Соціально-психологічні особливості рівня конфліктності співробітників організацій

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1. внутрішньоособовий конфлікт,

2. міжособовий конфлікт,

3. конфлікт між особистістю і групою,  

4. міжгруповий конфлікт.[1]

1. Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). В даному типі конфлікту сторонами, які конфліктують, є  різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

2. Міжособовий конфлікт (діадний). Це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є суб’єктом – носієм певних цінностей, інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає  на грунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організації стосунки  між людьми завжди виявляються  тісно переплетеними з  діловими, кар’єрними та іншими інтересами.  В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки. У психології ця ситуації отримала назву “конфлікт рольового очікування”.

Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення   особистостей. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом.

 3. Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі та навчальні групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися їх, щоб  отримати визнання неформальною групою як її учасника і тим самим  задовольнити свої  соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої   особистості.

4. Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

Зіткнення інтересів різних груп є причиною міжгрупового конфлікту. Його вияв - конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.

Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як правило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодії складових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні - людськими стосунками у колективі.

Деякі дослідники-конфліктологи виділяють ще один, п‘ятий, тип конфлікту - міжорганізаційний конфлікт.  Цей конфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями і виразниками конфлікту є  власники та керівники вищої ланки. Рядові співробітники дуже рідко  втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буває дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

Основними ознаками конфлікту як психологічного феномену є:

1) наявність протиріччя (реального  чи уявного, вигаданого), що оцінюється  як непереборне і набуває відкритої, демонстративної форми. Таке протиріччя  може виникнути власне як функція  ситуації, так і бути результатом  «зусиль» учасників, їхніх вчинків, поведінки, ставлення один до  одного;

2) зміна характеру спілкування в напрямі конфронтації, негативної спрямованості мінімум однієї, а частіше - обох сторін;

3) активність сторін, прагнення  до перемоги будь-що, поступове  розширення арсеналу використовуваних  засобів - осуд, залякування-шантаж, погрози, фізичний вплив та ін.;

4) підвищений емоційний  фон, загострення негативних емоцій  аж до їх повної безконтрольності. [24]

Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:

а) функціональні - такі, що сприяють ефективній діяльності організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;

б) дисфункціональні - паралізують нормальне функціонування організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють максимально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.

Конфлікт – це процес, іноді майже миттєвий (сварка у транспорті або у черзі), але частіше – тривалий.  “Свідомість особистості при втягуванні у конфлікт “хворобливо” викривлюється,  і ці викривлення динамічно  нарощуються, свідомість конфліктуючого проходить певні фази, що мають чіткі межі”. [4]

Перехід від нормального спілкування до конфліктного відбувається здебільшого непомітно. До самих учасників конфлікту розуміння того, що вони є його учасниками, приходить набагато пізніше у порівнянні з його народженням. А.М.Ішмуратов виокремлює чотири фази протікання конфлікту:

1. Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя в інтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від вас щось приховується, з вами якось дивно  розмовляють,  дивляться підозріло, тобто ви чимось обділений у порівнянні з іншими.

     Латентність – це прихованість, небажання очолювати суперечність спілкування, продовжувати робити вигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні.   “Об’єктивні суперечливі ситуації, які виникають в діяльності людей, створюють можливість виникнення конфліктів, які перетворюються  в реальні  лише при наявності суб’єктивних факторів”. [4]

2. Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вже сприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують, спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Ця стадія характеризується проявами роздратування, агресивності, незваженості.  Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновити відносини шляхом доведення своєї правоти, і всі контакти, якщо вони збереглися,  забарвлюються цим переконанням, яке іноді доходить до фанатизму.

3. Агресивна фаза – це інцидент. Вся увага поглинута бажанням зробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншої сторони. Образ ворога – головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті його буде зруйновано.

4. Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується “оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тобі погано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений в психологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитація інтересів, цінностей і самооцінки я. Опоненти не приховують, навіть підкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними.[4]

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити через усі чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то  це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді його учасники можуть продовжувати виношувати агресію, брудні думки і переживати негативні емоції.

 Позитивний фінал конфлікту  – це відновлення нормального  спілкування.

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції  самооцінки,  відносин, домагань. Дані американського психолога  Л.Уолтера говорять про те, що  саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту готові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний  та конструктивний розбір ситуації конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Як виняток, ми можемо розглядати конфлікти, що відбулися без видимої наявності конфліктної ситуації. Подібні конфлікти можуть бути помилковими або випадковими. Тобто, ми можемо говорити, що у разі коли конфліктна ситуація відсутня, або вона ілюзорна, вірогідність виникнення конфлікту вкрай малоймовірна. За наявності однієї конфліктної ситуації конфлікт закономірний. У разі, коли одна конфліктна ситуація породжує іншу або відбувається накладення декількох, конфлікт є неминучим. [17]

Фактичне розв'язання конфлікту — це ліквідація відкритого спору в результаті врахування або реалізації інтересів однієї чи обох сторін конфлікту.[10]

Декілька слів про емоції. Емоції – найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони є його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, - це тривога, гнів, страх, ненависть.[7] Можна назвати багато інших емоцій, що виникають у конфлікті, наприклад: радість перемоги, гіркота поразки тощо. У динаміці конфлікту важливо враховувати накопичення найважливіших емоцій.

Все, що було сказано, доводить те, що конфлікт – явище складне, його протікання не можна запрограмувати, а результати передбачити. Навіть іноді буває складно розпізнати сам факт наявності конфлікту. Можна виокремити чотири головних форми його перебігу. [20]

1.Відкритий конфлікт. Яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення індивідів у групі. Типові викривлення поведінки у відкритій формі конфліктів:

• позиція “мені давно все ясно” – принципове небажання зрозуміти партнера, негативна емоційна реакція на будь-які дії партнера, упередженість думки та стерео типізація;
• “подвійна етика” – власні вчинки оцінюються як відкриті  та допустимі, а вчинки опонента – як нечесні та недозволені;
• пошук “скалки” в чужому оці, що виявляється у приписуванні негативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретного конфлікту.

2.Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш  розповсюджена форма конфлікту в організаціях, коли реальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведінки. Як правило розв’язання таких конфліктів відбувається або в результаті негласної перемоги одного (хоча іноді й на шкоду інтересам організації), або в результаті переведення такого конфлікту у відкриту форму.

Карамушка Л.М. в підручнику «Технології роботи організаційних психологів» наводить схему головних напрямків та форм подолання конфліктів (Рис.1.1.) [11]

Форми припинення конфлікту:

• припинення конфлікту через взаємне примирення сторін;
• припинення конфлікту шляхом його симетричного рішення, коли обидві сторони або виграють, або програють;
• припинення конфлікту шляхом його асиметричного вирішення, коли виграє одна сторона, а інша програє;
• переростання конфлікту в інше протиборство;
• поступове згасання конфлікту.[17]

 

Рис. 1.1. Головні напрямки та форми подолання конфліктів

 

У цілому виникнення і розвиток причин конфліктів можна об'єднати в кілька груп: це об'єктивні причини, організаційно - управлінські, соціально - психологічні, особистісні. Перші дві групи причин несуть у собі об'єктивну основу конфліктів, дві останні - суб'єктивну.

До об'єктивних причин конфліктів можна віднести ті обставини, які своєю появою або існуванням сприяли появі причин, що викликали зіткнення інтересів людей. Об'єктивні причини є причинами виникнення передконфліктних обставин, що, у свою чергу, є об'єктивним компонентом передконфліктної ситуації.

Розглядаючи характер взаємозв'язків між об'єктивними і суб'єктивними причинами конфлікту, необхідно враховувати такі обставини: по-перше, не можна жорстко розділяти суб'єктивні й об'єктивні причини конфліктів, а так само і протиставляти. По-друге, немає таких конфліктів, що не були б викликані тільки суб'єктивними або об'єктивними причинами. [17]

Основними причинами конфлікту вважаються:

• розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін);

• різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);

• взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітництва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);

• різниця в уяві та цінностях (відсутність об'єктивної оцінки ситуації):

• незадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної інформації);

• різниця у досвіді та манері поведінки;

• різка зміна подій чи умов.

Коротко розглянемо кожну з причин конфлікту.

Обмеженість ресурсів. Будь-яка загальна власність (сировина, матеріали, виробничі потужності, інформація, людські та фінансові ресурси) підсвідомо викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями, розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу.

Взаємозалежність   завдань.   Можливість   конфлікту існує скрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які складаються з взаємозалежних   елементів, при   неадекватній   роботі   одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.