План исследования социального конфликта

       3) Избранные  стратегии часто создают у  противоположной стороны неверное  представление о первой (если первая сторона выбирает стратегию уступок, другая может заподозрить ее в слабости, что несовместимо с оказанием на нее эффективного давления. Соперничество подрывает доверие второй стороны, уменьшая тем самым возможности конструктивно разрешить проблему).

       В результате этих особенностей  обнаруживаются прямые и косвенные  условия, которые благоприятствуют  каждой из стратегий. Косвенные  факторы влияют на возможность  выбора одной из стратегий  за счет усиления или ослабления  других. [13]

 

2.5. Разрешение социального конфликта

 

       Так как типологии конфликтов  очень неоднозначны, изменчивы и  непохожи, поэтому нет единой  формы разрешения конфликтов.

      Л. А. Козер считал, что в социальном конфликте должна быть установлена четкая договоренность между соперниками относительно его завершения. В том случае, когда не достигнуто никаких взаимных соглашений к некоторому моменту борьбы, ее окончание становится возможным лишь как следствие гибели минимум одного из противников. Это означает, что завершение конфликта содержит в себе ряд проблем, которые не свойственны конечным процессам. [7]

       Американский исследователь Р.  Даль выделяет три возможные

альтернативы  завершения: тупик, применение насилия  и мирное урегулирование. Т.е. конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, «приостанавливается до лучших времен» или получает то или иное конструктивное разрешение. Но гибель обеих или одной стороны не означает, что конфликт разрешен. Завершением конфликта - всякое его окончание, прекращение по любым причинам, а разрешение  - положительное действие (решение) самих участников конфликта либо третьей стороны, прекращение противоборства и снятие противоречия мирными или силовыми средствами. Предпосылки конструктивного разрешения конфликта определяются в значительной мере возможностями сторон и других участников. А главной предпосылкой прекращения конфликта является устранение объективных причин, которые породили конфликтную ситуацию. Таким образом, объектно-субъектный характер возникновения конфликта подразумевает и объектно-субъектный характер разрешения последнего.

       Л. А. Петровская считает, что  разрешение конфликта возможно:

1. За счет  преобразования самой объективной  конфликтной ситуации;

2. За счет  преобразования образов ситуации, имеющихся сторон.

Причем, возможно и полное, и частичное разрешение конфликта как на объективном, так  и на субъективном уровне.

       По мнению исследователей, чтобы  урегулировать и разрешить конфликт, нужно выяснить условия:

       1) необходимые для разрешения, институционализации и регулирования конфликта;

       2) создающие возможность урегулирования  конфликта непосредственно

самими сторонами, включенными в него;

       3) способствующие конкурентному  иди кооперативному разрешению  конфликта.

     Главные  предпосылки для урегулирования конфликта:

       1. Конфликтующие стороны должны  быть сами по себе организованы.

       2. Каждая из конфликтующих сторон  должна быть готова признать  законность требований другой  стороны и принять результат  урегулирования конфликта, даже если он оказался вне ее интересов. Если такого рода готовность не будет ощущаться противоборствующими сторонами, то у них не будет желания урегулировать конфликт, особенно если она в чем-нибудь

ущемляет их интересы.

       3. Конфликтующие стороны должны принадлежать к одной социальной общности. В данном случае близость нормативных систем, общность ценностей и традиций облегчает коммуникацию между участниками

конфликта и  ускоряет его разрешение.

       В настоящее время в рамках  объектно-субъектного подхода известны две модели разрешения конфликта: модель арбитража и посредническая. Арбитр изучает суть проблемы, обсуждает ее с участниками конфликта, а затем выносит окончательное и обязательное для выполнения решение.

       А. Г. Ковалев разные пути разрешения конфликтов в производственной организации сводит к педагогическому и административному решению.

       1. Педагогический путь предполагает  объективацию конфликта (перевод  его с эмоционального на рациональный  уровень), умение различить интересы и позиции участников конфликта и убеждать их в необходимости разрешения ситуации, учитывая их индивидуально-психологические особенности.

       2. Административный путь предполагает  учет возможностей аффекта у  обоих или у одной из сторон, сбор необходимых сведений о конфликтующих сторонах и выбор соответствующего способа разрешения конфликта, организацию наблюдения за вышедшими из конфликта.

       Т. М. Данькова считает эффективным  способом разрешения конфликтов  вынесение их на обсуждение  коллектива и принятие группового решения.

       С. Е. Аксененко выделяет два  способа разрешения конфликтов:

1. самообобщение,  т. е. создание условий для  продуктивного обмена информацией  в конфликте;

2. вмешательство  других лиц, окружающих, и прежде  всего официальных. Подобный путь автор считает наиболее подходящим для использования в организаторской и педагогической работе.

       А. Б. Добрович считает, что  истоком конфликта часто являются  неподтверждения ролевых ожиданий, предъявляемых друг другу партнерами  общения или относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных контактировать друг с другом.

       Предлагает следующие прямые  методы погашения конфликта:

      1. Руководитель поочередно приглашает  к себе враждующих, просит изложить  суть причины столкновения, уточняет факты и принимает решение.

       2. Педагог или руководитель предлагает  конфликтующим высказать свои  претензии друг другу при группе, на собрании. Последующее решение  принимается на основе выступлений  участников собрания по данному  вопросу.

       3. Если, несмотря на указанные  меры, конфликт не утихает, педагог  или руководитель прибегает к  санкциям в отношении конфликтующих  (от критических замечаний до  административных взысканий).

       4. Если это не помогает, изыскивается  способ развести конфликтующих по разным классам, цехам.

      Добрович считает, что прямые  методы погашения конфликта менее  эффективны, чем косвенные, поэтому  предлагает некоторые принципы  косвенного погашения конфликта:

       1) Принцип «выхода чувств» заключается в том, чтобы дать человеку беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, и тогда они сами собой постепенно сменяются положительными; после «выхода чувств» человек легче принимает разумные доводы педагога.

       2) Принцип «эмоционального возмещения». Вы соглашаетесь с тем, что он ощущает себя «жертвой» конфликта (даже если это не так), тогда обращение к его разуму и совести (если он не прав) будет действенным и приведет к раскаянию.

       3) Принцип «авторитетного третьего» заключается в передаче одному из противников доброго мнения о нем другого противника. По мнению автора, такой способ — толчок в направлении поисков компромисса между враждующими.

       4) Принцип «обнажения агрессии» заключается в том, что психолог или педагог намеренно предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу, побуждает их ссориться в его присутствии и, дав им выговориться, продолжает «работу» с ними.

       5) Принцип «принудительного слушания  оппонента» заключается в том, считает автор, что обычно во время ссоры конфликтующие не слушают друг друга, приписывая обидчику тон и слова, которых в действительности не было. Фиксирование на этом внимания конфликтующих может снять или

уменьшить накал  борьбы.

       6) Принцип «обмена позиций». Побудить конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Этот прием, по мнению А. Б. Добровича, обладает универсальной эффективностью и уместен при разрешении конфликтов любого типа.

       7) Принцип «расширения духовного горизонта» спорящих заключается

в разборе ссоры, в показе недобросовестности аргументации, мелочности и непринципиальности причин конфликта. Необходимо показать конфликтующим, что в ценностях более высокого порядка они едины, а не враждебны.

       Кроме вышеперечисленных принципов  разрешения конфликтов автор предлагает использовать специальные психологические игры, которые способствуют более успешному разрешению и профилактике межличностных конфликтов.

       В. М. Афонькова считает, что  на высоких стадиях развития  коллектива возможна саморегуляция конфликта. Когда же этого не происходит, то целесообразно вмешательство в конфликт, которое может быть полным или частичным и идти двумя путями:

        1. Прямым — метод «взрыва»  по А. С. Макаренко, индивидуальная и групповая беседы, коллективное решение, коллективная терапия, компромисс.

      2. Косвенным (педагогический маневр) — изменение числа участников  конфликта, изменение деятельности, теоретический анализ аналогичных  ситуаций, переключение внимания  конфликтующих на другой объект.

   Автор  формулирует критерии успешного разрешения конфликтов:

       1) прекращение реального противоборства;

       2) устранение травмирующих факторов;

       3) достижение цели одной из  конфликтующих сторон в результате  ее успешной стратегии и тактики  поведения;

       4) изменение позиции индивида (имеется в виду снятие или ослабление эмоциональной напряженности);

      5) наличие навыка активного поведения  индивида в аналогичных

ситуациях в  будущем.

       Посредническая (медиаторская) деятельность  по разрешению конфликтов — новая психологическая реальность. Серьезно этот вопрос рассматривается в работах Н. В. Гришиной. Она считает, что в отечественной практике к «естественным» посредникам можно отнести руководителей и учителей, социологов и психологов, занятых практической деятельностью.

       Автор отмечает, что успешность  обучения посредничеству определяется  двумя главными условиями:

       1) Уяснением специфической природы  посредничества, принципов поведения  посредника;

       2) Возможностями посредника выйти  за привычные рамки своего профессионального опыта.

         Посредник должен уметь сохранить  (и внешне и внутренне) определенную  нейтральность по отношению к  позиции участника конфликта,  не стать адвокатом, что исключит  возможность посредничества.

       Дж. Макграта выдвигает три основные разнонаправленные «силы», влияющие на поведение каждого из участников и преследующие цели:

       1. отстоять позицию, которую поручено  защищать;

       2. найти согласие с противостоящей  стороной;

       3. выработать такое решение, которое было бы оценено как качественное и конструктивное посредником, представляющим ту социальную общность, в которую «вписан» конфликт.

      Сам же посредник является  объектом действия двух «сил»,  ставящих различные цели:

       1) привести участников переговоров к той позиции, которая будет одобрена стоящей за ним социальной системой;

       2) способствовать достижению согласия  между сторонами.

       Осгуд предложил метод ПРИСН (последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения), который применяется при разрешении конфликтов разного уровня: международных, межгрупповых, межличностных.

       Метод включает следующие правила:

       1. Делать искренние публичные  заявления о том, что одна  из сторон конфликта хочет  снизить напряжение и остановить эскалацию конфликта.

       2. Объяснять, что примирительные  шаги обязательно будут осуществлены. Крайне необходимо сообщать, что,  как и когда будет сделано.

       3. Выполнять обещанное.

       4. Побуждать оппонента к обмену  уступками, но не требовать их в качестве условия выполнения собственных обещаний.

       5. Уступки должны осуществляться  в течение достаточно длительного  времени и даже в том случае, если другая сторона не отвечает  взаимностью.

       Но сделанные уступки не должны приводить к увеличению беззащитности и уязвимости стороны, их осуществляющей.

       Разрешение конфликта — это  достижение соглашения по спорному  вопросу между участниками. Поэтому  полезно, чтобы все действия  по разрешению конфликта совершались  не только третьей стороной, но и самими субъектами. Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное

осознание участниками  конфликта может послужить основой  для выработки конструктивного  решения, а в некоторых случаях  полностью разрешить конфликт, если окажется, что в его основе лежит искаженное восприятие ситуации участниками конфликта.

       Основной акцент в успешности  разрешения конфликта переносится  на личность, ее адаптивные возможности  и ресурс. В данном случае речь  идет о переходе с субъект-объектных  форм общения на субъект-субъектные, где каждый участник ситуации является субъектом деятельности и ответственен за все, что происходит с ним в данный момент.

       Ситуация общения — это творчество  обеих сторон, и устранение любого  противоречия между людьми должно основываться на уважении к каждой индивидуальности и одновременно на убеждении в том, что человек обладает многогранными возможностями, в большинстве своем способен к самоуправлению и работе над собой. [10]