Диагностика в организации

Интересующая исследователя  информация: опыт, убеждения, степень  уверенности в себе, симпатии и  антипатии, особые интересы или мотивы, отношение к коллегам, стиль руководства, степень новаторства и оригинальность мышления, восприимчивость к новым  идеям.

Интервьюирование. Интервью – один из сложных методов сбора  информации. Исследователю необходимо соответствующим образом отбирать и перерабатывать суждения, чтобы  на их основе получить качественно  новую информацию. Диагностическое  интервью бывает двух видов: осваивающее  и развивающее. В результате осваивающего интервью можно получить общие сведения от руководителей и сотрудников  предприятия о его профиле, персонале, партнёрах, истории и т.д. Развивающее интервью проводится по определённой технологии. Его главная задача в проблемно-ориентированном исследовании – выявить организационные проблемы[7]. В вводной части развивающего интервью необходимо составить у респондента правильное представление о роли исследователя в организации, снять возможное недоверие, определить специфику исследовательских задач, подчеркнуть цель исследования.

Профильный анализ представляет информацию о степени готовности предприятия, заинтересованности разных категорий персонала в нововведении, изменении. Для этих целей применяется  как сплошной опрос, так и интервью. Результат – информация о социальной базе нововведений и выявление наиболее успешной группы, субкультуры для  решения управленческих проблем.

Анализ и синтез фактов. Правильное описание фактов ещё не является достаточным основанием для  трансляции выводов исследования, поскольку  важно определить, что может быть сделано, обладает ли предприятия возможностями  реализовать выработанные решения  и как направить весь этот процесс. Анализ плавно переходит в синтез. В практической работе оба метода сочетаются и дополняют друг друга.

Систематизация. Любая полученная информация должна быть систематизирована. Кубр[8] называет основные критерии систематизации: время, место (подразделение), ответственность, структура, воздействующие факторы. Цель причинно-следственного анализа – выявить причинные связи между условиями и событиями. Он даёт ключ к планированию изменений и повышению эффективности работы.

На практике, указанные  методы сбора первичной информации нередко используются в комбинации. Использование нескольких методов  сбора данных в процессе диагностики  представляет информацию, позволяющую  понять причины организационных  проблем. Комбинация вышеуказанных  методов может обеспечить комплексное  восприятие организационных изменений, а также возможность практически  контролировать действенность полученных данных.

Каждый метод содержит присущие только ему тенденции. Некоторые  различия методов могут быть использованы для проведения оценки организационных  проблем. Если данные, полученные независимыми методами, приближаются к отражению  состояния результатов, то измерение  проблем проведено правильно.

Сбор диагностической  информации начинается с наименее формализованных  технологий, таких как исследование записей компании, продвигаясь далее  к более формализованным методам, таким как интервьюирование и  анкетирование. Предварительно собранная  информация является источником построения интервью и анкет.

Использование этих методов  даёт возможность эффективно проводить  основные диагностические исследования, изучая записи предприятия, продвигаясь  в глубину оценок восприятия ситуации участниками, вычленить проблему и  затем принимать решение об организационном  изменении.

Таким образом, зависимость  и взаимодополняемость методов  оценки персонала и организационного развития даёт комплексное представление  о деятельности предприятия и  его подразделений.

Однако, разработка управленческих технологий, ориентированных на разрешение проблемных ситуаций в сфере управления, подразумевает не только сбор информации о состоянии объекта управления, неизбежным является процесс выработки  решений на основе полученной информации. В этой связи, рассмотрим технологии выработки решений.

 

[1] См.: Посадский А. П., Хайниш С. В. Консультационные услуги в России. – М., 1995. – С. 44.

[2] Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М., 1993. – С. 12-13.

[3] См.: Юксвярав Р. К., Хабакук М. Я., Лейманн Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. – М., 1998. – С. 34

[4] См.: Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М., 1993. – С. 29.

[5] См.: Кубр М. Управленческое консультирование. – М., 1992. – С. 163.

[6] См.: Там же. – С. 164-165.

[7] См.: Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М., 1995. – С. 242-243.

[8] См.: Кубр М. Управленческое консультирование. – М., 1992. – С. 184.

Управление персоналом 
Словарь-справочник

Организационная диагностика

Организационная диагностика — сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.  
 
Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.),  различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

Организационная диагностика

Организационная диагностика  – это определение психологической  динамики предприятия, выявление системных  и бессознательных противоречий на всех уровнях управления компанией. 
 
Организационная диагностика сродни комплексному обследованию живого организма, целью которого является определение нефункциональных отклонений, с устранением которых восстанавливается целостное здоровье всей индивидуации. 
 
Цель проведения организационной диагностики: разрешение иррациональных проблем организации в случаях стагнации предприятия, когда причины пробуксовки неочевидны.

Задачи, которые  решаются в ходе организационной диагностики:

• Определение функциональных проблем с точки зрения самого персонала (налаживание коммуникаций между топ-менеджментом и исполнительским звеном компании).
• Определение реальной подчиненности (формальное и неформальное лидерство в компании).
• Определение противоречий на уровне должностных обязанностей/функционала сотрудников с точки зрения самих сотрудников и непосредственного руководства.
• Определение точек внутреннего напряжения, межличностных конфликтов, которые в итоге выливаются в производственные конфликты и отсутствие результатов работы.

Методы работы:

• Индивидуальное собеседование с собственниками и сотрудниками компании
• Групповая работа
• Непосредственное наблюдение
• Работа с документацией (анализ ДИ, уставных документов, бизнес-процессов  и т.д.).
• Анкетирование.

Основной формой работы в процессе организационной диагностики является проблемная сессия, которая дает срез проблем организации в 2-х плоскостях:

• рациональная плоскость, т.е. те проблемы и противоречия, которые обозначили собственники и/или сотрудники компании в процессе индивидуальной работы или групповой работы
• иррациональная плоскость, т.е. проблемы выстраивания коммуникаций на личностном уровне, проблемы групповой динамики компании, личностной зрелости и мотивации сотрудников.

Порядок работы:

ЭТАП 1:  Проектирование организации. 
 
Работа с первым лицом компании для выявления возможных противоречий:

• На уровне представлений о собственном бизнесе и его реального функционирования.
• На уровне собственников бизнеса (стратегическое видение, юридическая сторона отношений).
• На уровне собственника(ов) и генерального директора (управляющего) – если это разные лица.

ЭТАП 2: По результатам первого этапа консалтинговой работы определяется дальнейшая стратегия работы с компанией, которая может включать: 
 
Индивидуальный коучинг руководителя: 
• Целеполагание и достижение результата. 
• Стиль управления компанией. 
• Работа с нефункциональными поведенческими стереотипами. 
 
Аудит управленческой команды: 
• Определение потенциала управленческой команды, их способностей и мотивации, для решения тех задач, которые ставит собственник.  
• Разработка комплексной системы обучения и развития персонала. 
 
Оптимизация организационной структуры: 
• «Чистка» штата компании 
• Определение потребности в персонале. 
 
Анализ корпоративной культуры компании:  
• Определение ценностных противоречий на уровне топ-менеджмента и сотрудников компании. 
• Определение стратегии коррекции корпоративной культуры исходя из стратегического видения бизнеса и функциональности для компании. 
• Работа по развитию корпоративной культуры компании (ценностное совпадение на уровне идей и поступков).

ЭТАП 3: Разработка конкретных рекомендаций для разрешения выявленных проблем.

ЭТАП 4: Сопроводительное консультирование на этапе внедрения изменений.

Команда экспертов:

• консультанты по общему менеджменту ВЭШ (аналитика бизнес-процессов, функционала),
• консультанты по психологии управления (аналитика бессознательной динамики компании).

Продолжительность и стоимость проекта определяется в зависимости от объема работ и задач диагностики.

Организационная диагностика

Автор: кандидат психологических  наук Мотовилина И.А.

Пояснительная записка

Основная цель курса  – обучение студентов использованию  технологий и методов социально-психологической  диагностики организации.

Задачи курса:

• ознакомление студентов с основными принципами и этапами проведения диагностики организационной культуры, спецификой психологической диагностики организации;
• обучение применению отдельных методов диагностики организационной культуры (методы анкетирования, структурированного интервью, групповой дискуссии, наблюдения, анализа документов);
• рассмотрение принципов анализа проблемной ситуации при реализации диагностики организации.

Данный курс ориентирован в первую очередь на рассмотрение актуальных задач организационной  психологии, связанных с социально-психологической  диагностикой организации.

В результате прохождения  курса студент должен:

• овладеть знаниями в сфере организационной диагностики,
• иметь представление о стадиях реализации социально-психологической диагностики организации,
• уметь выбирать адекватные методы диагностики организаций.

Содержание курса

Тема 1. Социально-психологическая  диагностика

Социально-психологическая  диагностика, ее виды, принципы, трудности  и типичные ошибки, возникающие при  проведении диагностики.

Применение методов  структурированного интервью и групповой  дискуссии при осуществлении  диагностики организации.

Тема 2. Сбор информации в диагностике организации

• Принципы реализации методов анкетирования, анализа  документов, наблюдения и альтернативных методов сбора данных.
• Общие требования к сбору информации при проведении организационной диагностики.

Тема 3. Этапы проведения социально-психологической диагностики  организации

• Этапы и схема  проведения психологической диагностики  организации.
• Особенности анализа ситуации в организации по алгоритму решения проблем В.М. Снеткова.
• Подведение итогов по завершению диагностики.

Тема 4. Социально-психологическая  диагностика организационной культуры

• Специфика диагностики  организационной культуры.
• Технологии и особенности изучения различных проявлений организационной культуры – коммуникация, поведение персонала, процессы управления, нормы профессиональной деятельности, идентификация с организацией и др.

Организационная диагностика — если вкратце, то это первоначальное определение  координат объекта (т.е. где находится объект), для того что бы можно было проложить маршрут до цели. 
  
Проводится с  целью выявления наиболее серьезных проблем деятельности компании и выдачи рекомендаций относительно их решения, а также предложений по ее организационному развитию. 
Отвечает на вопросы : 
- Чего мы достигли, чего — нет?  
- Какие у нас накопились противоречия и трудности?  
- Почему их не удается в полной мере преодолеть?  
- Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее