Система оплаты труда

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу  Российской Федерации обязан выплатить  их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной  трехсотой, действующей в это  время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных  в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после  установленного срока выплаты по день фактического расчета.

Удержание из заработной платы работника  производится только в случаях, предусмотренных  ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности  общества, а также другим юридическим и физическим лицам.

Общий размер всех удержаний при  каждой выплате заработной плате  не превышает двадцати процентов, а  в случаях, предусмотренных Федеральными законами - пятидесяти процентов. Эти  ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при  взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ).

Исходная ставка оплаты труда, то есть минимальный уровень оплаты труда  тарифной ставки 1 разряда устанавливается приказом директора ЗАО «Кшенский сахарный комбинат» в соответствии с Коллективным договором по согласованию с Генеральным директором Общества.

Должностные оклады в структурных  подразделениях организации главным инженерам, заместителям руководителей, главным бухгалтерам устанавливаются на 10-30 % ниже оклада соответствующего руководителя.

Группы по оплате труда цехов  и участков в структурных единицах определяются по доходам цеха, участка, их численности, исходящем платном  обмене в натуральном выражении  и другим показателям.

Вся списочная численность работников структурного подразделения группируется в штатное расписание. Штатное  расписание составляется в структурном  подразделении филиала и затем  утверждается приказом директором филиала  ежегодно по состоянию на 1 января текущего года на основании расчетной численности  по форме. Один экземпляр направляется в отдел экономики и финансов предприятия, а второй в структурное подразделение. Все штатные расписания структурных подразделений должны быть представлены на утверждение директором предприятия не позднее 20 января текущего года.

Каждый раз после увеличения минимального уровня оплаты труда и  изменения должностных окладов  работников составляется новое штатное  расписание.

В штатное расписание обязательно  включается все индивидуальные надбавки и доплаты работников: за вредные  условия труда, классность, высокое  профессиональное мастерство, высокую  квалификацию, бригадирские и другие постоянно действующие надбавки.

Тарификацию работ и профессий  рабочих, установление наименование должностей, профессий, квалификаций и разрядов работникам производят в точном соответствии с требованиями квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

При оплате труда рабочих  учитывается их разряды и классы по квалификации. Квалификационные разряды рабочим устанавливаются по сложности работ и наличие опыта, навыка и умения для выполнения работ соответствующей квалификации.

Для аттестации рабочего на присвоение, повышения, снижение квалификационного  разряда (класса) или для установления несоответствия его выполняемой  работе в структурном подразделении  организации приказом руководителя создается квалификационная комиссия.

Квалификационную комиссию в обязательном порядке входят: руководитель структурного подразделения, главный  инженер, руководители цехов, участков, инженер по ТБ и ОТ, председатель профсоюзного комитета.

Вопрос о присвоении или  повышении разряда рассматривается  квалификационной комиссией на основании  заявлении рабочего.

За высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, высокое качество работы и выполнение особо важной работы (на период ее выполнения) работникам могут в устанавливаться  надбавки к должностному окладу. Рабочим  основных профессий надбавки устанавливаются  в размере:

- рабочим 3-4 разрядов и  3 класса – до 12%;

- рабочим 5-6 разрядов и  1-2 класса – до 20%;

- инженерно-техническим  работникам, специалистам, служащим  – до 25%.

Бригадиром из числа специалистов и рабочих, не отдельно освобожденных  от основной работы, устанавливаются  доплаты должностному окладу (тарифной ставки) в следующем размере: при  численности бригады до 10 человек - 15%, от 11 до 25 человек – 20%, свыше 25 человек  – 25%.

Руководитель структурного подразделения может устанавливать  рабочим, специалистом и служащим доплаты  за выполнения наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, или вакантной единицы.

Доплаты могут производится в размере от 10 до100% должностного оклада (тарифной ставки) отсутствовавшего работника в зависимости от объема выполняемых работ отсутствовавшего работника.

При бригадном методе работы доплаты за совмещения профессий  за временно отсутствующих или высвобожденных работников начисляется в виде приработка, который распределяется членами  бригады с учетом коэффициента трудового  участия (КТУ) каждого.

Работникам, работающем в  многосменном режиме работ две и  более смены производят доплату  за работу в ночное время 40% тарифной ставки (оклада) конкретного работника  за каждый час работы в ночное время. Доплаты за работу в ночное время  производится рабочим, специалистам, служащим, руководителям цехов, участков и  другим специалистам.

Оплата труда в период переподготовки кадров, курсов повышения  квалификации по инициативе работодателя и переобучение производится в размере 100% среднемесячной заработной платы по последнему месту работы.

Работникам, направляемых для  повышения квалификации с отрывом  от производства в другую местность, производится оплата командировочных  расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «КШЕНСКИЙ САХАРНЫЙ КОМБИНАТ»

 

3.1 ЗАРУБЕЖНЫЙ  ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ, 

СТИМУЛИРОВАНИЯ  И ОПЛАТЫ ТРУДА

 

В палитре мирового опыта  организации и стимулирования труда  условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его  деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается с  ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что  проявляется, в частности, в системе  опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного  количества акций компании по действующей  на момент вознаграждения цене. Такая  система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и  изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных  премий за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг  из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим  сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной ЗП; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование  автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким  образом, что фиксированная ЗП, как  правило, может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшается, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов  общей работы. К основным видам  дополнительной оплаты труда в США  относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при  выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

В части материального  вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному  жалованью. Жалованье менеджерам низшего  звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих  должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит  от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение ЗП ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных  специальностей.

Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения  факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в  сфере управления. Так, консультативной  фирмой «Маккинзи» были выделены следующие  факторы:

сфера воздействия - влияние  должности на результаты деятельности компании;

сложность выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;

требования - объем знаний и мастерства, необходимый для  выполнения работы.

Японцы руководствуются  другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность  работать в коллективе, осознание  значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы  пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную  среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Действенная система мотивации  персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда  работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось  значение квалификации и эффективности  труда. В настоящее время величина ЗП на 40% определяется стажем работы в  компании.

В 70-х гг. в Японии предпринимались  попытки внедрить американскую систему  тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они  не увенчались успехом. Распространение  получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок:

основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);

трудовой (разряд, соответствующий  должности/квалификации работника).

Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Для японских моделей стимулирования труда характерны:

- дифференциация ЗП по  отраслям;

- изменение оплаты труда  в зависимости от фактического  трудового вклада и реальных  результатов работы - за счет градаций  внутри одного разряда;

- оплата труда менеджеров  увязывается с результатами работы  предпри-

ятия (используется система  «плавающих окладов», в рамках которой  базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые  отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как  правило, в первую очередь снижаются  оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время  заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет ЗП);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются  договоры, по которым работник обязуется  с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.