Экономическое стимулирование педагогических кадров

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации 

ГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет»

Кафедра теории и методики дошкольного образования

Специальность «Педагогика  и методика дошкольного образования» с дополнительной специальностью «логопедия»

 

 

 

 

 

 

 

 

Экономическое стимулирование педагогических кадров

 

Квалификационная работа

студентки очного отделения  факультета дошкольного образования

Ананченко Елены Олеговны

 

 

 

Научный руководитель:

Белоусова С.А. к.п.н.,

доцент кафедры ТиМДО

 

 

 

 

Работа допущена к  защите         Работа защищена в ГАК                                                                                          

«____» ___________2011г.                с оценкой _______________                                                            

Заведующий  кафедрой                 Председатель ГАК

___________Галкина Л.Н.                 _______________________

    Члены ГАК _____________

    ________________________

    ________________________

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2011

 

Оглавление

Введение ……………………………………………………………………3

Глава I Подходы к организации экономического стимулирования педагогических кадров……………………………………………………………7

1.1 Мотивирование  персонала как научная проблема…………………...7

            1.2 Методы экономического стимулирования педагогических кадров......................................................................................................................26

1.3 Модель  экономического стимулирования педагогических кадров……………………………………………………….……………………35   

Выводы  по I главе ……………………………………………………….51

           Глава  II Опытно-поисковая работа по  изучению эффективности экономического  стимулирования педагогических  кадров …………………..53

2.1 Цель, задачи и организация  опытно-поисковой работы по организации экономического стимулирования педагогических кадров ……53

          2.2 Обсуждение полученных результатов и рекомендации по организации экономического стимулирования………………………………..58

Выводы по II главе ……………………………………………………….62

Заключение ……………………………………………………………… 63

Библиографический список ……………………………………………..65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала.

Проблема совершенствования системы  мотивации и стимулирования персонала  в системе кадровой политики организации  разрабатывается в экономической  науке давно. В ставших уже  классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов[ 9;15].

Таким образом, вопросы трудовой мотивации  нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимы к отечественным реалиям. Проблема мотивации и стимулирования остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

 Одним из самых эффективных методов мотивирования можно выделить экономическое стимулирование. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников [25;41].

Экономические методы предполагают материальное стимулирование сотрудников, включающее в себя основной оклад  и льготы. Для эффективного использования  методов экономического стимулирования необходимо сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования, четкая связь между результатом и поощрением, стимулирование дополнительных работ и т.д [33;145].

       В  целях материального стимулирования  работников в ДОУ применяются следующие виды материального стимулирования: надбавки, доплаты, премии, материальная помощь.

Однако, экономические способы мотивации, в силу известных   причин, в системе дошкольного образования очень ограничены. Согласно теории менеджмента на первый план в системе стимулирования труда выступают такие факторы как возможность творческого и профессионального роста, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, т.е сам характер и сущность работы, а отнюдь не материальное вознаграждение за труд. Возникает вопрос, как же эффективно мотивировать персонал, используя экономические стимулы? Проблема определила выбор темы исследования: «Экономическое стимулирование педагогических кадров».

Объект: Экономическое стимулирование педагогического персонала в ДОУ.

Предмет: Модель  экономического стимулирования персонала ДОУ.

Цель: Разработать модель экономического стимулирования педагогических кадров.

В соответствии с целью, объектом и предметом была выдвинута  гипотеза исследования, состоящая из двух рабочих положении:

- удовлетворённость трудом  педагогических кадров будет повышена, если будет создана модель экономического стимулирования, предполагающая опору на базу преференции;

- если для успешной реализации модели в учреждении будут созданы условия для увеличения финансовых ресурсов за счет использования внебюджетных источников финансирования.

Задачи:

1. рассмотреть мотивирование персонала как научную проблему;

2. исследовать методы экономического стимулирования в ДОУ;

3. рассмотреть модели  гибко - стимулирующей части в оплате труда;

4. Рассмотреть сущность внебюджетного финансирования в ДОУ.

5.разработать рекомендации по экономическому стимулированию педагогических кадров .

Методолого-теоретическая основа исследования: представляет отечественные и зарубежные исследования, посвященные экономическому стимулированию, которые:

1-раскрывают   проблемы мотивации труда разработанные  ведущими теоретиками и практиками менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль3, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

2-раскрывают необходимость экономического стимулирования, для улучшения качества работы( В.С. Магуна, П.В. Журавлёва, В.А. Спивак)

3-раскрывают взгляды известных психологов, менеджеров, социологов ( Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Сорокин П., Вебер М.),в    которых подчеркивается значимость мотивирования персонала.

     Для решения задач, поставленных в исследовании, и проверки гипотезы были использованы следующие общенаучные и педагогические методы исследования:

• Теоретические: изучение и анализ литературы по изучаемой проблеме, нормативно-правовых документов, синтез, анализ, классификация, систематизация;
• Эмпирические: анкетирование педагогов, беседа с заведующими;

 Практическая  значимость исследования: разработаны и опытно-поисковым путем апробированы рекомендации по экономическому стимулированию педагогических кадров.

Экспериментальная база исследования: исследование проводилось на базе МДОУ № 25пос. Роза и МДОУ №35 пос. Роза. В данном эксперименте участвовали 20 педагогов.

Структура: квалификационная работа состоит из введения, двух глав,

выводов, заключения, библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I Подходы к организации экономического стимулирования педагогических кадров

1. Мотивирование персонала как научная проблема

       Прежде чем разрабатывать модель экономического стимулирования педагогического персонала ДОУ необходимо, на основе ретроспективного анализа проанализировать подходы к мотивации и мотивированию персонала, рассмотреть мотивирование как функцию управления.

        Знакомство с историей  научных  исследований показывает, что  проблемами  мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования — управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном "отсеке", а стимулирования — в другом. Но на практике картина была иной и те, и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью.

Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора [57;66] ,проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль3, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

Внимание мотивации труда уделено  в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.

 Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда прошло несколько этапов. В 1960-1970-е годы трудовой мотивации много внимания уделяли экономисты и социологи, изучающие потребности и ценностные ориентации личности, проблемы стимулирования трудовой деятельности. Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина, А.Г.

       В начале 1990-х  годов появились научные труды,  в которых анализировались изменения  в мотивации труда и в ценностных  ориентациях, социальных установках  личности в условиях трансформации российского общества. Много внимания уделяется вопросам разработки политики заработной платы и цен в условиях реформирования экономических отношений, разработке программ мотивации персонала на промышленных предприятиях, в компаниях и корпорациях. Здесь особо выделяются труды В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака [55;23], Р.М. Султановой, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева.

         В последние  годы исследователи активно обсуждают соотношение проблем мотивации персонала и обеспечения социальной защиты работников. Разрабатывается этот вопрос в рамках исследования процесса становления и развития социального партнёрства, расширения роли транснациональных корпораций в экономике страны, трансформации функций профессиональных союзов. Здесь необходимо выделить работы В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко.

          Проблема мотивации и стимулирования  остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

          Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

          Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

        Внутреннее мотивирование персонала является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др[33;154].

      Можно  выделить стимулирование внутренней  мотивации подчиненных:

1.Повышение разнообразия  умений и навыков.

 Здесь важно помнить,  что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.  Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.