Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Совместителей, в приказе о назначении, в котором должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорников – работников, работающих по договорам, численность которых  в списочную численность не включается.

Необходимо отметить, что численность  работников не остается постоянной, а  непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет наем и увольнение персонала.

Предприятиям на современном этапе  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким кадровым потенциалом, с соответствующей квалификацией, который необходим для решения их производственных задач и достижения целей. Поэтому руководству необходимо планировать и формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда.

План предприятия по труду является разделом техпромфинплана и включает планирование производительности труда, численности работающих, фонда и  средней заработной платы. Кроме  того, в техпромфинплан входит план по научной организации труда (НОТ), подготовке и повышению квалификации кадров и т. п.

Планирование показателей по труду  и кадрам подразделяется на следующие  взаимосвязанные части:

-определение выполнения плана  по труду в текущем периоде,

-анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому,

-разработка мероприятий по использованию  выявленных резервов роста производительности  труда, улучшению использования  рабочей силы и фондов заработной  платы,

-расчет показателей по труду  на предстоящий период.

В свою очередь планирование кадрового  состава реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с  кадрами. Планирование потребности  в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование высвобождения или  сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, когда образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения вакантных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.

Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять  вопросам занятости молодежи, женщин и пожилых работников, а также лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала  охватывает мероприятия по внутрипроизводственному, внепроизводственному обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет руководству использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности кадрового состава, а также мотивации и саморегуляции работников предприятия.

Руководству также необходимо планировать  расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий  труда и т. п. Так как, если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском и формированием нового кадрового состава. При этом растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма и т. п. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, повышает себестоимость продукции, и, следовательно, снижает ее конкурентоспособность.

Базой для обоснования плановых показателей по росту производительности труда является раздел техпромфинплана по росту производительности труда – план технического развития предприятия и повышения эффективности производства. Этот план включает в себя все основные технические и организационные мероприятия, определяющие сокращение затрат труда и рост его производительности.

Обоснование планового показателя роста производительности труда  производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения  экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии.

В целях планирования вначале устанавливается  численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем  определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность  работающих и плановый рост производительности труда по формуле: 

 

,                                                             (1.1) 

 

где ΔД – плановый рост производительности труда;       

а – относительная экономия численности  работающих;       

R^п – расчетная численность работающих в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия определяется из следующей  зависимости: 

 

,                                                              (1.2) 

 

где R^п – среднесписочная плановая численность работающих;       

R^б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;      

1_об – индекс роста объема производства в плановом периоде;     

1_д - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

1. Расчет численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда.

Расчет начинается с определения  нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле: 

 

,                                                                             (1.3) 

 

где Q^п – нормативная трудоемкость (плановая);       

Q^нор – нормативная трудоемкость;       

К^пн – коэффициент переработки норм.

Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год: 

 

,                                                                               (1.4) 

 

где R^п – плановая численность основных рабочих;       

Q^п – плановая трудоемкость производственной программы;     

Т^п – плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч.             

Установив число явочных дней в  году, определяют плановую численность  основных рабочих.

2. Расчет численности  вспомогательных рабочих производится  по трудоемкости работ, по нормам  обслуживания или по нормам  численности.

3. Расчет численности  ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства.

4. Численность административно-управленческого  персонала определяется исходя  из суммы предельных затрат, установленных  вышестоящей организацией по  его содержанию.

5. Численность МОП  устанавливается исходя из норм  обслуживания или по количеству  рабочих мест.

6. Численность вооруженно-вахтерской  охраны устанавливается по числу  постов и режиму работы (ее  сменности и непрерывности).

С целью повышения  производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Вышеизложенное позволяет  сделать вывод, что для повышения  эффективности работы управленческого  аппарата предприятия необходимо знание основ кадрового менеджмента, а также учет специфики состава и структуры кадров данного предприятия. Следующий параграф данной дипломной работы посвящен принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами предприятия с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.  

 

1.3 Принципы  и методы совершенствования построения  системы управления кадрами организации

При переходе к рынку  происходит медленный отход от жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимодействиям, базирующихся на экономических методах.

Поэтому необходимо совершенствовать систему управления, в том числе  управления кадрами организации  в соответствии с изменениями, происходящими  в российском обществе.

Политика совершенствования  системы управления кадрами организации  должна носить научный характер и  иметь методологическую основу.

Большинство руководителей  – практиков осуществляют управление кадровым составом организации опираясь на интуицию и имеющийся опыт. Подобные эксперименты, зачастую, не приносят желаемый результат, не повышают эффективность работы организации.

Кадровый менеджмент предлагает руководителям – практикам  принципы и методы совершенствования  системы управления кадрами с  целью дальнейшего повышения эффективности организации.

Принципы построения системы управления кадрами организации, на современном этапе, реализуются  во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления кадрами организации (табл. 1.1).[17]

В кадровом менеджменте  выработан инструментарий изучения состояния действующей системы  управления кадрами организации, построения, обоснования и реализации новой  системы (табл. 1.2, 1.3).

Таблица 1.1

Принципы совершенствования построения системы управления кадрами организации 

 

Принцип	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления кадрами организации
Обусловленности функций  управления кадрами целям производства	Функции управления кадрами формируются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций  управления кадрами	Состав кадров, организационная  структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами
Оптимального состояния  управленческих ориентаций	Необходимость опережения ориентаций функций управления кадрами  на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства
Потенциальных имитаций	Каждый управленец должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего работника и 1-2 работников своего уровня
Экономичности	Эффективная и экономическая  организация системы управления кадрами (кадровая политика)
Прогрессивности	Соответствие системы управления кадрами передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы  управления следует учитывать перспективы  развития организации
Комплексности	Необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления)
1	2
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления кадрами, предупреждающих  и устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления кадрами и выбор наиболее рационального варианта
Простоты	Чем проще система  управления, тем лучше она работает
Научности	Разработка кадровой политик организации должна осуществляться на основе достижений науки в области управления
Автономности	Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей
Согласованности	Взаимодействия между  подразделениями должны быть согласованными с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Нельзя допускать отклонений от заданной цели организации
Комфортности	Система управления кадрами  должна обеспечить максимум удобств  для творческих процессов
Принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами
Концентрации	Концентрация усилий работников на решение основных задач
Специализации	Разделение труда в  системе управления кадрами (выделяется труд руководителей, специалистов и  служащих). Формируются отдельные  подразделения
Адаптивности (гибкости)	Приспособляемость системы  управления кадрами к изменяющимся целям объекта управления
1	2
Непрерывности	Отсутствие перерывов  в работе персонала системы управления
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации при выработке определенного решения

 

 

Таблица 1.2

Классификация методов  построения системы управления кадров  

 

Методы обследования	Методы анализа	Методы формирования
1	2	3
Самообследование	Системный анализ, экономический  анализ	Системный подход
Интервьюирование, беседа	Декомпозиция	Аналогий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной постановки	Экспертно-аналитический
Моментные наблюдения	Сравнений, динамичный, структуризации целей, нормативный	Блочный, моделирования, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей
Анкетирование	Параметрический, моделирование	Опытный, творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота, контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главных компонент, балансовый, корреляционно-регрессионный анализ, опытный, матричный	6-5-3, морфологический  анализ

 

 

Таблица 1.3

Классификация методов  обоснования системы управления кадров 

 

Методы обоснования	Методы внедрения
Аналогий, сравнений, нормативный	Обучение, переподготовка и повышения квалификации работников аппарата управления
Экспертно-аналитический, моделирование фактического и желаемого  состояния исследуемого объекта	Материальное и моральное  стимулирование нововведений, привлечение  общественных организаций
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов функционально-стоимостного анализа	Функционально-стоимостной  анализ

 

                       

Сущность методов анализа и  построения системы управления кадрами организации:[1]

Системный анализ служит методологическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления кадровым составом организации. Системный  подход ориентирует исследователя  на раскрытие системы управления кадрами и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры кадров, информации, методов управления людьми и т. п.

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные компоненты на более  простые (систему управления расчленяют на подсистемы, затем на функции, процедуры, операции).