Личность и ее потенциал в системе управления

Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров.

Поиск и оценка возможных резервов роста  потенциала работников  на ИП «Anzira» осуществляется на основе анализа системы управления кадровым потенциалом.  При  проведении  такого анализа   используется   избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда.

Разработка  мероприятий  по  обеспечению  реализации  резервов   роста потенциала работников ИП «Anzira»  организуется  в  разрезе  основных направлений его  деятельности.  Эти  направления  подразделяются  обычно  на следующие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия  по  совершенствованию организационной структуры управления  предприятием;  совершенствованию  форм товарной  специализации  отдельных  структурных  единиц   и   подразделений; внедрению прогрессивных форм организации  труда;  совершенствованию  режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические.  К  ним  относятся  мероприятия  по  повышению  уровня механизации  труда  работников;  внедрению  более  производительных   машин, механизмов и оборудования; повышению  коэффициентов  использования  машин  и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в)  технологические.  К  ним  относятся   мероприятия   по   внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием  тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов  продажи  товаров  и  новых  видов  торговых услуг  покупателям;  совершенствованию  технологии  осуществления   погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию  центров ответственности на базе  отдельных  структурных  единиц  и  подразделений  с правом  самостоятельного  распоряжения  частью  суммы  полученной   прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним  относятся  мероприятия  по  укреплению  трудовой дисциплины  на  предприятии;  совершенствованию   условий   труда   и   быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из  этих  мероприятий  может  быть  осуществлена  на каждом торговом предприятии, в его структурных  единицах  и  подразделениях, на конкретных рабочих местах.

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности, используя различные методы диагностики. Рассмотрим основные методы диагностики свойств личности работника:

1. Наблюдение – это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.
2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. 
3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов производственной деятельности сотрудников; отчетов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов. 
4. Тестирование – это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов: личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.); интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например тесты Г Айзенка, А. Бине, Д. Векслера, Дж. Равена, ШТУРи др.); профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.).

Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях. Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности.

Человек всегда привносит свои индивидуальные личностные качества в процесс профессионального обучения и производственной деятельности, поэтому знание и учет его личностных качеств – необходимое условие его успешного обучения и адаптации к труду.

Рассматривая каждого члена ИП «Anzira» с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми и в то же время своеобразной и неповторимой. Общие закономерности психики всегда проявляются индивидуально в профессиональной деятельности.

К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема этих качеств. Профессионально важные качества выступают в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности.

Индивидуально-психологические свойства личности, которые необходимо учитывать при определении психологической пригодности человека к профессии, включают в себя:

- темперамент – психологическое свойство личности, генетически, физиологически определяющее динамическую сторону поведения человека;

- характер – психологическое свойство, определяющее отношение личности к окружающему миру. При проведении профессионального отбора диагностика черт характера играет существенную роль, так как именно характер в значительной мере (большей, чем темперамент) определяет пригодность человека к нормальному общению, добросовестному отношению к труду;

- направленность личности – проявление целевых жизненных ориентацией субъекта, система его побуждений к деятельности;

- способности – свойство личности, определяющее ее пригодность к успешному решению производственных, научных и иных задач.

Индивидуальность человека формируется и проявляется в обучении, общении и труде. На основе анализа структуры и оценки свойств личности можно составить психологический портрет человека, что важно для индивидуального подхода к работнику, определения профессионально важных качеств, коррекции его профессиональной деятельности.

Оценка персонала ИП «Anzira» должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителем, а руководитель по результатам оценки моглучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Ключевая идея развития потенциала сотрудников лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:

а) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

б) по истечении этого периода оцениваются результаты – как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;

в) руководитель указывает на возможности улучшения и развитие деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Критерии оценки: производительность

5 – Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает большое количество работы.

4 – Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы.

3 – Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работ, который достигается в среднем.

2 – Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность.

1 – Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности.

Многосторонность деловой оценки персонала ИП «Anzira» достигается за счет применения специальных оценочных листов, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Оценочные листы служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.

Таким образом, деловая оценка персонала – важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности ИП «Anzira» по управлению персоналом. Деловая оценка персонала – эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала и развития его творческого потенциала.

 

3. Направления совершенствования управления кадровым персоналом ИП «Anzira»

 

Развитие персонала ИП «Anzira» является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности фирмы. Под развитием потенциальных возможностей персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

- повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач ИП «Anzira» требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров ИП «Anzira» должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Такие направления, как осуществление профессионального обучения; активизация потенциальных возможностей работника; поднятие общеобразовательного уровня; укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе, – все это способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников ИП «Anzira» знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п.

Использование персонала ИП «Anzira» представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям ИП «Anzira», не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система управления персоналом ИП «Anzira» должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные рекомендации по развитию потенциала работников ИП «Anzira» требуют:

- обеспечения рациональной  занятости работников;

- обеспечения стабильной  и равномерной загрузки работников  и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);