Экономическое стимулирование педагогических кадров

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой  квалификации;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала ведет к демотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена[29;132].

       Таким  образом, мотивы играют важную  роль в трудовой деятельности человека. И являются основой мотивирования.

      Все  методы мотивирования можно   сгруппировать в следующие четыре  вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2.Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия)[25;41]. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

         Среди методов мотивирования  персонала имеется широкое разнообразие  и зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии,  общей системы управления и  особенностей деятельности самого  предприятия.

        Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение;  организационные методы; морально-психологические.              

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников[39;40].

       Руководитель  должен уметь распознавать потребности  работников.

       По  моему мнению, потребность более  низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

      Безусловно, что ни одна система материального  вознаграждения не может полностью  учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.         Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

       Организационные  способы мотивации (мотивирования)  персонала: участие в делах  организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые  знания и навыки; обогащение содержания  труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

        Морально-психологические методы  мотивирования персонала: создание  условий для формирования профессиональной  гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия[40;79].

       Оригинальным  комплексным методом мотивации персонала является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

       В  качестве некоторых методов повышения  эффективности труда в организации  через воздействие на мотивацию  подчиненных можно выделит:

·содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;

·проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и  для обсуждения текущих вопросов;

·обеспечение эффективной  обратной связи по результатам работ;

·привлечение персонала  к формулированию отдельных целей  и разработке решений;

·содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и     т.д.[41;35].

        Существуют условия, которые должны  быть созданы руководителем в  организации. В соответствие с теорией Вруума ими являются:

1.Желаемые результаты  должны быть четко зафиксированы.  Каждый должен знать, какой  результат является для данной  организации желаемым. Важно, чтобы  требования к результатам были  представлены официально и доступно. Должно быть определено, какое участие и какие результаты будут поощряться.

2. Ожидаемые последствия  должны быть связаны с необходимым  результатом. Работник должен  знать, что вознаграждение будет  обязательно получено при достижении  требуемого результата. Эту уверенность надо закреплять внутренними нормами, традициями и т.д.

3.  Вознаграждения должны быть ценными для исполнителя.

4. Необходимо, чтобы в коллективе существовали неформальные нормы, которые бы определяли статус работника и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.

5. Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов.

6. Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.

7. Вознаграждения должны соответствовать результатам и распределяться справедливо.

8. Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом.

9. Выполнение задания не должно требовать от исполнителя чрезмерного напряжения.

10. Нужно, чтобы работники  были уверены, что существует материально-технические, организационные и другие условия для выполнения задания [32;230].

      Задача  руководителя состоит в том,  чтобы оценить состояние мотивационной  среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для  формирования заинтересованности работника в продуктивной работе в интересах организации, и скорректировать ее в нужном направлении.

Создание и улучшение  мотивационной среды организации  – это построение системы стимулирования.

        Целенаправленное применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.

 Основная задача  разработки системы стимулирования в организации – максимально эффективное и полное мотивирование персонала на мотивирование работы.

Теория мотивации стала  активно  разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теории мотивации.

Рассмотрим  основные позиции мотивации на примере  теории Абрахама Маслоу. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

-люди постоянно ощущают  какие-то потребности;

-люди испытывают определенный  набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

-группы потребностей  находятся в иерархическом расположении  по отношению друг к другу;

-потребности, если  они не удовлетворительны, побуждают человека к действиям.   Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

-если одна потребность  удовлетворяется, то ее место  занимает другая;

-обычно человек ощущает  одновременно несколько различных  потребностей, находящихся между  собои  в комплексном взаимодействии;

-потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

-потребности более  высокого уровня начинают активно  воздействовать  на человека посте  того, как в общем удовлетворены  потребности более низкого уровня;

-потребности более  высокого уровня могут быть  удовлетворены большим числом  способов, нежели потребности нижнего  уровня.

          В соответствии с теорией Маслоу  существуют пять групп потребностей, которые представлены в виде  пирамиды. На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу.

 

Рисунок 1-Пирамида потребностей Маслоу

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных  теорий мотивации. Она показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности [27;56].

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.   Эта  теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.   Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем[27;87].                         

       Среди отечественных  ученых наибольших успехов в  разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали. Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.    Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.     Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  мотивирование. В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие   и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [12;34]. По  всему мнению,  эта теория  более прогрессивна,  чем любая другая. Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.  Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование [39;38].