Совершенствование системы управления персоналом

Содержание

Введение……………………………………………………………..……..3

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом
1. Управление персоналом: понятие, сущность, функции…….……5
2. Особенности управления персоналом в России………………….10
3. Зарубежный опыт управления персоналом………………………12

  2. Анализ и оценка системы управления персоналом предприятия на примере  ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

  2.1 Общая характеристика ООО «ЮгСтройМонтажСервис»……....20

       2.2 Основные социально-экономические показатели

       ООО  «ЮгСтройМонтажСервис»……………………………………..23

       2.Анализ системы управления персоналом в

       ООО  «ЮгСтройМонтажСервис»……………………………………..29

 3.Обоснование мероприятий по повышению эффективности

    управления персоналом на предприятии.

3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»………………………….34

3.2  Предложения по  совершенствованию мотивации в 

ООО «ЮгСтройМонтажСервис»…………………………………...…37

Заключение…………………………………………………………………43

Список использованной литературы……………………………………...45

Приложение А «Варианты местоположения кадровой службы в системе

управления организацией»………………………………………………...46

 

 

 

Введение.

 

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому  управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Система управления персоналом позволяет обеспечить организацию квалифицированными кадрами, способствует наибольшей эффективности работы персонала, повышению производительности, улучшению качества работы.

Целью курсовой работы является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение цели основывается на постановке и решении следующих задач:

- изучить  теоретические аспекты  управления персоналом;

- проанализировать систему управления  персоналом в исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по  совершенствованию управления персоналом.

Объектом исследования является ООО «ЮгСтройМонтажСервис».

Предметом исследования является управление персоналом ООО  «ЮгСтройМонтажСервис».

Работа выполнена с  использованием таких методов, как  сбор, классификация, анализ теоретического и практического материала, обобщение.

В курсовой работе использованы труды таких ученых, как А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базарова, Р.В Веснин. В процессе выполнения работы использовалась совокупность документов организационного, организационно-методического, экономического характера.

Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1   Теоретико-методологические основы управления персоналом

 

1.  Управление персоналом: понятие, сущность, функции

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих управленческой деятельности. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [9-85c.] Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; мотивация трудовой деятельности; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно- методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом[9-c.85] Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности  труда руководителей и специалистов, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом  осуществляется с помощью различных  методов. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

Можно выделить следующие методы управления персоналом:

1.административные методы;

2. экономические методы;

3. социально-психологические методы.

Также можно классифицировать методы управления  персоналом по признаку принадлежности к общей функции  управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Выделяются методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;
• мотивации трудовой деятельности;
• организации системы обучения;
• управления конфликтами и стрессами;
• управления безопасностью;
• организации труда;
• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• высвобождения персонала.

[9- c.143]

В настоящее время  концепция управления персоналом стала  перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами. Меняется подход к работнику, рабочая сила рассматривается как ресурс, как составная часть производственных ресурсов.

Ориентация на управление человеческими ресурсами изменило задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют иного подхода к принятию управленческих решений. В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы

Содержание управления персоналом включает:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров ;
• кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптацию работников на предприятии;
• оплату и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценку деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[9-с.146]

Целями управления персоналом предприятия являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность управления персоналом, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. В настоящее время существует несколько таких вариантов. Местоположение кадровой службы в структуре управления зависит от степени развития и особенностей организации.

1) Кадровая служба  структурно подчинена руководителю  по администрированию. Особенность  этого варианта в том, что  все центральные координирующие  службы сосредоточены в одной  функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2) Служба управления персоналом в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество этого варианта- близость ко всем сферам руководства организации.

3) Кадровая служба  в качестве штабного органа  подчинена высшему руководству.  Этот вариант наиболее приемлем  на начальных этапах развития  организации, когда руководитель  пытается поднять статус и  роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала, как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

4) Служба управления  персоналом организационно включена  в руководство организацией. Данный  вариант характерен для развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы  управления.

Важную роль в эффективно функционирующей системе управления персоналом играет мотивация персонала. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы.[9-с.252].

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала  – это стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы:

1. Потребности, которые  работник хочет удовлетворить.

2. Блага, способные  удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные  типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.[9-с.421].

 

Близким по содержанию к  понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности.[8-с.422]. Стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.[9-с. 234]

Связь системы вознаграждений с результатами - ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Успешные

предприятия строят свою организационную структуру и  рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала. Эти же предприятия расширяют  понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником. [9- с.235].