Личность и ее потенциал в системе управления

- обеспечения соответствия  трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических  данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода  работника с одного рабочего  места на другое (в течение  недели, месяца и т.д.), обеспечивающего  разнообразие выполняемых работ  и возможность гибкого маневрирования  в процессе производства;

- обеспечения максимальной  возможности выполнения на рабочем  месте разнообразных операций, осуществление  которых включало бы в работу  различные группы мышц и обеспечивало  чередование нагрузок на различные  части тела и органы чувств  человека.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.
2. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

Для каждого работника ИП «Anzira» предлагалось разработать прогноз профессиональной пригодности. Проблема личностных качеств на данном предприятии не учитывается и не поднимается. На основании прогноза работнику было предложено то место, к которому он более или менее пригоден, и разработано типовое решение профессионально-квалификационного продвижения.

 

 Было проанализировано предпринимательское поведение руководителя  ИП «Anzira».

Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных форм поведения. На достижение предпринимательского успеха могут повлиять:

- простое везение – оказался случайно в нужное время в нужном месте (но при этом сумел не упустить шанс);

- активный поиск «того самого выигрышного варианта» с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;

- компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе теоретических изысканий;

- овладение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или ресурса другого вида;

- использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Из проведенного анализа следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт, задатков, способностей можно после рассмотрения некоторых форм и направлений реализации предпринимательского поведения, его модели.

Инвестиционная модель предпринимательского поведения – это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в данное время в нашей стране не кажется оправданным.

Инвенторная модель – продвижение или продажа «ноу-хау» – собственного или клиента.

Организационная модель предпринимательского поведения – по сути, устройство реализации каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.

Посредническая модель – выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).

Аквизиционная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.

Коммерческая модель – создание новых каналов обмена товаров, услуг, информации.

Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.

Конъюнктурно-игровая модель – манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.

Реальное предпринимательское поведение уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель – человек рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «...поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том...»

Предпринимателя отличает стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки; предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие суммы, при хорошей отдаче; наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.

Таким образом, ознакомившись с  теоретической  основой,  и  изучив на примере ИП «Anzira» систему развития личностного потенциала сотрудников кампании, мы определили  основные  направления деятельности компании на данном этапе.

В результате мы пришли к выводу, что система управления персоналом ИП «Anzira» должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу и добиваться положительных результатов поведения и деятельности на своем рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мы проанализировали общие  принципы  управления  персоналом  ИП «Anzira»,  классификацию  работников,  анализ   численности   и   состава персонала, производительности и стимулирования труда. Также  мы  рассмотрели хозяйственную  деятельность ИП «Anzira», а   также нашли и оценили возможные резервы роста производительности  труда и потенциала работников компании.

Эффективное  управление  персоналом ИП «Anzira» признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании  и  достижения  экономического успеха; в основе  эффективного  управления  персоналом  лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов»,  основанная  на рыночных принципах хозяйствования.

Руководитель ИП «Anzira»,   контролируя   меру   труда   и   меру    потребления    (меру вознаграждения), первостепенное внимание  уделяет  установлению  правильного соотношения между ростом заработной платы  и  повышением  производительности труда.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую  основу в виде роста производительности  труда.  Динамика  этих  двух  экономических процессов и выражающих их  показателей  связана  следующей  закономерностью: темпы  роста  производительности  труда   должны   опережать   темпы   роста заработной  платы.  Объективный  характер  действия  данной   закономерности вызван следующими причинами:

1. производительность  труда  является  главным  фактором  увеличения производства  продукции  фирмы,  а  значит  и  главным  источником  растущей заработной платы;
2. часть прироста продукции  фирмы  не  идет  в  фонд  потребления,  а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые цели.

Проанализировав состояние ИП «Anzira», мы выяснили, что внутрифирменная политика компании положительно сказывается на деятельности фирмы в целом. Мы рассмотрели экономические показатели и можем утверждать, что компания крепко утвердилась на региональном рынке. Мы также нашли и оценили возможные резервы роста  для  повышения  показателя производительности  труда  на  ИП «Anzira». 

Условия совершенной конкуренции и роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников ИП «Anzira» определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания их функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда.

Таким образом, исследования показали важность определения личностных качеств работников и развития их творческого потенциала для более качественного выполнения своих функций на рабочем месте. Исследуемые параметры выявили их соответствие качествам работника, что приводит к наибольшей отдаче и высокой производительности труда работника.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

1. Айзенк Г.Ю. Проверьте Ваши способности. – Муз. фонд. СПб, 1993.

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007

3. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Р-н-Д: «Феникс», 2009

4. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала/ М.И.Б ухалков– М.: Инфра-М, 2009

5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008

7. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2008

8. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом; М., Дело, 2008

9. Джанерьян С.Т. Карьера личности и ее профессия // Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М., 2009

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Уч. Пособие. М:ИНФРА-М, 2008

11. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник – М: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008

12. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2008

 

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник, М., Инфа-М, 2009

14. Кибанов А.Я., Дуракова Н.Б. Управление организацией: отбор и оценка при найме, аттестации. М: Экзамен, 2008

15. Климов Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды. – М., 2009

16. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации.– М.: СМЫСЛ. 2009

17. Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.

19. Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры предприятия, № 3, 2009.

20. Погорадзе А. А.  Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск: наука. Сиб. отделение, 2009

21. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2008

22. Управление персоналом: Учебное пособие/ под общ. ред. Г.И. Михайлиной – М: ИТК «Дашков и К», 2009

23. Управление персоналом организации : учебник под ред. Кибанова А.Я. - М:ИНФРА-М, 2008

24. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2011

25. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2009

26. Хайэм А. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями. М: Вершина, 2008

27. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления (пер. с анг.) М: АСТ, 2008

28. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2008

29. Шекшня С. В.  Управление персоналом в современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2009.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Анкета для определения факторов отношения к труду

 

 

Проанализируйте факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время. Рангом 1 обозначьте самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов», а фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он использован недостаточно.

 

 

Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество и занимаемую должность _________________________________

 

 

Благодарим за участие в работе!

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Описание качеств личности, устанавливаемых с помощью опросника Р. Кэттелла

 

 

С помощью личностного вопросника Р. Кэттелла можно получить 16-разрядный профиль личности. Автор теста взял за основу 16 пар полярных качеств, наилучшим способом определяющих свойства личности, важные для трудовой деятельности и обыденной жизни. По ответам опрашиваемого определяется точка на шкале, показывающая тенденцию проявления личности по паре качеств. Соединив точки на шкалах по всем 16 парам качеств, можно получить профиль личности.

 

Наиболее актуальная проблема, связанная с этим тестом, – разработка эталонных профилей, определяющих уровень качеств, достаточный для достижения успеха в профессии, специальности, должности, на рабочем месте. Набор качеств, определяемых с помощью теста Р. Кэттелла, показан на рис. П2.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Методика изучения ценностных ориентации по М. Рокичу

 

 

Методика изучения ценностных ориентации дает возможность получить информацию о системе целей жизни человека. Она принадлежит М. Рокичу и разработана в 1973 г. Ученый определяет ценности личности как «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения либо конечная цель существования».

В этой связи ценностные ориентации делятся на две группы: терминальные – цели существования индивида, и инструментальные – способы поведения, рассматриваемые человеком в качестве средства достижения целей жизни.