Управление персоналом на предприятии

Расчет предоставлен в таблице 3 и выполнен, исходя из двухсменного режима работы операционных касс в 4 154 часа. Отсюда следует, что номинальный фонд времени работы одного рабочего составит 2 077 часов.

Расчет численности работников операционных касс ОАО «Сбербанк России» за 2011 год.

Таблица 2- Расчет численности специалистов по обслуживанию физических лиц за 2011 год

Профессия	Тарифный разряд	Нормативная численность	Расчет рабочей силы	Расчетный фонд рабочего времени за год	Бюджет рабочего времени  одного работника за год	Списочное количество времени  работников	Расчетное	По плану
Специалист по обслуживанию физических лиц	VI,V,II	3	8,46	18756,80	56270,50	1848,5	30,44	31,00

Расчет производился по следующим формулам.

1. Расчетный фонд рабочего времени за год по формуле (2.1):

Т_раб.вр. = К_бр * Т_реж.

где К_бр - нормативная численность смены операционно - кассовых работников;

Т_реж - режимный фонд работы операционной кассы.

Режимный фонд времени  работы операционной кассы равен 18 756,8 часов.

Т_раб.вр. = 3*18756,8 = 56 270,5 часов.

2. Бюджет рабочего  времени одного рабочего в  год находим по формуле:

Т_ном = Т_ном - Т_неяв,

где Т_ном - режимный фонд времени работы операционной кассы при работе в одну смену;

Т_неяв - планируемые неявки работников (больничные).

Планируемые неявки рабочих  определяются по нормативному проценту от режимного фонда времени и  составляют 11%.

Т_ном = 4154/2 - 4154/2*11% = 1848,5 часов

3. Расчетное списочное  количество работников операционной кассы найдем по формуле:

К_{р.с. (сп.)} = - Т_{раб.вр./} Т_ном ,

К_{р.с. (сп.)} = 56270,5/1848,5 = 30,44 человека

По плану для обеспечения  работы пяти операционных касс необходимо 31 человек основных, куда включены в том числе охранники и управленческий персонал. В ОАО «Сбербанк России» за 2011 год работают 30 работников, связанных с прямыми продажами на кассе. Отсюда следует, что имеется ещё одно вакантное место работника.

Набор кадров на предприятии ОАО «Сбербанк России» осуществляет отдел по работе с персоналом.

Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.

Для систематизации методов  оценки способностей претендентов используют следующую форму (табл. 3).

Таблица 3- Методы оценки способностей претендентов

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: интеллект, реакция	Тесты
Социальные способности: способность  к контактам и другие	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения  производственных задач.
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: дисциплинированность и другие	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

Задача отдела кадров ОАО «Сбербанк России» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.

Предпочтительнее следующие общие  качества кандидатов:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки.

Оценка служащих предприятия ОАО «Сбербанк России» включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии – лидерство и руководство.

Одной из проблем с  персоналом на предприятии ОАО «Сбербанк России» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

В ОАО «Сбербанк России» выделяют два направления адаптации:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Средний возраст работающих на предприятии - 37 лет. В ОАО «Сбербанк России» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала.

Сегодня в ОАО «Сбербанк России» работает 512 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность несколько дней. На предприятии, кроме обслуживающего персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

При исследовании профессиональной подготовки трудовых ресурсов ОАО «Сбербанк России» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

- не в полном составе  имеет профессиональную подготовку  и наличие специального образования;

- плохо ознакомлен  с законодательными и нормативными  актами, в объеме соответствующем  выполняемой работе;

- не всегда умеет  дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;

- свои должностные  обязанности выполняет не в  полной мере.

Имеющаяся в настоящее  время в ОАО «Сбербанк России» численность трудовых ресурсов удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2012 год объема реализации оказываемых услуг населению.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия  используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

Среднесписочная численность:

2009 год - 495

2010 год - 523

2011 год - 512

Принято на работу: Уволено с работы:

2009 год – 27         2008 год - 23

2010 год – 66        2010 год - 28

2011 год – 42        2011 год - 52

Среднесписочная численность за 2011 год, как отмечалось выше, составила 512 человек. Уволено - 52 человек, принято на работу 42 человека.

Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле 2, представленной в главе 1:

Кп 2009 = 23/495*100% = 4,6

Кп 2010 = 28/523*100% = 5,3

Кп 2011 = 52/512*100% = 10,2

Очевидно, что коэффициент  приема кадров на предприятии является не критическим в 2011 году имеет самое высокое значение и составляет всего 10,2% от общей численности трудовых ресурсов.

В 2010 году коэффициент имеет – 5,35% и самое низкое в 2009 году – 4,65%.

Коэффициент выбытия  кадров:

Кв 2009 = 27/495 * 100% = 5,4

Кв 2010 = 66/523 * 100% = 12,6

Кв 2011 = 42/512 * 100% = 8,2

По формуле мы видим, что коэффициент выбытия кадров на 2% меньше коэффициента приема кадров в 2011 году, тогда как в 2010 году коэффициента приема на 7,2 ниже коэффициента выбытия, а в 2009 году коэффициент приема составил 5,4, что на 0,8% меньше коэффициента выбытия.

Полученные результаты говорят о нестабильности трудового  коллектива предприятия, о чем свидетельствует  и количество уволившихся работников.

Проанализируем причины  увольнения работников ОАО «Сбербанк России» за последние 3 года (табл. 4).

Таблица 4 - Уволенные работники за период с 2009 по 2011 год

Показатель	2009г, чел.	2010г, чел.	2011г, чел	Абсолютные изменения, %
				2010 г. к 2009г.	2011 г. к 2010г.	2011 г. к 2009г.
Среднесписочное число работников	495	523	512	1,06	-0,97	1,03
В том числе:
По сокращению штатов	27	38	52	1,41	1,36	1,93
По собственному желанию	–	–	17
По переводу	21	29	28	1,38	-0,96	1,33
Уход на пенсию	–	3	2		-33,33
За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы	5	7	6	1,4	-0,85	1,2ц

Из таблицы 4 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2011 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 52 человек – это обстоятельство связано с закрытием одного офиса.

Данные о динамике численности персонала за период представлены в на рисунке 2

Рисунок 2 - Динамика изменения численности работников

Как видно из таблицы 2 и рисунка 2, численность персонала в 2010 году увеличилась с 495 чел. до 523 чел., а в 2011 году относительно 2009 года составила 512 чел, что ниже 20010 года на 2,01%.

Рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность  использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице

Таблица 5 - Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики

Показатели	Период			Отклонение (+,-) в 2011 году
	2009 год	2010 год	2011 год	от уровня 2009 г.	от уровня 2010г.
Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.	728 544	666 209	1034581	-62 335	306 037
Среднесписочная численность  производственного персонала, чел.	321	345	336	24	15
Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел	1134,8	964,1	1539,6	-171	405
Трудоемкость, чел./тыс.руб.	0,00088	0,00104	0,00065	0,00016	-0,00023

В связи с таким  повышением объема выполненных работ снизилась в 2010 году и увеличилась в 2011 году среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки за три года составило + 405 тыс.руб./чел.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на -0,00023 чел./тыс.руб.

На предприятии существуют и такой недостаток в управлении трудовыми ресурсами как то, что  приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.