

Таблица 1- Производственные ресурсы предприятия ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»

Наименование	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение	2010г.
показателя				2010г. от 2008г., +/-	в % к 2008г.
Производственные  мощности, т	62210,5	66585,7	34893,3	-27317	56,1
Среднегодовая численность  работников, чел.	619	607	548	-71	88,5
Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов, тыс. руб.	187260	310520,5	481295	294035	257,0
Среднегодовая стоимость  оборотных средств, тыс. руб.	700573	970191,5	1154510	453937	164,8
в т.ч.  производственные запасы, тыс. руб.	222671	216337	142390	-80281	63,9
Производственные затраты, тыс. руб.	589731	994566	900674	310943	152,7
Денежная выручка, тыс. руб.	590806	1198543	966933	376127	163,7

 

Анализируя таблицу 1, можно  сказать, что наиболее высокие показатели наблюдались в 2009 году. В 2010 году снизились  такие показатели как производственные мощности (на 27317 тыс. руб.), среднегодовая численность работников (на 71 человек), и производственные запасы (на 80281 тыс. руб.). Среднегодовая стоимость основных производственных фондов за исследуемый период увеличилась более чем в 2,5 раза, а оборотных – на 65%. Наибольший показатель денежной выручки наблюдался в 2009 году, хотя в 2010 по сравнению с 2008 годом он также вырос на 63% или на 376127 тыс. руб.

 

Таблица 2   – Уровень  производства основных видов продукции 

Вид продукции	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отклонение	2010 г.
				2010 г. от 2008 г., +/-	в % к
					2008 г.
Производство продукции  в натуральном выражении, тн:
сахар песок из сахарной свеклы	62210,5	66585,7	34893,25	-27317,3	56,1
патока-меласса	17143	14547	9368	-7775	54,6
жом свежий	262665,44	350881	1774203,74	1511538	675,5
известь товарная	403	-	252,6	-150,4	62,7
жом гранулированный	-	2464,4	4030,577	-	-
жом сухой	-	91	-	-	-

      

По данным таблицы видно, что объемы производства основных видов  продукции сокращаются, за исключением  жома свежего, которого стало производиться  больше почти в семь раз.

Производство основного  вида продукции, а именно сахара-песка, сократилось в два раза. Следовательно, и объемы такой продукции, как  патока-меласса, также сократились  в 2 раза.