Совершенствование системы управления персоналом

Рис. 1 Динамика прибыли в 2007-2009гг.(млн.руб.)

 

Таблица 3 Показатели кадровой политики.

Показатель	2007 год	2008 год	отклонение	Динамика в %	2009 год	отклонение	Динамика в %
Общая численность	95	102	7	7,3	103	1	0,9
Мужчины	89	95	6	6,7	94	1	-1,05
Женщины	6	7	1	16,6	8	1	1,14
Возраст
До 25 лет	25	29	4	16	31	2	6,8
26-35 лет	33	34	1	3	39	5	14,7
36-55 лет	34	37	3	8,8	31	-6	-16,2
Свыше 55	3	2	-1	-33,3	2	0	0
Уволено (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины)	36	30	-6	-16,6	28	-2	-6,6
Принято	33	30	-3	-9	29	1	-3,3
Коэффициент выбытия  в %	34,7	29,4	-5,3	-15,2	28,1	-1,3	-4,42
Коэффициент текучести	34,7	29,4	-5,3	-15,2	28,1	-1,3	-4,42
Рабочие	73	77	4	5,4	78	1	1,2
Специалисты	18	20	2	11,1	20	0	0
руководители	4	5	1	25	5	0	0

 

Рис.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами по категориям работников.

 

Данные таблицы показывают, что наблюдается тенденция увеличения среднесписочной численности работников в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» Основную долю в структуре работников занимают рабочие, это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами для проведения строительно-монтажных работ. С 2007 по 2009 год их численность увеличилась на 5 человек. Достаточно обеспечено предприятие административно-управленческим персоналом и специалистами. В целом, предприятие достаточно хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям.

В категории руководителей  и специалистов наблюдается постоянство  работников, причем с 2007 по 2009 год численность работников в этих категориях возросла на 3 человека. Движение трудовых ресурсов в категории работников характеризуется высокой текучестью. Основными причинами являются: сезонность работ, неудовлетворенность заработной платой, уровень нормирования труда, неудовлетворенность условиями и организацией труда. Однако с  2007 по 2009 год наметилась тенденция снижения текучести. 

Наибольшую долю в структуре работников занимают мужчины. Возраст большинства работников от 26- до 35 лет, и от 36- до 55лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами, то есть у работников уже имеется опыт, квалификация.

 

2.3 Анализ системы  управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

 Рассмотрим функционирование  системы управления персоналом  предприятия. Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом  в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми менеджерами. В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает  главного инженера, начальников участков. Начальники участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Работников  строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию. Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где оговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер  подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров выполняет офис-менеджер.

Набор персонала в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего отбора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать работу их друзей или знакомых.

Набор на работу в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяется собеседование и испытание. Собеседование наиболее широко применяемый метод. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без собеседования. Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первым этапом процедуры  оценки и отбора претендентов является анкетирование. Назначение метода двоякое. Кроме решения задач отсева менее  подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выясняется.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора позволяет выявить следующую информацию:

- соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям;

- наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках)

Руководство предприятия  полагается на анкету и уточняет нужные сведения в процессе собеседования  с работником. Предварительную беседу с кандидатом проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Прием на работу заканчивается  подписанием с претендентом трудового  договора.

ООО «ЮгСтройМонтажСервис» занимается строительством, а строительство- это сезонная работа, и поэтому в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» существует практика найма временных рабочих. Для удовлетворения потребностей во временном найме используются услуги специальных агентств.

Преимущество, которое  дает использование временных работников, состоит в том, что предприятию не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатками временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «ЮгСтройМонтажСервис», что мешает ее эффективной работе.

Таким образом, основной задачей предприятия при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников как в качественном, так и в количественном отношении. Именно качество персонала является важнейшим фактором, в условиях конкуренции, определяющим выживание и экономическое положение организаций.

Определяет оптимальные  производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность  работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между  работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Для управленческого  и обслуживающего персонала в  ООО «ЮгСтройМонтажСервис» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда ( должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат премии по итогам работы за квартал.  Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Распространенным средством  воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация  труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания  труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала,  предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях.

Подведем итог анализа  системы управления персоналом в  ООО «ЮгСтройМонтажСервис». В настоящий момент существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. В планах организации ее расширение. Планируется увеличение постоянной численности работников. Для этого нужно перейти к активным методам поиска персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствовать саму систему отбора. Однако этот процесс тормозится нехваткой времени и  неквалифицированностью работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Обоснование мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

3.1 Направления   совершенствования системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

Рассмотрев управление предприятием ООО «ЮгСтройМонтажСервис», можно сделать вывод, что предприятие занимает твердое место в сфере строительства и ремонта жилых, производственных и общественных помещений. За короткий промежуток времени организация смогла достойно зарекомендовать себя в структуре строительного комплекса региона.

Проанализировав систему  управления персоналом в данной организации  можно выявить следующие проблемы:

1. Отсутствие должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом.

Данную проблему можно  решить путем принятия на работу в  ООО «ЮгСтройМонтажСервис» специалиста с высшим образованием- менеджера по направлению «Управление персоналом» для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, улучшит внутреннюю работу по управлению персоналом. Это позволит повысить качество предоставляемых услуг, увеличить объем услуг, следовательно, и увеличится прибыль.

2. Недостаточная мотивация, вследствие чего имеет место низкая приверженность работников своей организации.

Добиться высокой приверженности персонала можно в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при  которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается их широкое вовлечение в процесс решения организационных проблем. Необходимо дать почувствовать работникам, что они являются частью команды, привлечь их к решению проблем, создать условия для развития карьеры внутри компании.