Возникновение и развитие теории администрации

Психологи выделяют четыре основных вида конфликтов:

1. Внутриличностный —  возникает в силу того, что  требования организации не совпадают с личностными потребностями.

2.   Межличностный — психологическое столкновение людей с разными взглядами. Делятся на горизонтальные и вертикальные.

3.   Между личностью и группой — возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

4.    Межгрупповой — конфликты между формальными и неформальными группами, а также между организацией и отдельными группами.

В стратегии разрешения конфликтов   можно выделить следующие моменты:

1.   Уклонение от  конфликта с целью выиграть  время.

2.    Доминирование  — применяется, когда цель  первостепенна.

3.   Капитулянтство — имеет место, когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

1.     Поддержание  нейтралитета — такая тактика  может применяться для того, чтобы  выиграть время.

2.    Доминирование  — применяется руководителем по отношению к подчиненным при необходимости быстрого реагирования.

3.    Компромисс  — применяется в случаях, когда  обе стороны убеждены, что сближение невозможно.

Стресс — это состояние  напряженности, которое возникает у личности под влиянием внешних воздействий.

В зависимости от вида и характера стрессы и дистрессы  бывают:

1.   Физиологические — возникают, когда происходит накопление критической массы усталости.

2.   Психологические, которые в свою очередь подразделяются на следующие:

       а)  информационные — результат информационных перегрузок;

       б)   эмоциональные — проявляются в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Существуют два подхода к нейтрализации стрессов:

1.   Внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов.

2.   Принимать конкретные меры индивидуального характера, например, разрабатывать и внедрять программы психологической разгрузки.

Глава V. Методы административного менеджмента

5.1. Понятие  и виды методов административного  менеджмента

Методы управления в наиболее общем виде представляют собой приемы и способы осуществления последовательных и непрерывных функций менеджмента.

Методы административного  менеджмента можно определить как совокупность приемов и способов, применение которых позволяет обеспечить нормальное и эффективное функционирование управляющей и управляемой подсистем системы управления.

В зависимости  от масштабов применения можно выделить общие, системные и локальные методы управления. Общие методы применимы практически в любых управленческих процессах независимо от их сущности и специфики. Системные относятся к конкретным системам управления, а локальные обращены к отдельным элементам управленческих систем.

По отраслям и сферам применения можно выделить методы управления, применяемые в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности и т. п.

Наибольшее распространение  получила классификация методов управления, обусловленная их содержанием. С указанной точки зрения выделяют организационные, административные, экономические и социально-психологические методы управления.

5.2. Организационно-распорядительные методы управления

Сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях.

К организационно-распорядительным методам управления относятся:

•  подбор, расстановка  и работа с кадрами;

•  организационное регламентирование (нормирование);

•  организационное  планирование;

•  организационное  распорядительство;

•  делегирование полномочий и распределение ответственности;

•  организационный  инструктаж;

•  организационное  распорядительство;

• контроль исполнения;

•  организационный  анализ;

•  организационное  проектирование;

•  обобщение организационного опыта.

Подбор, расстановка  и работа с кадрами включает в себя:

•  составление методик  и профессиограмм для оценки деловых и личных качеств граждан, поступающих на работу, в том числе квалификационных таблиц и справочников;

•  разработку типовых  документов для оформления приема на работу и учета кадров;

• создание систем и документации по аттестации и тарификации кадров; учет кадров;

• периодическую аттестацию руководителей и специалистов;

•  разработку методик  по обследованию кадров, регулированию личного состава, созданию кадрового резерва;

•  принятие всех необходимых  организационных мер для стабилизации кадров, всемерного сокращения их текучести.

Организационное нормирование (регламентирование) направлено на создание системы норм, правил, инструкций и регламентов, служащей базой для проектирования процессов на предприятии и управления ими. Организационный регламент включает в себя:

—  номенклатурно-классификационные нормативы (материалов, покупных деталей, инструментов и т. п.);

—  организационно-технические  нормативы (технические, чертежные, организационные, документационные стандарты, условия, маршруты движения предметов труда, режимы обработки, оснастка и т. п.);

—  организационно-структурные  нормативы (схемы подчинения, производственные и организационные структуры, типовые  схемы управления,  типовые  штаты,  нормативы численности рабочих, инженерно-технических работников, служащих, нормы времени, типовые положения об отделах (службах), типовые функционально-должностные инструкции и т. п.);

—  оперативно- календарные  нормативы, регламентирующие протекание процессов на предприятии;

—  административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командировок и т. д.).

Для эффективной организации  управления предприятием при строгом  соблюдении указанных норм и правил необходимо обеспечить выполнение ряда требований к организационному нормированию (регламентированию):

а)  нормирование (регламентирование) должно сочетаться со стимулированием (материальным и моральным) и эффективными санкциями за нарушение норм (правил);

б)  нормы (правила) должны отражать последние данные прогрессивного опыта;

в)  нормы (правила) должны быть оптимальными;

г)  нормы (правила) не должны быть слишком подробны, т. е. не должны стеснять, сковывать инициативу исполнителей;

д)   нормы (правила) должны способствовать укреплению личной ответственности.

Организационные нормативы разрабатываются и утверждаются на следующих уровнях управляющей системы:

—  на уровне предприятия;

—  на уровне местных  органов управления;

—  на федеральном  уровне.

Задачи организационного планирования заключаются в том, чтобы расчетным .путем определить:

—  какой объем работы необходимо затратить, чтобы достичь цели, поставленной перед соответствующим подразделением управленческого аппарата или отдельным исполнителем;

—   какова длительность в календарном отношении отдельных управленческих операций и процедур;

— каковы потребности  работников управленческого аппарата в средствах и предметах труда.

Ответ на указанные вопросы  дает возможность составить организационный план, отражающий информацию о том, что необходимо выполнить, на каком участке, в какие сроки, с какими затратами труда и средств.

Делегирование полномочий и распределение ответственности занимает центральное место в системе организационно-распорядительных методов управления.

Полномочия — это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации.

Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения.

Делегирование задач  и полномочий порождает в организации проблему распределения ответственности. Ответственность — это обязательство работника выполнять присущие занимаемой им должности задачи и отвечать за результаты своей деятельности.

При этом различают ответственность исполнителя (обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда) и ответственность руководителя (обязательство отвечать за результаты труда подчиненных ему работников).

Существуют следующие  виды организационных полномочий:

1.   Линейные — дают право непосредственного единоличного командования.

2.     Аппаратные  полномочия, т. е. полномочия аппарата  управления. Такие полномочия могут  подразделяться на следующие:

а)  рекомендательные — линейные руководители могут (но не обязаны) обращаться к аппарату управления за консультациями;

б)   полномочия обязательного  согласования — линейные руководители обязаны обсуждать и согласовывать  с соответствующими подразделениями аппарата проекты готовящихся к принятию решений.

3.    Функциональные полномочия — право руководителя самостоятельно принимать решения, но только в пределах определенной функции.

4.    Параллельные  полномочия — право отклонять  решения линейного руководителя.

Рациональное распределение  полномочий и ответственности позволяет осуществлять проверку возможностей выполнения работниками производственных заданий и обеспеченности их необходимыми ресурсами; а также устанавливать четкие, не допускающие различных толкований задания исполнителям (часовые, сменные, суточные, декадные и т. д.).

Организационный инструктаж предполагает инструктаж исполнителей в управляемой системе; а также специалистов и служащих в управляющей системе.

0рганизационное  распорядительство включает в себя: своевременную выдачу распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям экономической системы; постановку конкретных задач всем исполнителям в управляющей системе, нижестоящим уровням управления; текущее административное распорядительство в управляющей и в управляемой системах в целях обеспечения технического, организационного и экономического регулирования; помощь исполнителям в устранении возникающих трудностей в процессе исполнения управленческих решений.

Организационный контроль предполагает контроль: исполнения решений, распоряжений вышестоящей организации и различных уровней управляющей-системы данного звена предприятия, в том числе собственных решений (руководителя); соблюдения технических, экономических и организационных нормативов (правил), технологических режимов, трудовой дисциплины, правовых норм и выполнения плановых заданий.

Организационный анализ осуществляется в процессе исследования системы управления и служит информационной базой для организационного проектирования.

Организационное проектирование, служащее одним из главных методов рационализации систем управления, осуществляется на базе системы организационных нормативов и организационного анализа, имеет целью разработку модели структуры или процесса.

5.3. Административно-распорядительные  методы управления

Административно-распорядительные методы занимают особое место в системе управления, что вытекает из большого значения организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности экономической системы любого уровня.

Административно-распорядительные методы воздействия призваны:

1.  Обеспечить организационную  четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата.

2.  Поддерживать необходимый  распорядок в работе предприятия, приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц.

3.  Проводить работу  с кадрами, реализовывать принятые  решения.

Административно-распорядительное воздействие в отличие от экономических методов, действующих на объект управления косвенно, носит директивный характер (приказы, распоряжения), дает однозначное решение проблемы и прямо воздействует на поведение объекта управления.

Административно-распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т. е. аппарата управления и всех элементов организации.