Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Главной целью системы  управления персоналом на современном этапе являются:

·         обеспечение трудовыми ресурсами,

·         организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими  целями формируется система управлении персоналом организации (рис. 1.1).[13]

Рис. 1.1 Система управления персоналом организации 

 

 

 

 

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединенных однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия.

Эффективность управления обуславливается  также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной  организацией управления.

Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия являются:

1.    Число предприятий на предприятии,

2.    Число работающих по подразделениям предприятия,

3.    Удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производств, во вспомогательном и в управлении.

Для характеристики организации  управления применяются следующие  основные показатели:[17]

1.    Структура управленческого персонала,

2.    Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,

3.    Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),

4.    Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).

5.    Показателями эффективности управления являются:

6.    Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,

7.    Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

8.    Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.

Рациональность использования  производственных ресурсов предприятия  – средств труда, предметов труда  и трудовых – определяется организационно-техническим  уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.

Эффективное управление кадрами на современном этапе  формируется не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия  жизнедеятельности предъявляют  высокие требования к повышению  эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Построение эффективной  системы управления должно осуществляться на основе достижений науки в области управления. Поэтому более подробно, в параграфе 1.3 данной дипломной работы будут рассмотрены принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации с целью повышения производительности труда работников предприятия.

Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству  в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Поэтому первостепенный интерес для нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено пристальное внимание планированию и формированию состава и структуры кадров предприятия.  

 

1.2 Планирование  и формирование состава и структуры  кадров предприятия            

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[14]

Независимо от сферы  приложения труда кадры организации  подразделяются на категории. В настоящее  время выделяются следующие категории  кадров: работа, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики и, конечно же, руководители.

В составе рабочих  выделяют: рабочих основных и рабочих  вспомогательных. Такое деление  необходимо потому, что:

1.    Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию,

2.    Трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

3.    К основным – относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы и т. п.).

4.    У вспомогательным – рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы, складские рабочие и т. п.).

Важным аналитическим  показателем является удельный вес  основных и вспомогательных рабочих  в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает.  К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им необходимо различать ИТР и специалистов.

Специалисты – это работники, имеющие законченное высшее или среднеспециальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся  также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на: руководителей, специалистов и технических исполнителей.

На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с Методикой разработки оптимальных  соотношений численности ИТР  и вспомогательного технического персонала.

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда  и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Профессия – определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся  совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.[32]

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует  данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.[32]

Для характеристики кадров наряду с  профессией важное значение имеет их квалификационный состав.

В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций.

Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о  высшем или среднем специальном  образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда  устанавливается применительно  к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует  первый разряд тарифных сеток.

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда  данного и первого разряда.

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов:

А. характеристики работ (то есть необходимых  трудовых навыков),

Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать),

В. примеров работ, характерных для  данного разряда.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности  состоят также из трех разделов:

А. должностные обязанности (основные функции работника),

Б. Должен знать (специальные  знания работников),

В. квалификационные требования (уровень специальной подготовки работника, требования к практическому  стажу работы и т. п.).

Тесная связь квалификационного состава кадров с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности.

Изучение состава предполагает и получение структурных характеристик по ряду демографических признаков.[13]

Структурная характеристика кадров:

1. Пол (мужской, женский).

Половые различия накладывают  отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что:

-мужчины в большей  степени склонны задерживаться  на рабочем месте в сверхурочное  время, предпочитают выполнение  более сложных задач, более  честолюбивы и амбициозны, не  отягощены семейно-бытовыми проблемами  и т. п.;

-женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу  за больными, либо малолетними  детьми, предпочитают не задерживаться  на работе и т .п.

Поэтому, на практике часто  наблюдается предпочтение руководителей  в сторону мужчин, при приеме кандидатов на работу. Существует неофициальная дискриминация женщин при распределении руководящих должностей и т. п.

2. Возраст.

Возрастные особенности  имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния  сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

3. Уровень образования.

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

При анализе структуры  кадров руководству необходимо учитывать  также: национальность (ля избежания конфликтов на национальной почве), социальный статус, уровень жизни и место проживания сотрудников и т. п., представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗоТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия.

Сведения о кадрах можно систематизировать и представить  в виде рис. 1.2.

Рис. 1.2 Информация о кадрах  

 

 

 

 

Требования к информации	Расшифровка требований
Простоты	Содержание необходимого количества данных
Наглядности	Использование таблиц, графиков и т. п.
Однозначности	Сведения ясные, логика изложения и т. п.
Сопоставимости	Должны приводиться  в сопоставимых единицах
Преемственности	Сведения подаваемые за различные периоды времени должны иметь одну методику подсчетов
Актуальность	Сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными

 

 

В практике управления принято  подразделять кадровый состав на:

Персонал состоящий  в списочном составе организации – их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п.