Способности формируются не
только при усвоении продуктов, созданных
в процессе исторического развития, но
также их создания; процесс же создания
человеком предметного мира – это и есть
вместе с тем развитие им своей собственной
природы.
1.4. Инструментарий выявления
профессиональных и личностных качеств
работника
Поведение человека в трудовой
сфере в значительной мере определяется
особенностями его личности и отношением
к труду и коллективу. В свою очередь, отношение
к труду зависит от удовлетворенности
содержанием труда, а оно будет восприниматься
благожелательно, если работа «по плечу»
и стимулирует развитие. Для установления
уровня профессионализма и особенностей
личности, соответствия их требованиям
рабочего места, используются различные
методы выявления профессиональных и
личностных качеств работников.
Проверка профессиональных
качеств работников во время трудовой
деятельности осуществляется достаточно
часто: при приеме, при перемещении, при
аттестации. Методы осуществления такой
проверки общеизвестны, и они, естественно,
предполагают наличие критериев, стандартов
соответствия требованиям, которые могут
быть измерены или оценены в сравнении
с качествами, предъявляемыми работником.
При проверке профессиональных качеств
рабочих, да и многих специалистов, есть
возможность разработать или применить
существующие методы проверки уровня
профессионализма, такие как выполнение
проверочной работы, содержание которой
должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного
справочника, должностной инструкции.
Уровень квалификационных требований
определяется в соответствии с этим справочником
или аналогичного типа документом, а содержание
проверочного задания подбирается членами
аттестационной комиссии или линейным
руководителем.
Применяется и психодиагностический
метод, называемый «тест достижений».
Эти тесты направлены на выявление степени
владения испытуемым конкретными знаниями,
умениями, навыками.
Типологии методов определения
личностных качеств работников и особенностей
ролевого распределения в группе, отношения
работников группы, друг к другу достаточно
многообразны, но наиболее часто выделяют
следующие комплексы методов:
- метод наблюдения (внешнего),
состоящий в преднамеренном, систематическом,
целенаправленном и фиксируемом восприятии
внешних проявлений психики человека.
Метод требует значительного времени,
специальной подготовки и трудоемок;
- метод самонаблюдения (интроспекции) –
наблюдение человека за собственными
психическими проявлениями. Обычно выводы,
которые делает человек на основе самонаблюдения,
субъективны, неадекватны и могут использоваться
для анализа самооценки и при сравнении
с мнением окружающих;
- многочисленная группа личностных
опросников, или тестов, позволяющих определить
различные свойства и качества личности,
такие как темперамент, характер, интеллект,
склонность к творчеству, мотивы поведения,
ценностные ориентации, факторы, влияющие
на поведение и т. п. Эти опросники выявляют
стороны личности с помощью анализа и
группировки ответов испытуемого. Ответы
обычно имеют форму меню, т. е. требуется
выбрать один из вариантов предусмотренных
ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый,
получаемые данные содержат значительный
элемент субъективизма; на качество ответов
влияет и психологическое состояние опрашиваемого,
и степень фактического знакомства с ситуацией,
поведение в которой предлагается охарактеризовать;
- проективные методы, основанные
на выводах психологической науки о том,
что субъект сознательно или неосознанно
переносит, проектирует свои психологические
свойства, состояния на внешние объекты,
что отражается в интерпретации им того
или иного стимулирующего материала. Профессиональный
психолог, психоаналитик или психотерапевт
в состоянии распознать за ассоциациями,
вызываемыми у субъекта стимулирующим
материалом (кляксы, картинки и т. п.), особенности
его личности, мотивов, ценностей, работу
подсознания. При использовании данных
методов присутствие опытного профессионала
в области психологии обязательны;
- социометрия – метод психологического
исследования межличностных отношений
в группе с целью определения структуры
взаимоотношений, ролей и статусов членов
группы, в т. ч. выявления неформальных
лидеров, психологической совместимости.
Есть комплекс тестов для определения
социально-психологического климата в
группе, отношения к лидеру, к руководителю,
для выявления стиля руководства;
- методы анкетирования, интервью,
бесед, позволяющие получить информацию
путем ответа на письменные или устные
вопросы специалиста. Данные методы широко
применяются в системе маркетинга, при
необходимости выявления отношения к
труду (например, «Анкета об имеющихся
и желаемых полномочиях»), при различного
вида социологических исследованиях и
требуют участия специалистов для разработки
программы исследования, для его организации,
проведения и последующей интерпретации
результатов.
Широкое распространение в
нашей стране получил многофакторный опросник
личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF). Опросник
предназначен для выявления 16 факторов,
идентифицированных Кэттеллом для определения
психического профиля человека по поверхностным
личностным свойствам.
Профиль личности определяется
сочетанием балльных значений по парам
таких факторов, как замкнутость-общительность,
эмоциональная устойчивость-неустойчивость,
подчиняемость-доминантность, робость-смелость
и т. п.
Тест MPI Айзенка позволяет определить
степень стабильности-нестабильности
(нейротизма) нервных процессов субъекта
и соотношение экстраверсии-интроверсии.
Шкала LOG Pommepa позволяет установить
так называемый «локус контроля», т. е.
направленность субъективной оценки:
чему склонен приписывать человек причины
своих достижений и неудач - внешним, независящим
от него обстоятельствам, или собственным,
внутренним факторам.
Тест К. Леонгарда направлен
на выявление акцентуации характера, тест
Томаса – на определение
стиля поведения в конфликте.
Известный у нас в стране тест
интеллекта Г. Ю. Айзенка (определяет коэффициент
интеллекта IQ), по мнению самого автора,
позволяет определить скорость мышления,
упорство, уровень самоконтроля.
Отдельную группу образуют
профориентационные тесты: если для использования
личностных опросников на этапе профотбора
или перемещения работника требуется
предварительное представление о требуемых
качествах и свойствах, а личностные опросники
помогают установить их наличие, то профориентационные
тесты помогают определить сферу деятельности,
к которой опрашиваемый имеет расположенность.
Американский исследователь Джон Л. Голланд
установил, что выбор профессии есть выражение
личности, а достижения человека зависят
от соответствия между его личностью и
обстановкой работы (содержанием, характером
и условиями труда). По его мнению, каждый
человек в определенной степени относится
к одному их 6 типов личности:
реалистический – предпочитает
деятельность, связанную с манипуляциями
инструментами и механизмами;
исследовательский – предпочитает
аналитическую работу, любознателен, методичен,
точен;
артистический – экспрессивный,
нонконформист, оригинален, внутренне
сосредоточен;
социальный – любит работу с
людьми, помогать другим, но не систематическую
деятельность;
предпринимательский – любит
влиять на других для достижения целей;
конвенциальный – любит систематическое
манипулирование данными, записями, репродуцирование
материалов. [12, c. 224]
Таким образом, для установления
уровня профессионализма и особенностей
личности, соответствия их требованиям
рабочего места, можно использовать различные
методы выявления профессиональных и
личностных качеств работников.
- СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПЕРСОНАЛОМ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В КОМПАНИИ «Anzira»
2.1.Организационно-экономическая
характеристика компании «Anzira»
Способности формируются не
только при усвоении продуктов, созданных
в процессе исторического развития, но
также их создания; процесс же создания
человеком предметного мира – это и есть
вместе с тем развитие им своей собственной
природы.
Торговое предприятие «Anzira» было основано
в 2001 году. В настоящее время на предприятии
работает 12 человек.
Центральной характеристикой
является формальная подчиненность лиц
на каждом уровне. ИП «Anzira» ориентировано
на получение максимальной прибыли. Рост
прибыли в компании обуславливается следующими
факторами:
- удовлетворение потребителя
или пользователя услуг;
- позиция на рынке, часто связанная
с желанием рыночного лидерства;
- условия благосостояния
работающих и развитие хороших
отношений среди персонала;
- публичная ответственность
и имидж организации;
- техническая эффективность,
высокий уровень производительности
труда, минимизация издержек производства
и т.д.
В торговом предприятии «Anzira» перед каждым
работником поставлены свои задачи, которые
необходимо решать в зависимости от сложившейся
ситуации. Два важных момента в работе
– это частота повторения данной
задачи и время, необходимое
для ее выполнения.
Персонал является основой
любой организации. Без
людей нет организации. Люди в организации
создают ее продукт, они формируют
культуру организации, ее внутренний
климат, от них зависит то,
чем является организация.
Люди, работающие в организации,
очень сильно отличаются друг от друга
по многим параметрам: пол, возраст,
образование, национальность, семейное
положение, его способности и т.п. Все эти
отличия могут оказывать серьезное
влияние как на характеристики работы
и поведение отдельного работника,
так и на действия и поведение других членов
организации.
В связи с этим дирекция ИП «Anzira» строит
свою работу с кадрами таким образом,
чтобы способствовать развитию положительных
результатов поведения и деятельности
каждого отдельного человека
и стараться устранять отрицательные
последствия его действий. В отличие от
машины человек имеет желания, и
для него характерно наличие
отношения к своим действиям
и действиям окружающих. А это может серьезно
влиять на результаты его труда.
В этой связи руководителю ИП
«Anzira» приходится
решать ряд чрезвычайно сложных
задач, от чего в большой степени зависит
успех функционирования организации.
Потребителями торгового предприятия
«Anzira» являются
все слои населения, т.к. компания
предлагает широкий выбор продукции.
В наше время важное значение
приобретают и различные
ассоциации потребителей, оказывающих
влияние не только на спрос, но и на
имидж фирм.
Необходимо учитывать факторы,
влияющие на поведение потребителей,
на их спрос. Все многообразие внешних
факторов находит отражение в потребителе
и через него влияет на организацию,
ее цели и стратегию. Необходимость
удовлетворения потребностей
покупателей влияет на
взаимодействия организации с поставщиками
материалов и трудовых
ресурсов. Многие организации ориентируют
свои структуры на крупные группы
потребителей, от которых они в наибольшей
мере зависят.
Влияние на ИП «Anzira» такого
фактора как конкуренция невозможно
оспаривать. Руководство компании четко
понимает, что если не удовлетворять
нужды потребителей так же
эффективно, как это
делают конкуренты, предприятию
долго не продержаться на
плаву. Во многих случаях
не потребители, а как раз
конкуренты определяют, какого
рода результаты деятельности можно
продать, и какую цену можно
запросить. Недооценка конкурентов
и переоценка рынков приводят
даже крупнейшие компании
к значительным потерям и к кризисам. Важно
понимать, что потребители –
не единственный объект соперничества
организаций. Последние могут также
вести конкурентную борьбу за
трудовые ресурсы, материалы,
капитал и право использовать
определенные технические
нововведения. От реакции
на конкуренцию зависят такие внутренние
факторы, как условия работы,
оплата труда и характер отношений руководителей
с подчиненными.
Проанализировав хозяйственно-экономические
показатели ИП «Anzira», мы
убедились в стабильности внутренней
среды фирмы. Можно сказать,
что явочная численность
работников соответствует
среднесписочной численности
работников, уровень текучести персонала
ИП «Anzira» относительно
низкий, а самое главное, что
производительность труда торгового
предприятия имеет очень высокий
показатель 5.63, что очень важно для торгового
предприятия в целом. А вот поиск и
оценку возможных резервов роста
производительности труда на предприятии
торговли, повышению потенциала работников
предприятия необходимо уделить особое
внимание.
- Анализ системы управления
кадровым персоналом ИП «Anzira» и поиск возможных резервов роста потенциала работников
Кадровый потенциал организации
должен анализироваться с целью установления
степени обеспеченности кадрами текущих
и перспективных задач организации, адекватности
персонала задачам и перспективам развития. Исходя
из этого, критерии оценки кадрового потенциала
ИП «Anzira» и показатели,
по которым осуществляется анализ, различны:
с точки зрения текущих задач персонал
может быть адекватным, с точки зрения
перспективы – не соответствовать новому
видению организации. Кадровый потенциал
ИП «Anzira» рассматривался
как общий уровень кадрового обеспечения
возможностей существования и развития
компании.
Потенциал каждого работника
уникален, поэтому анализ должен носить
индивидуальный характер, с учетом специфики
стоящих перед исполнителями задач и вытекающих
из этого требований.
По существу, анализ кадрового
потенциала – задача службы управления
персоналом. Этот процесс неизбежен на
стадии разработки бизнес-плана, в случае
принятия решений, связанных с изменениями
в бизнесе, структуре организации, при
планировании перемещений, при приеме
на работу, при проведении аттестации.
На основе выработанных критериев пригодности
работников к занятию того или иного рабочего
места решаются задачи определения путей
и источников удовлетворения организации
в человеческих ресурсах. Но поскольку
дело касается не материальных объектов,
а живых людей, в рассуждение принимаются
не только экономические факторы, но и
психологические, социальные, социально-психологические,
а любое решение имеет вероятностный характер.