Соціально-психологічні особливості рівня конфліктності співробітників організацій

Компроміс, або зговірливість — тип поведінки, який забезпечує часткове задоволення у конфлікті і власних інтересів, й інтересів опонента, що досягається за такої умови: «Я поступлюся тобі в чомусь, а ти мені — в іншому». Зміст такої поведінки втілений у приказках: «Краще півхлібини, ніж нічого», «Поганий мир ліпший за добру сварку», а результат поведінки описується формулою «поразка — поразка» (частково власна поразка — частково поразка опонента), бо повністю не задовольняються інтереси жодного з опонентів.

Співробітництво — тип поведінки, який забезпечує максимальне задоволення в конфлікті власних інтересів та інтересів опонента. Зміст такої поведінки описують приказки: «Одна голова добре, а дві ліпше», «Те, що добре для вас, те добре і для мене», а результат поведінки визначає формула «перемога — перемога» (власна перемога — перемога опонента).

«Тест на оцінку рівня конфліктності особистості» .[23]

Тест містить 14 питань. Кожние з них має 3 варіанти відповіді досліджуваному пропонується дати відповідь на кожне питання тесту.

Для обробки даних потрібно співставити відповіді досліджуваного з ключем тесту та підсумувати їх.

Інтерпретація результатів. 
14 - 17 - дуже низький рівень розвитку конфліктності 
18 - 20 - низький рівень розвитку конфліктності 
21 - 23 - нижче середнього  
24 - 26 - трохи нижче середнього  
27 - 29 - середній  
30 - 32 - трохи вище середнього  
33 - 35 - вище середнього  
36 - 38 - високий  
39 -42 - дуже високий  

 

 

2.2. Аналіз результатів  дослідження соціально-психологічних  особливостей рівня конфліктності  співробітників організацій

За результатами проведення методики рівня невротизації Л.І.Вассермана ми виявили такі результати:

• троє з учасниць колективу мають низький рівень невротизації, що свідчить про емоційну стійкість, позитивні переживання (спокій, оптимізм), ініціативність, почуття власної гідності, незалежності, соціальної сміливості та легкості у спілкуванні.
• одна учасниця – середній рівень невротизації з тенденцією до низького (13 балів), що свідчить про відносну емоційні стійкість, спокій, наявність позитивних переживань та легкість у спілкуванні з колегами.
• одна учасниця має високий рівень невротизації, тобто виражену емоційну збудливість, негативні переживання, труднощі в спілкуванні та безініціативність, що негативно відображається на продуктивності їхньої праці, стосунках з колегами та на загальній психологічній атмосфері колективу.

За результатами проведеної методики “Оцінка психологічної атмосфери у колективі” (А.Ф. Фідлера)  ми змогли оцінити психологічну атмосферу в колективі і прогнозувати потенційну конфліктогенність і тенденцію до виникнення і ескалації конфліктів. Маємо наступні результати: середній рівень, в групі не завжди все добре, іноді можуть виникати конфлікти.

Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті К. Томаса (адаптація Н.В. Гришиної) дала нам змогу виявити який з п´яти основних типів поведінки в конфлікті має кожна учасниця колективу.

Маємо такий результат: двоє з учасниць обирають такий стиль поведінки, як співробітництво. Інші учасниці мають відмінні стилі поведінки у конфлікті, такі як: відхід від конфлікту, компроміс та боротьба. Всі ці стилі поведінки описувались вище, тому детально на них зупинятись не будемо.

«Тест на оцінку рівня конфліктності особистості» дав нам такі результати: одна учасниця колективу має рівень конфліктності трохи нижче середнього, двоє – нижче середнього, одна учасниця – результат вище середнього і ще одна учасниця колективу має низький рівень конфліктності.

Метод спостереження показав, що деякі розлади виникають з питань чіткого розподілу прав, обов’язків та матеріальної винагороди за працю кожного учасника колективу.

Отже, згідно з проведеним аналізом результатів дослідження соціально-психологічних особливостей рівня конфліктності співробітників організацій ми виявили, що психологічна атмосфера в колективі переважно позитивна. Це свідчить про відсутність проблем, які б могли призводити до виникнення між учасницями значних суперечок та конфліктів. Незважаючи на це, іноді конфлікти все-таки трапляються. В такому випадку стилі поведінки учасниць колективу найчастіше допомагають їм уникнути негативних наслідків конфлікту та конструктивно його завершити. За результатами спостереження маємо підстави стверджувати, що подеякі випадки конфліктів мають підґрунтя нечіткого розподілу праці та матеріальної винагороди за неї.

Виходячи з результатів дослідження, ми не помітили прямого зв’язку між стилем поведінки в конфлікті, рівнем невротизації та рівнем конфліктності особистості. Тобто вони не є залежними один від одного.

Після аналізу ситуації та отриманих під час психологічного обстеження даних ми підібрали рекомендації, направлені на підвищення ефективності роботи колективу та покращення стосунків  його учасників.

Ми підібрали систему рекомендацій, направлену більшою мірою до завідуючої дитячого навчального закладу.

Для підвищення ефективності роботи колективу рекомендовано створити такі умови:

• чітко розподіляти функціональні обов'язки між членами педагогічного колективу;

• розробити більш чітку систему матеріального і морального стимулювання праці співробітників організації, завдяки якій працівники могли б задовольняти свої потреби у визнанні та самореалізації;

• розробити спеціальну систему забезпечення професійного росту та кар'єри працівників відповідно до чітко визначених критеріїв, які мають бути доведені до всіх співробітників;

• дещо змінити систему інформування працівників про основні події у житті організації (своєчасно інформувати, не «дозувати» інформацію, використовувати інформацію, яка сприяє формуванню позитивного настрою в життєдіяльності організації);

• уникати проявів підвищеної симпатії та емоційного ставлення до окремих працівників організації; [11]

• з метою згуртування колективу провести тренінг спілкування для педагогічного колективу  «Конфлікти… Вирішення конфліктів». [15]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Найбільш поширеним розумінням конфлікту є тлумачення, запропоноване американським ученим Л.Козером. Так, під конфліктом він запропонував розуміти боротьбу за цінності і претензії на окремий соціальний статус, владу, недостатні матеріальні блага; боротьбу, в якій цілями конфліктуючих сторін є нейтралізація, заподіяння шкоди або знищення супротивника.

Отже, ми повинні розглядати конфлікт як реальну боротьбу двох людей, груп або організацій, незалежно від наслідків, а також способів і методів, що застосовуються. У той же час ми повинні мати на увазі, що протиріччя не завжди приводять до конфліктів. Для перетворення в конфлікт необхідне чітке осмислення протилежності інтересів, несумісності цілей для кожної із сторін, яке, у свою чергу, має визначати готовність сторін втілювати конкретні дії для їх реалізації.

Функції конфлікту поділяються на конструктивні та деструктивні.

Основними ознаками конфлікту є: наявність протиріччя;  зміна характеру спілкування в напрямі конфронтації, негативної спрямованості сторін; активність сторін, прагнення до перемоги будь-що, поступове розширення арсеналу використовуваних засобів; підвищений емоційний фон, загострення негативних емоцій.

Організаційний конфлікт — це активне зіткнення двох або більше різноспрямованих сил, яке виникає через розбіжності позицій та інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів як окремих працівників, формальних і неформальних груп, що функціонують в організації, так і організацій в цілому внаслідок загострення суперечностей у процесі їх діяльності й розвитку.

Аналіз діяльності сучасних організацій дає підстави робити висновок, що конфлікт є важливою формою взаємодії людей, засобом вирішення тих чи інших ділових проблем та самоствердження особистості в колективі.

Основними причинами виникнення організаційних конфліктів є: зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або кількома людьми (конфлікт ролей); зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини  та зіткнення свідомостей кількох людей (груп, організацій) з приводу того самого бажання (конфлікт бажань); зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду під час взаємодії та спілкуванні людей (конфлікт норм поведінки).

Проведене емпіричне дослідження, що стосується теми організаційних конфліктів, не підтвердило нашу гіпотезу. Ми не помітили прямого зв’язку між стилем поведінки в конфлікті, рівнем невротизації та рівнем конфліктності особистості. Тобто вони не є залежними один від одного. Тому  гіпотезу можна вважати спростованою.

Завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні  та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах  і  позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993. – 13 с.
2. Винославська О. В.   Психологія: Навч. посібник. - К.: ІНКОС, 2005. - 113 с.
3. Воспитательный процесс: изучение эффективности /Под ред. Е. Н. Степанова, Л.В. Байбородовой, А.А. Андреева, С.М. Петровой. - М.: ТЦ«Сфера», 2001 - 128 с.
4. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – С.29-33
5. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. — 1980. — Т. 1. — № 6. – 18 с.
6. Ершов А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). — Л., 1976. – 89 с.
7. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М., 1990. – С.159-168
8. Ішмуратов А.Г. Конфлікт і згода. — К.: Наукова думка, 1996. – 62 с.
9. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие - СПб.: Питер, 2003 -С. 90-102.
10. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. — К.: МАУП, 1993.– С.247-253
11. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. — К.: Міленіум, 2003.- 344 с.
12. Карамушка Л.М. Управлінські конфлікти // Словиик-довідник термінів з конфліктології. — Київ-Чернівці, 1995. — С. 285-286.
13. Карамушка Л.М. Технології роботи організаційних психологів: Навч. посібник.— К.: Фірма «ІНКОС», 2005. — 366 с.
14. Коломінський И.Л. Психологія педагогічного менеджменту — К.: МАУП, 1996. - С. 165-173.
15. Кипнис М. Тренинг коммуникации. — М.: Ось-89, 2004. - 128 с.
16. Коломінський И.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект). - К.: МАУП, 2000. – 163 с.
17. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Учебное пособие. — Ми.: Тетра-Систсмс, 2001. - С. 127-164.
18. Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал “Бизнес” №3, 1994. – С.95-121
19. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992. 84 с.
20. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підручник. — К., 1995. – С.271-298
21. Короткий психологічний словник/Під ред. А.В. Петрівського, Н.Г.Ярошевского. - М. : Вид. політичної літератури, 1990 р. 114 с.
22. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Отв. редактор А.Ф. Кудряиюв. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 1992. — С.172-176
23. Максименко С.Д. Психологія в соціальній та педагогічній практиці: методологія, методи, програми, процедури. Навч. посібник для вищої школи. -К.: Наукова думка. — 1998. — 226 с.
24. Никиреев Е.М. Направленность личности и методы ее исследования. Учеб. пособие. — М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004. - С. 90-123.
25. Орлянський B.C. Конфліктологія. Навч. посібник. - К: Центр учбової літератури, 2007. - 160 с.
26. Основи психолого-управлінського консультування. Навч. посібник Л.М.Карамушка, Н.Л. Коломінський, М.В. Войтович та ін., За наук. ред. Л.М. Карамушки. - К.: МАУП, 2002. - С116-131.
27. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. — М.: Экономика, 1990. — 112 с.
28. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л.: Наука, 1981. - С. 16-21.
29. Погорілий О.І. Соціологічна думка XX століття: Навч. посібник. — К.: Либідь, 1996. - С 147-155
30. Практична психодіагностика. Методики та тести. Навч. посібник.- Самара: Видавничий Дім «БАХРАХ-М», 2004 .- с. 672
31. Практическая психология. Учебник / Под ред. М.К. Тутушкиной -2-е изд., персраб., доп. — СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 1998. — С. 121 —123; С. 148-187.
32. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие: Ученые записки. - Курск, 1967. - Вып. № 21 - 190 с.
33. Фопелъ К. Сплоченность и толерантность в группе: Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. — М.: Генезис, 2003. — 336 с.
34. Форми перебігу конфлікту подаються за  роботою: Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998. – 145 с.