Совершенствование системы управления персоналом

3. Отсутствие конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

Организации целесообразно  совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт- инструмент совершенствования  организации труда. В них необходимо включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

4. Отсутствие персональных  должностных инструкций для каждой  должности, содержащейся в штатном  расписании.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана штатная инструкция, которая составляется на основе квалификационной характеристики, а также анализа работы и составленного описания работы. Должностная инструкция определяет права, обязанности и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность.

5. Нет прописанных корпоративных правил.

 Данные правила должны отражать систему поощрений и наказаний, схему увеличения заработной платы и предоставления дополнительных привилегий, полномочий. Таким образом каждый сотрудник компании будет понимать, каким образом, с кем и по какой схеме он может обсудить свои пожелания.

6. Нерегулярная аттестация  сотрудников организации.

Систематическая аттестация персонала позволит повысить обоснованность решений при:

- подборе кадров на вакантные должности;

- продвижении работников  или их назначении на должности,  соответствующие их профессиональным  и личностным данным;

- формировании резерва  кадров  для замещения должностей  всех уровней управления;

- принятии решений  о стимулировании персонала;

- определении направлений  и осуществлении мероприятий  по повышению квалификации и  переподготовки кадров, и других видах работ с кадрами.

Эффективность аттестации достигается за счет системности  и периодичности ее проведения. 

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности  ООО «ЮгСтройМонтажСервис».

 

3.2 Предложения  по совершенствованию мотивации в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

Для повышения производительности, качества работы необходима эффективная система мотивации персонала, которая включает в себя материальные и нематериальные методы.

  Для создания материальной  заинтересованности у рабочих  необходимо применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии необходимо разработать систему показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

- показатели и условия  премирования,

- размеры премий,

- круг премируемых  работников,

- периодичность премирования,

- источник выплаты  премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работников структурных подразделений должен определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и  оплата труда рабочих, должна строиться  в соответствии с количеством и качеством их труда.

Труд руководителей  оценивается, прежде всего, по результатам  деятельности всего коллектива. При  этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность  работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и  служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Схемы должностных окладов  разрабатываются на основе ряда нормативных  документов, важнейшим из которых  является "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих".

Кроме должностных окладов  можно применить  систему надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической  дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ может осуществляться благодаря экономии фонда заработной платы, образующейся за счет высвобождения работников.

В ООО «ЮгСтройМонтажСервис», как и на многих предприятиях Российской Федерации, оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия. Следовательно, не может являться стимулом для рабочих. Пересмотр данных правил должен укрепить мнение персонала предприятия, что доход каждого работника зависит от него самого, и он может на него влиять. Только в данном случае заработная плата персонала будет являться механизмом мотивирования.

За успешное и добросовестное  выполнение обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и другие достижения в работе рекомендуется применять следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой.

С проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Можно предложить следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться. Выделяются следующие внешние мотивационные факторы:

1) факторы давления:

- рекомендации;

- советы;

- указания со стороны  других людей;

2) факторы притяжения-отталкивания - примеры со стороны окружения  человека, со стороны других людей;

3) факторы инерции:

- стереотипы наличных  социальных ролей (семейные, членство  в неформальных группах);

- привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные  факторы - это:

- собственные мотивационные  факторы профессии - предмет труда;  процесс труда; результаты труда;

- условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические; социальные условия;

- возможности для реализации  внепрофессиональных целей - для  общественной работы; для достижения  желаемого общественного положения;  для создания материального благополучия и др.

В качестве оценки персоналом предприятия можно предложить следующую  систему, позволяющую оценивать  удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием (каждый из показателей  оценивается по 5-балльной шкале):

1) общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе;

2) физические условия  труда: безопасность труда; эстетика  места работы; шум, температура,  вибрация и т. п.;

3) содержание труда:  разнообразие (или монотонность); сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых проблем;

4) отношения между  людьми: отношения с коллективом;  отношения с руководителями;

5) организационные рамки  труда - уровень организации на  предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

Выделим основные подходы  к повышению мотивации труда:

1) проектирование внешней  трудовой мотивации:

- по заданиям - требования  должны быть значимыми, понятными,  обеспечивать обратную связь  с руководителем;

- по организации труда - организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике  рабочей обстановки - справедливая  оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней  мотивации работника предполагает:

- ответственность самого  работника;

- свободу его действий;

- участие работника  в планировании;

3) концепция "эквивалентного обмена" - для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":

- разнообразием способов  выполнения;

- темпом выполнения  задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями) работы;

4) концепция "оптимальности"  при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого человека  существует индивидуальный "порог"  выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна соответствовать  ожиданиям работников: ожидания  должны исследоваться, специально  формироваться.

Конкретные состав и  структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 Развитие предприятия, повышение качества  его работы не может быть достигнуто без эффективного управления персоналом.

Важную роль имеет правильное совершенствование управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективное использование «человеческих ресурсов».

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Часто минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой осложнения в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства.

Анализ системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» показал, что в настоящий момент существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом, высокая текучесть кадров, что негативно влияет на качество, производительность труда. Для решения этих проблем необходимо совершенствовать систему отбора, найма, мотивации персонала. Чтобы достичь этих целей, прежде всего необходимо повышение квалификации работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом и управление персоналом.