Соціально-психологічні особливості рівня конфліктності співробітників організацій

Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в організаціях  збільшується  залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх. ніж досягненню цілей всієї організації.

Відмінності в уявленнях та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар‘єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, які влаштовують членів даної групи). Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва передавати достовірну інформацію викликає в співробітників відчуття роздратування, є приводом для появи необгрунтованих пліток тощо. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність  керівників  розробити і довести до  відома підлеглих   точний опис посадових   функцій, обов'язків, вимог до праці.

Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний приклад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвічений майстер і початківець. Перед ними поставлене аналогічне завдання. При цьому новачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто і не поспішав, закінчив роботу утричі швидше.

Різка зміна подій чи умов. Зміна приорітетів, несподівані обставини породжують сумніви та хаос.  Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, а отже – джерелом конфлікту. [4]

Для успішнішого вирішення конфлікту бажано не лише вибрати стиль, але і скласти карту конфлікту, розроблену Х. Корнелиусом і Ш. Фейром. [14]

 Суть її в наступному:

• визначити проблему конфлікту у загальних рисах.;

• з'ясувати, хто залучений в конфлікт (окремі співробітники, групи, відділи або організації);

• визначити справжні потреби і побоювання кожного з головних учасників конфлікту.

Складання такої карти, на думку фахівців, дозволить:

1) обмежити дискусію певними  формальними рамками, що значною  мірою допоможе уникнути надмірного  прояву емоцій, оскільки під час  складання карти люди можуть  стримувати себе;

2) створити можливість  спільного обговорення проблеми, висловити людям їх вимоги  і бажання;

3) утямити як власну  точку зору, так і точку зору  інших;

4) створити атмосферу  емпатії, тобто можливості побачити  проблему очима інших людей  і визнати думки людей, що вважали  раніше, що вони не зрозуміли;

5) вибрати нові шляхи  вирішення конфлікту.

Але перш ніж переходити до вирішення конфлікту, потрібно постаратись відповісти на наступні питання:

• чи хочете сприятливого результату;

• що треба зробити, щоб краще володіти своїми емоціями;

• як би ви себе почували на місці конфліктуючих сторін;

• чи потрібний посередник для вирішення конфлікту;

• у якій атмосфері (ситуації) люди могли б краще відкритися, порозумітися і виробити власні рішення.

 

1.2. Особливості  організаційних конфліктів: основні  види, причини виникнення та шляхи  подолання

Аналіз діяльності сучасних організацій дає підстави робити висновок, що конфлікт є важливою формою взаємодії людей, засобом вирішення тих чи інших ділових проблем та самоствердження особистості в колективі.

Дехто з дослідників вважає, що найголовніше — це попередження конфліктів в організаціях та їх профілактика. Тому за такого підходу вони ставляться до конфліктів як до «хвороби людського спілкування», яку необхідно лікувати засобами «соціальної медицини» [5; 8]

Інші автори наполягають па тому, що конфлікти в організаціях — це нормальне, а до певної міри бажане явище, розглядаючи їх як рушійну силу організаційних змін, їх суттєвий чинник. [18]

 «Теорія розв'язання», що ґрунтується на загальних засадах людських потреб,— це ще один підхід до вивчення організаційних конфліктів у наукових працях західноєвропейських учених, в якому головним прийомом розгляду є вчасне розпізнавання конфлікту та контроль над ситуацією. [5]

Дохідливим можна вважати таке тлумачення: організаційний конфлікт — це активне зіткнення двох або більше різноспрямованих сил, яке виникає через розбіжності позицій та інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів як окремих працівників, формальних і неформальних груп, що функціонують в організації, так і організацій в цілому внаслідок загострення суперечностей у процесі їх діяльності й розвитку. [6]

Конфлікти класифікують за причинами їх виникнення:

• конфлікт ролей — зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або кількома людьми (групами, організаціями);

• конфлікт бажань — зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини та зіткнення свідомостей кількох людей (груп, організацій) з приводу того самого бажання;

• конфлікт норм поведінки — зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду під час взаємодії та спілкуванні людей (груп, організацій).

Карамушка Л.М. в своєму підручнику «Технології роботи організаційних психологів» наводить таку схему класифікації основних видів конфлікту, яку зазначено на рисунку 1.2.[11]

 

Рис. 1.2. Основні види організаційних конфліктів

 

Управління організаційними конфліктами має два основних завдання:

• застосування управлінським персоналом спеціальних способів і прийомів запобігання (профілактики) ймовірних конфліктів;

• пошуки шляхів та умов подолання вже існуючих, реальних конфліктів.[10]

Заходи для запобігання конфліктів спрямовані передусім на досягнення узгодженості інтересів і дій учасників спільної діяльності, координацію їх цілей з метою ефективного розв'язання завдань.

Запобігання (профілактика) конфліктів в організаціях може здійснюватися двома основними способами:

• за допомогою «вертикальних» управлінських дій, які реалізуються організаційними структурами, що знаходяться на вищому рівні в ієрархії управлінських стосунків;

• за допомогою самостійних дій, які реалізуються керівниками організацій спільно з працівниками автономно, без втручання вищих управлінських органів.

Перший спосіб реалізується, як правило, в межах планування діяльності певних організаційних заходів вищими органами управління.

Інший спосіб запобігання конфліктам може полягати у застосуванні керівником організації спільно з управлінською командою таких заходів:

• чіткого планування діяльності організації і визначення конкретних обов'язки усіх її працівників;

• урахування індивідуально-психологічних особливостей працівників (їхніх потреб, інтересів, здібностей, особливостей характеру, темпераменту тощо) під час упорядкування роботи та розподілу завдань;

• створення для всіх однакових можливостей і умов для підвищення їх професійної майстерності та професійного зростання;

• залучення працівників до спільного обговорення актуальних проблем життєдіяльності організації та пошуків оптимальних шляхів їх вирішення (під час проведення оперативних нарад, зборів трудового колективу тощо).[10]

Головні напрямки та форми подолання конфліктів.

По-перше, це може бути силове розв'язання конфлікту. За такого варіанта обидві сторони конфлікту спрямовують свої зусилля иа досягнення перемоги і пригнічення опонента. Можливі такі основні форми силового розв'язання конфлікту:

• боротьба сторін;

• примушування (третьою стороною). У процесі силового розв'язання конфлікту можуть застосовуватися різні (часто не дуже порядні) засоби, особливо тоді, коли до конфлікту причетна особа, що стоїть вище у службовій ієрархії: завдати шкоди репутації; дискредитація; блокування просування «службовими сходами»; обмеження можливостей підвищення заробітної плати та отримання премій тощо.

По-друге, розв'язання конфлікту «за вироком»:

• прийняттям рішення жеребкуванням, голосуванням;

• арбітражним рішенням (за рекомендацією «третейського суду» — спеціальної незацікавленої комісії чи особи).

По-третє, коопераційне розв'язання конфлікту, коли учасники конфлікту працюють спільно задля розв'язання проблеми. Коопераційне розв'язання конфлікту досягається за допомогою таких заходів:

• посередницького рішення;

• досягнення компромісу шляхом переговорів між сторонами конфлікту;

• спільного вирішення сторонами проблеми на основі співробітництва.

Таким чином, знання і розуміння сутності організаційних конфліктів, їх видів, структурних елементів, динамічних етапів та основних напрямків їх запобігання й розв'язання допомагають вибрати максимально адекватні методи діагностики конфліктів.

 

1.3. Соціально-психологічні  особливості рівня конфліктності  співробітників організацій

Слід зазначити, що поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат», аналізуючи діяльність організації, використовується також поняття «організаційний клімат». Підтримуючи точку зору авторів, які нещодавно почали досліджувати цю проблему, можна вважати, що соціально-психологічний клімат варто розглядати як феномен, притаманний невеликій групі, а організаційний клімат доцільно визначати як феномен, що утворюється у великих соціальних групах (організаціях), адже тут ми маємо справу з іншими психологічними реальностями, коли якість «безпосередність» стосунків переходить в якість «складного опосередкування» цих стосунків. Тобто в організації, яка має підрозділи, організаційний клімат — це якісне нове інтегративне соціальпо-психологічпе утворення. Проте зазначимо, що далі йтиметься саме про соціально-психологічний клімат, оскільки вивчення змісту та особливостей організаційного клімату є самостійним, ще недостатньо розв'язаним науковим і прикладним завданням.

Аналізуючи вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності і поведінку менеджерів та персоналу в організації, варто зауважити, що всі дослідники, які вивчали цю проблему, відзначають важливу роль такого клімату в забезпеченні ефективної діяльності організації, в процесі управління нею, а також в життєдіяльності кожної особистості. [24]

Так, стверджується, що соціально-психологічний клімат є «одним з вирішальних факторії! успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства», зокрема, в контексті реалізації функції зворотного зв'язку. Наголошується, що від соціально-психологічного клімату залежить ступінь долученим кожного індивіда в діяльність, характер її спрямованості, ефективність. [20]

Соціально-психологічний клімат також розглядають як такий феномен, що ні-дображає рівень комфортності існування в сумісній діяльності, у груповій взаємодії. «Якщо комфортність пов'язана з індивідуальною оцінкою умов існування в групі, то самі умови розглядаються як груповий «клімат», як особливий стан соціальио-психологічних умов, що склалися в групі». [1] Зазначимо, що в цьому доволі абстрактному загальному судженні важливим є твердження про рефлексивний характер опосередкування соціальпо-психологічпмх умов, що породжуються сумісною діяльністю, міжособистісиою взаємодією. Усвідомлення особистістю комфортності існування в конкретній групі, колективі пов'язане з явищем соціальної фасилітації та інгібіції, коли присутність інших людей у першому випадку сприяє покращенню діяльності особистості, а в другому — негативно впливає па поведінку і діяльність індивіда. На думку авторів, фасилітація та інгібіція є тими несвідомими компонентами, що входять до соціально-психологічного клімату.

Необхідно зазначити, що соціальпо-психологічний клімат впливає не тільки на ефективність діяльності, поведінку, але й на психологічне здоров'я особистості. Це надто важливо для менеджера будь-якої організації, наприклад, районного відділу освіти, оскільки там соціально-психологічний клімат опосередковано, через відповідний психологічний стан її представників (завідувача, інспектора), впливає на соціально-психологічний клімат підвідомчих иедколективів, а через них — на дитину, її психічне здоров'я. Так, зокрема, зазначається, що «психологічний клімат в учительській кімнаті і в класі — найважливіша умова психічного здоров'я дітей і дорослих». [23]

Соціально-психологічний клімат також є важливим фактором, який впливає на всі складові управлінської діяльності: вироблення і прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль.

Так, аналізуючи проблему управлінських рішень, дехто з авторів розглядає соціально-психологічний клімат як фактор здійснення цього рішення. [5] Одначе необхідно наголосити, що соціально-психологічний клімат впливає і на вироблення самого рішення прямо (коли воно розробляється колегіально) або опосередковано.

На етапі організації діяльності соціально-психологічний клімат має значення у таких основних аспектах:

а) корекційно-регулюючому компоненті, коли керівник доводить мету і завдання до колективу та кожного виконавця;