Экономическое стимулирование педагогических кадров

- сохранение здоровья  воспитанников (снижение заболеваемости, организация и проведение мероприятий,  способствующих сохранению и  восстановлению психического и физического здоровья учащихся и др.);

- использование в образовательном  процессе здоровье сберегающих  технологий;

- организация работы  с детьми с отклонениями в  развитии;

- достижение высоких  результатов в воспитательной  работе;

- участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы в рамках выполнения федеральных, региональных, муниципальных и иных утвержденных программ;

- внедрение новых методов  и разработок в образовательный  процесс, использование инновационных  и (или) авторских программ в учебно-воспитательной работе;

- участие педагога  в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях);

- организация и проведение  мероприятий, повышающих авторитет  и имидж образовательного учреждения  у воспитанников, родителей, общественности;

- снижение (отсутствие) пропусков  детей без уважительной причины;

- отсутствие обоснованных  обращений родителей, педагогов  по поводу конфликтных ситуаций  и высокий уровень решения  конфликтных ситуаций;

- образцовое содержание групповых помещений;

- высокий уровень исполнительской  дисциплины (подготовки отчетов,  заполнения журналов, ведения личных  дел и т.д.) [72;18].

Обязательным условием премирования является отсутствие существенных замечаний по качеству и своевременности  выполнения каждого показателя премирования работниками. К существенным относятся нарушения устава образовательного учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, коллективного договора, других локальных актов, за которые работник получил взыскания в течение учебного года. В этом случае он исключается из числа премируемых по итогам работы за учебный год (или премиальный период, в котором на него было наложено взыскание)[64;174].

Эффективность включения  гражданских институтов в управление образовательным учреждением обеспечивается расширением объектов наблюдения. Параллельно с включением гражданских институтов в распределение стимулирующих надбавок для педагогических работников учреждений необходимо предоставление им полномочий по участию в следующих процедурах:

- лицензирование образовательных  учреждений;

- аттестация образовательных  учреждений;

- аттестация администраций  образовательных учреждений;

- аттестация педагогических  работников образовательных учреждений.

Лицензирование и аттестация образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, должны проходить с обязательным участием представителей общественности. Формами участия общественности в лицензировании и аттестации образовательных учреждений являются:

- представительство в  экспертных комиссиях по лицензированию  и аттестации;

- общественный контроль  за соблюдением образовательными  учреждениями условий, предусмотренных  лицензией [72;6].

Рассмотрев нормативно-организационные  условия, обсуждаемые в управленческой  практике в связи с совершенствованием в мотивировании персонала, мы пришли к следующим выводам:

-в настоящее время  еще формируются базовые рекомендации  по организации экономического  стимулирования;

-деиствия руководителя требуют моделирования, разработки ориентировочной   основы;

-ориентировочные основы  могут быть построены на рациональном сочетание бюджетных и внебюджетных средств финансирования,  с опорои на базу преференции

 

 

 

 

 

Выводы по первой главе

            1.Мотивирование обращено к феномену мотивации. И основывается на знаниях и механизмах психологии-управления. Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Мотивирование персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Мотивация – иерархия мотив. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Для более эффективного мотивирования персонала необходимо использовать в управлении все группы методов.

2.Экономические методы предполагают материальное стимулирование сотрудников, включающее в себя основной оклад и льготы (выслуга лет, отпуск в летний период, бесплатное прохождение 2 раза в год медицинских осмотров, предоставление оплачиваемых 2 дней к отпуску и др.). Для эффективного использования методов экономического стимулирования необходимо сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования, четкая связь между результатом и поощрением, стимулирование дополнительных работ и т.д.

Однако, методы экономического стимулирования, в силу известных   причин, в системе дошкольного образования очень ограничены. Отсюда следует, что необходимо разработать новую модель экономического стимулирования педагогических кадров.

3. Рассмотрев нормативно-организационные условия, обсуждаемые в управленческой  практике в связи с совершенствованием в мотивировании персонала, мы пришли к следующим выводам:

-в настоящее время  еще формируются базовые рекомендации  по организации экономического  стимулирования;

-деиствия руководителя  требуют моделирования, разработки  ориентировочной   основы;

-ориентировочные основы могут быть построены: на рациональном сочетание бюджетных и внебюджетных средств финансирования,  с опорой   на базу преференций.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II Опытно-поисковая  работа по изучению эффективности экономического стимулирования  педагогических кадров

2.1 Цель, задачи  и организация опытно-поисковой  работы по организации экономического  стимулирования педагогических кадров

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла  свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам[12;264].

Главная цель этого этапа  исследования является разработка модели экономического стимулирования труда педагогических кадров. В соответствии с целью опытно - поисковой работы и гипотезой исследования нами были определены задачи:

1.  Провести оценку организации экономического стимулирования педагогических кадров;

2. Изучить удовлетворенность заработной платой педагогических кадров ;

3. Изучить удовлетворенность материальными поощрениями за труд педагогических кадров;

4. Сделать выводы об  удовлетворенности материальным  поощрением за труд педагогических кадров и сформулировать рекомендации по организации их экономического стимулирования.

  Мы считаем правомерно, говорить об опытно-поисковой работе, поскольку организация проводимого исследования удовлетворяет представленным характеристикам названного вида работ.

В решении  задач мы опирались на следующие теоретико-методологические основы нашего исследования: нормативно-правовые документы по вопросам экономического стимулирования педагогических кадров, исследования в области мотивирования педагогических кадров.

При проведении опытно-поисковой работы в качестве метода эмпирического исследования был опрос в форме анкетирования и.

Анкета для  педагогического персонала по изучению удовлетворенностью экономическим стимулированием.

1. В какой мере вас удовлетворяет заработная плата?

А) вполне удовлетворены; 

Б) частично удовлетворены; 

В) не удовлетворены;

Г) затрудняются ответить на поставленный вопрос.

 

2. В какой мере вы удовлетворенны материальными поощрениями за труд?

А) вполне удовлетворены;

Б) частично удовлетворены;

В) не удовлетворены;

Г) затрудняются ответить на поставленный вопрос;

 

3. При каких условиях вы бы  согласились на другую работу в вашей организации?

А) Если предложат намного более высокую зарплату.

Б) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

В) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.—-

Г) Если это очень нужна для организации.

Д) Другое (что именно?) .

Е) При всех случаях я предпочла бы остаться на той работе, к которой привыкла).

 

4. Что для вас означает ваш заработок?

 А) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

 Б) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

 В) Оплата за май трудовой вклад а общие результаты деятельности организации.

 Г) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

 Д) Какой бы он ни был, я его заработала сама.

 Е) Другое (что именно?) .

 

5. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке в приведенной ниже таблице:

	1. Очень  важно	2. Не очень важно	3. Совсем не важно
1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
2) Доплаты за квалификацию
3) Доплаты за тяжелые и вредные  условия работы
4) Социальные выплаты и льготы, пособия
5)Доходы от капитала, акций
6) Любые дополнительные приработки
7) Приработки, но не любые, а  только по своей специальности
в) Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п.
9) Выигрыш в лотерею, казино  и пр.

 

 

6. Оцените факторы  мотивации по 5-балльнои шкале в приведенной ниже таблице:

 

Причина	Оценка по 5-балльной шкале
Оклад
Надбавки
Премия
Доплата
Материальная помощь
Пособие по беременности и родам

 

 

Проведение  опытно-поисковой работы предполагало следующую ее организацию:

1. Разработать анкеты для педагогического персонала по изучению удовлетворенностью экономическим стимулированием;

2. Обработать   и  систематизировать   полученные   результаты   в   ходе опытно - поисковой работы.

3. Дать рекомендации  по организации экономического  стимулирования педагогических  кадров.

Опытно-поисковая работа проводилась с 20 педагогами ДОУ на базе МДОУ № 25 пос.Роза и МДОУ № 35пос. Роза в период с 2009 по 2011 г., не нарушая хода учебно-воспитательного процесса.

Данная программа исследования должна позволить получить достоверные  данные об удовлетворенности экономическим  стимулированием педагогических кадров и сформировать обоснованные рекомендации по организации экономического стимулирования педагогических кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Обсуждение полученных результатов и рекомендации по организации экономического стимулирования

Проанализировав полученные данные после проведения анкетирования 20 педагогов ДОУ на базе МДОУ № 25пос. Роза и МДОУ №35 пос. Роза, мы получили ниже перечисленные результаты:

1. В какой мере вас удовлетворяет заработная плата?

А) вполне удовлетворены  – 0 человек (0%) 

Б) частично удовлетворены – 8 человек (40%) 

В) не удовлетворены – 12 человек (60%) 

Г) затрудняются ответить на поставленный вопрос – 0  человек (0%) 

 

2. В какой мере вы удовлетворенны материальными поощрениями за труд?

А) вполне удовлетворены – 2 человека (10%) 

Б) частично удовлетворены – 7 человек (35%) 

В) не удовлетворены – 10 человек (50%) 

Г) затрудняются ответить на поставленный вопрос - 1 человек (5%) 

 

3. При каких условиях вы бы  согласились на другую работу в вашей организации?