Морально-психологический климат в творческом коллективе

Рабочая группа отдела кадров ОАО «Морозовсксельмаш» состоит  из 6 человек: директор по управлению персоналом, заместителя директора по управлению персоналом, специалиста по управлению персоналом, инженера по подготовке кадров, делопроизводителя, юриста по вопросам управления персоналом. Каждый работник проработал на предприятии не менее 2-х лет на данных должностях в отделе кадров. За время совместной работы в коллективе уже сложились межличностные отношения, культура поведения и т.д.

Для изучения и анализа морально-психологического климата отдела кадров, мной использовались следующие методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, директора отдела кадров, тестирование.

Одним из факторов, влияющих на морально-психологический климат отдела кадров, является психологическая совместимость людей. Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое основывается на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик. К числу факторов, обуславливающих совместимость персонала отдела кадров, относят высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Отдел кадров ОАО «Морозовсксельмаш» составляют женщины в возрасте (от 35 до 45 лет), имеющие высшее профессиональное образование. Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника отдела, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики.

Таблица 1. Методика оценки уровня коммуникабельности

Вопросы	Набранный балл
	Участник 1	Участник 2	Участник 3	Участник 4	Участник 5	Участник 6
1. Вам предстоит  ординарная деловая встреча. Выбивает  ли вас ее ожидание из колеи?	1	0	1	0	0	0
2. Не откладываете  ли вы визит к врачу до  тех пор, пока станет уже  невмоготу?	1	2	1	1	1	2
3. Вызывает ли  у вас смятение или неудовольствие  поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо  совещании, собрании или тому подобном мероприятии?	0	1	0	0	0	0
4. Вам предлагают  выехать в командировку в город,  где вы никогда не бывали. Приложите  ли вы максимум усилий, чтобы  избежать этой командировки?	1	0	1	0	1	0
5. Любите ли  вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?	1	0	2	1	0	0
6. Раздражаетесь  ли вы, если незнакомый человек  на улице обратится к вам  с просьбой показать дорогу, назвать  время, ответить на какой-либо  вопрос?	0	0	0	0	0	1
7. Верите ли  вы, что существует проблема «отцов  и детей» и, что людям разных поколений трудно понимать друг друга?	1	1	2	1	2	1
8. Постесняетесь  ли вы напомнить знакомому,  что он забыл вернуть вам  деньги, которые занял несколько  месяцев назад?	1	1	2	0	0	0
9. В ресторане  или столовой вам подали явно  недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассержено отодвинув тарелку?	0	0	0	0	0	0
10. Оказавшись  один на один с незнакомым  человеком, вы не вступите с  ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так  ли это?	0	0	0	0	0	0
11. Вас приводит  в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе). Предпочитаете ли вы отказаться от своего намерения, нежели стать в хвост и томиться в ожидании?	1	2	1	1	2	2
12. Боитесь ли  вы участвовать в какой-либо  комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?	1	0	1	0	0	1
13. У вас есть  собственные, сугубо индивидуальные  критерии оценки произведений  литературы, искусства, культуры  и никаких «чужих» мнений на  этот счет вы не принимаете. Это так?	0	0	0	0	0	0
14. Услыхав где-либо  в кулуарах высказывание явно ошибочней точки зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочитаете ли вы промолчать и не вступать в спор?	1	1	1	2	1	1
15. Вызывает ли  у вас досаду чья-либо просьба  помочь разобраться в том или  ином служебном вопросе или  учебной теме?	0	1	0	1	1	1
16. Охотнее ли  вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?	0	1	0	0	1	1
Итог	9	10	13	7	9	10

За ответы «да» начисляется 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов.

В опросе участвовали  все члены коллектива отдела кадров, включая директора по управлению персоналом. В таблице указаны под номерами: участник №1 – заместитель директора по управлению персоналом, участник №2 – специалист по управлению персоналом, участник №3 – инженер по подготовке кадров, участник №4 – делопроизводитель, участник №5 – юрист по вопросам управления персоналом, участник №6 – директор по управлению персоналом.

В результате опроса каждого работника, средний балл группы 9 баллов, это говорит о  том, что коллектив характеризуется  нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к другим, готовностью к сотрудничеству.

Далее каждому  работнику предлагалось самостоятельно при помощи теста определить психологический  климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя.

 

Таблица 2. Определение  психологического климата группы

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
1. Преобладает  бодрое и жизнерадостное настроение		x						1. Преобладает  подавленное настроение, тон пессимистический
2. В отношениях  внутри коллектива взаимное расположение  и понимание			x					2. Конфликтуют  между собой
3. Членам коллектива  нравится быть вместе, участвовать  в совместных делах, вместе  проводить свободное время			x					3. Члены коллектива  проявляют без – различие к боле тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или  неудачи отдельных членов коллектива  вызывают сопереживание, участие  всех членов коллектива		x						4. Равнодушны  к успехам других, иногда вызывают зависть и злорадство
5. Преобладают  поддержка и одобрение, упреки  и критика высказываются с  добрыми побуждениями		x						5. Критические  замечания носят характер явных  и скрытых выпадов
6. Члены коллектива  с уважением относятся к мнению  друг друга			x					6. В коллективе  каждый считает свое мнение  главным и нетерпим к мнениям  товарищей
7. В трудные  для коллектива минуты происходит  эмоциональное соединение			x					7. В трудных  случаях коллектив «раскисает»,  появляется растерянность, возникают  ссоры, взаимные обвинения
8. Коллектив  участливо и доброжелательно  относится к новым членам, старается  помочь им освоиться		x						8. Новички чувствуют  себя лишними, чужими, к ним  редко проявляется враждебность
9. Коллектив  активен, полон энергии			x					9. Коллектив пассивен, инертен
10. Коллектив  быстро откликается если нужно  сделать полезное дело			x					10. Коллектив  невозможно поднять на совместное  дело, каждый думает только о  собственных интересах
11. Существует  справедливое отношение ко всем  членам, поддерживают слабых, вступают в их защиту			x					11. Коллектив  презрительно относится к слабым, высмеивают их
12. У членов  коллектива появляется чувство  гордости за свой коллектив,  если его отмечают руководители		x						12. К похвалам  и поощрениям здесь относятся равнодушно

Проанализировав ответы каждого, сделала вывод о  том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся  психологическом климате. Поэтому  в таблице указаны средне групповые  ответы. Яркой выраженности отрицательных  или положительных показателей нет, преобладает золотая середина, но больше положительных оценок по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает вялое настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В обратном случае к похвалам и поощрениям коллектива отнеслись бы равнодушно.

В любой организации  важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство – эффективность – психологический климат. Директор по управлению персоналом, которому непосредственно подчиняется отдел кадров, требует от подчиненных высокоорганизованной работы, ее интересует выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. В отношении с подчиненными часто проявляет равнодушие, в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, она требовательна, но одновременно справедлива, умеет поддерживать дисциплину и порядок. Из полученных ответов можно сделать вывод об авторитарно-демократическом стиле руководства. Именно такой руководитель необходим для мобилизации сил отдела на выполнение порученных работ.

В целом можно  сделать вывод, о том, что морально – психологический климат в отделе кадров ОАО «Морозовсксельмаш» характеризуется  удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

 

2.3. Пути нормализации  благоприятной атмосферы в   коллективе Центра развития творчества  детей и юношества «Изумруд»  Северного района г.Орла

 

Результаты теста «Стиль руководства и лидерства» подтверждают это /смотри приложение 24/.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора Центра, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени.

Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.

В Центре подобран коллектив  добросовестных работников, где существует желание помочь другому. Коллектив  в работе не требует подстегивания.

Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Он всегда подчеркивает «мы», все события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности /будь-то недоразумение с клиентом или обсуждение текущих дел/.

Каждую пятницу руководитель собирает коллектив в кабинете и  дает оценку состояния дел на настоящий  момент, каждому желающему предоставляет  слово для высказывания своих  проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем.

Моральным стимулом в  коллективе является взаимоуважение между  членами коллектива, обстановка сотрудничества.

Руководитель сам всегда выдержан /хотя клиенты зачастую оставлять  желать лучшего в стиле своего общения/  и коллектив нацеливает на то же.

Руководитель всегда подчеркивает универсальность своих  сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип – опора на положительные качества и развивая взаимозаменяемость.

В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления с культминипрограммами, ведется альбом истории коллектива.

В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга  или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами. Здесь видят настроение коллеги, можно рассчитывать на помощь, и, что особенно приятно, предложение о помощи часто исходит от одного из самых молодых членов коллектива. Общаясь с коллегами, всегда можно рассчитывать, что тебя выслушают, поддержат.

Настроение коллектива можно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы и компьютеризацией сняты многие проблемы технологии.

Отмечается также, что  в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, идем к тому, что каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения.

Удовлетворенность трудом /по результатам анкетирования/ частичная  в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей в Центре. Всегда помнят об отсутствующем, в случае болезни обязательно звонят, посещают.

Взаимоотношения коллег в Центре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает  обстановку шутка.

Оценивая морально-психологический климат коллектива по девятибальной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что является довольно высокой оценкой.

В пожеланиях по улучшению  морально-психологического климата  сотрудники указали следующее:

больше общения друг с другом

взаимоподдержка

укомплектованность кадрами

равное распределение  работы

быть и впредь всем добросовестным

чуткость

чаще совместно отдыхать

Таким образом, проводя  анализ, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе Центра по занятости населения.

 

Меняющая обстановка в экономической  жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.

Для руководителя, желающего  повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие РЕКОМЕНДАЦИИ.