Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Коэффициент интенсивности  оборота по приему ежегодно возрастает с 0,2 в 1997 г. до 0,3 в 1999 г., что подтверждает факт роста числа кадрового состава ОАО «Тайга».

ОАО «Тайга» отличает очень низкий коэффициент текучести, что указывает на удовлетворенность  сотрудниками своей работой. Данный коэффициент также имеет тенденцию  к снижению.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Пользуясь данными таблицы 2.14 и вышеизложенными формулами  рассчитаем коэффициенты движения рабочей  силы по подразделениям ОАО «Тайга».

Данные, изложенные в  таблице 2.14 показывают, что в секторе  сбыта за период 1997 – 1999 гг. отмечено только движение кадров по поступлению. Текучести не отмечено.

В производственном секторе  наблюдается тенденция роста  интенсивности оборота по приему, что обусловлено увеличением  среднесписочной численности персонала.

Коэффициент выбытия  за 1997 – 1999 г. равен коэффициенту текучести кадров, которые значительно ниже коэффициента оборота по приему, вследствие чего можно наблюдать позитивную ситуацию с коэффициентов замещения.

Таблица 2.14

Коэффициенты движения рабочей силы по подразделениям ОАО  «Тайга» 

В техническом секторе  в 1997 г. наблюдается нулевой коэффициент замещения, что вызвано одинаковым количеством послуживших к выбывшим сотрудникам. В 1998 г. ситуация несколько ухудшается, так как коэффициент замещения отрицательный. Однако, в 1999 г. ситуация кардинально меняется в лучшую сторону, о чем свидетельствует оборота по приему (0,25), при нулевых значениях коэффициентов оборота по выбытию и текучести.

В заключении хотелось бы отметить, что организационная структура  ОАО «Тайга» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет  предъявляемым рынком требованиям.

Однако, сбытовой сектор требует некоторой реорганизации  и конкретизации функций отделов подразделения.

Штат ОАО «Тайга»  полностью укомплектован, имеется  тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников довольно высок, растет число сотрудников  с высшим образованием.

Наблюдается тенденция  к омоложению кадрового состава. Увеличивается число работающих женщин.

Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование  или находящихся в процессе его  получения, с общим стажем работы до 10 лет.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников, позитивным образом характеризуют состояние кадров ОАО «Тайга». Следовательно, учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет хороший кадровый потенциал.

Однако, необходимо сделать анализ влияния состава и структуры кадров ОАО «Тайга» на эффективность работы предприятия в целом. 

2.3 Анализ  влияния структуры и состава  кадров на эффективность работы  ОАО «Тайга»

Анализ организационной  структуры, состава и структуры  кадров ОАО «Тайга» показал, что предприятие имеет хороший трудовой потенциал. Однако, анализ финансового состояния показал, что в ОАО «Тайга» намечаются некоторые негативные тенденции.

Как уже было отмечено ранее, некоторые специалисты дублируют  выполняемые ими функции, относясь при этом к разным секторам. Это, в первую очередь, сказывается на проблеме конкретизации деятельности отделов предприятия.

В ходе наблюдения отмечены факты несоответствия специалистами  занимаемых должностей. Так, например, некоторые экономисты не имеют специального образования и стажа работа по данной специальности, что негативно отражается на экономическом планировании.

Отсутствие профессионального  маркетолога не позволяет ОАО  «Тайга» составить баланс спроса и предложения, составлять прогнозы по рынку, составить эффективную маркетинговую стратегию фирмы, профессионально подойти к организации рекламной компании и т. п. Ряд этих функций выполняет экономист по производству, но он не имеет соответствующего образования и опыта работы, что сказывается на эффективности проводимых им мероприятий.

ОАО «Тайга» следует  обратить снимание на тот факт, что  существующая тенденция к снижению числа работников, имеющих общий  стаж работы свыше 20 лет. Это лишает возможности молодые кадры получать знание и опыт при непосредственном общении с опытными специалистами. Как показывает опыт японского менеджмента, такое обучение позволяет в более короткие сроки повысить квалификационный уровень молодых специалистов.

Необходимо отметить, что соотношение мужчин и женщин (40 и 55%%) в трудовом коллективе предприятия близко к идеальным стандартам. Такое соотношение позитивно отражается на морально-психологическом климате коллектива, улучшает процесс взаимодействия персонала и способствует эффективности его работы.

Анализ деятельности предприятия позволяет утверждать о высоком уровне квалификации кадров ОАО «Тайга». В пользу данного утверждения говорит факт наличия высшего образования у некоторых категорий рабочих, а также то, что все сотрудники имеют специальное образование.

Настораживает ситуация неопределенности, сложившаяся между  отделом снабжения и торговым отделом. Руководство сектором сбыта  никак не может принять решение  о ротации кадров, поскольку возникла ситуация требующая замену специалистов одного отдела на специалистов другого. Проблема данного сектора затрудняет работу предприятия в целом.

Штат ОАО «Тайга»  составляют работники разных национальностей (в ходе исследования насчитано около 12 национальностей), различным социальным статусом и т. п.

Должностной и профессиональный состав кадров ОАО «Тайга» определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Штат ОАО «Тайга» укомплектован полностью.

Следует также отметить снижение процентного состава руководящих  работников предприятия (на 01.01.00 г. 5% общего числа). С одной стороны, данная тенденция определенным образом сокращает материальные затраты (высокий уровень зарплаты руководителей) предприятия. С другой стороны – снижает: эффективность контроля за работо