Соціально-психологічні особливості рівня конфліктності співробітників організацій

б) комунікативному компоненті, для налагодження сприятливих з точки зору мети управління міжособистісних стосунків і спілкування;

в) мотиваційному компоненті, коли наявність або відсутність сприятливого соціально-психологічного клімату може бути джерелом позитивної мотивації до професійної діяльності або її зниження чи відсутності.

Соціально-психологічний клімат є також суттєвим фактором контролюючої та порівняльно-оцінювальної діяльності менеджера, де виступає як джерело соціального контролю, соціальних санкцій, відображення громадської думки колективу тощо .[11]

Загалом можна сказати, що соціально-психологічиий клімат — це частина соціально-психологічного простору організації, .психологічне поле (К. Лeвін), па якому розгортається діяльність кожного учасника процесу праці, «плацдарм життєдіяльності особистості».

Що стосується структури соціально-психологічного клімату та чинників, які впливають на його становлення, то па прикладі діяльності освітньої організації (рис.1.3.) можна сказати, що основними його компонентами є такі складові, які відображають рівень задоволеності педагогічних працівників:

• змістом праці;

• умовами праці і побуту;

• міжогобистісною взаємодією всередині колективу;

• міжособистіспою взаємодією поза колективом;

• міжособистісною взаємодією з учнями;

• стилем керівництва і особистістю керівника, стосунками керівника і підлеглими.

Рис. 1.3. Основні складові соціально-психологічного клімату освітньої організації та чинники, що впливають на нього.

 

 

До основних чинників, які можуть впливати на становлення кожного зі складових компонентів клімату, можна віднести такі:

• зміст і психологічні особливості праці;

• стан матеріальної бази;

• особистий склад колективу, міжособистіспі стосунки;

• соціально-психологічпі особливості людей, груп;

• міжособистіспі стосунки з учнями;

• особистість керівника, стиль керівництва, його взаємини з підлеглими.

Психологічний клімат, який спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм змістом та спрямованістю. А отже, прийнято виокремлювати три основних види психологічного клімату: з позитивного, негативною та нейтральною спрямованістю [8]. Клімат з позитивною спрямованістю називають сприятливим, або здоровим. Клімат з негативною спрямованістю має назву несприятливого, або нездорового. Клімат, спрямованість якого чітко не визначена, є нейтральним.

До суттєвих характеристик сприятливого, або здорового, соціально-психологічного клімату, як до певної міри «ідеального», на формування якого має орієнтуватися будь-яка організація, належать такі (табл. 1.1):

Зміст та особливості соціально-психологічного клімату можна діагностувати за допомогою спеціальних діагностичних методів та методик, про які .йтиметься у наступному підрозділі.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 1.1. Модель сприятливого (здорового) соціально-психологічного клімату

№ п/п	Основні параметри соціально-психологічного клімату	Основні характеристики соціально-психологічного клімату (за визначеними параметрами)
1	Стосунки	Гуманні, ставлення з повагою до кожного члена колективу
2	Спілкування	Взаємодопомога, ввічливість
3	Ставлення до праці	Творча спрямованість на інноваційну діяльність
4	Переважаючі цінності	Особистість, духовні потреби, самоактуалізація
5	Рівень громадської думки	Принциповість, взаємовимогливість, дисциплінованість
6	Ставлення до мети спільної діяльності	Позитивне, згуртованість
7	Переважний емоційний настрій (модальність)	Оптимістичний, мажорний тон
8	Емоційне реагування на негативні явища	Переживання, співчуття, активний пошук резервів подолання негативних явищ
9	Загальне емоційно-особистісне відчуття кожного члена колективу	Почуття захищеності

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ РІВНЯ КОНФЛІКТНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЙ

 

2.1.  Мета, методики, організація дослідження

Мета дослідження: дослідити психологічний клімат в колективі, та психологічний стан кожного з його учасників.

Мета дослідження конкретизується в таких завданнях:

• виявити рівень невротизації кожного члена колективу;
• оцінити психологічну атмосферу в колективі ;
• прогнозувати потенційну конфліктогенність і тенденцію до виникнення і ескалації конфліктів;
• дослідити стиль поведінки кожного з членів колективу в конфлікті;
• виявити який тип поведінки властивий кожному з членів колективу  в конфліктній ситуації(відхід від конфлікту, поступливість, боротьба, компроміс, співробітництво.)

Характеристика вибірки.

Для проведення емпіричної частини нашого дослідження ми обрали колектив ДНЗ «Ромашка» с.Давидівка. У дит.садку лише одна група дітей (різновікова), тому всі працівники тісно взаємодіють між собою. Колектив складається з семи осіб, але в нашому дослідженні приймали участь лише педагогічний склад колективу -  п’ять чоловік: завідуюча, дві виховательки, няня та кухарка.

Згідно з гіпотезою даної курсової роботи ми хочемо довести, чи навпаки, спростувати взаємозв’язок між вибором стилю поведінки, рівнем невротизації особистості та її рівнем конфліктності. Тобто, чим нижчий рівень конфліктності особистості, тим лояльніший стиль поведінки у конфліктній ситуації вона має.

Опис обраних нами методик для проведення дослідження представимо у вигляді таблиці.

 

Назва методики	Мета
Методика Рівня невротизації Л.І.Вассермана.	Виявити рівень невротизації кожного з учасників колективу.
Методика “Оцінка психологічної атмосфери у колективі” (А.Ф. Фідлер).	Оцінити психологічну атмосферу в колективі і прогнозувати потенційну конфліктогенність і тенденцію до виникнення і ескалації конфліктів.
Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті Кеннета Томаса (адаптація Н.В. Гришиної).	Виявити п´ять основних типів поведінки особистості в конфліктній ситуації: відхід від конфлікту; поступливість; боротьба; компроміс; співробітництво.
«Тест на оцінку рівня конфліктності особистості»	Визначити рівень конфліктності коллективу загалом та рівень конфліктності кожного з його учасників.

 

Також ми використовували метод спостереження з метою досконалішого аналізу психологічного клімату досліджуваного колективу та психологічного стану кожного з його учасників.

Детальніше зупинимось на кожній з методик.

Методика Рівня невротизації Л.І. Вассермана. [19]

Методика містить 40 суджень і ситуацій. Необхідно вибрати відповідь «так» чи «ні». Чим більше позитивних відповідей, тим вище рівень невротизації. Наведені питання для визначення рівня невротизації мають орієнтовний характер.

Обробка даних: Потрібно підрахувати число позитивних відповідей. Чим більший отриманий результат, тим вищий рівень невротизації.

Інтерпретація результатів: високий рівень невротизації - від 20 і вище; середній рівень-від 10 до 19; низький рівень - від 1до 9.

Високий рівень невротизації свідчить про виражену емоційну збудливість, в результаті чого з'являються негативні переживання (тривожність, напруженість, неспокій, розгубленість, дратівливість); про безініціативність, яка формує переживання, пов'язані з незадоволеністю бажань; про езопову особистісну спрямованість, що призводить до іпохондричної фіксації на соматичних відчуттях і особистісних недоліках; про труднощі в спілкуванні; про соціальну боязкість і залежність.

Низький рівень невротизації свідчить: про емоційну стійкість; про позитивні переживання (спокій, оптимізм); про ініціативність; про почуття власної гідності; незалежності, соціальної сміливості; про легкість у спілкуванні.

Методика “Оцінка психологічної атмосфери у колективі” (А.Ф.Фідлер).[3]

На бланку приведені протилежні по значенню пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у колективі. Потрібно поставити знак «+» ближче до тієї характеристики, яка найбільше підходить до колективу.

Таким чином, чим лівіше розташований знак “+”, тим нижче бал, і, відповідно, на думку оцінюючого, сприятлива психологічна атмосфера в колективі, нижче – напруженість і потенціал конфліктогенності.

 Підсумковий показник коливається від 10 (позитивна оцінка) до 80 (негативна оцінка).  Нижчий бал – позитивна оцінка, вищий бал — негативна оцінка. Підрахуйте загальну суму балів по всіх 10 пунктах.

10 балів – найвища  позитивна оцінка психологічного клімату в групі;

11-44 балів – позитивний  показник вище середнього, позитивна атмосфера переважає; 45 балів – середній рівень, в групі не завжди все добре, іноді можуть виникати конфліктні ситуації; 46-79 балів – негативний показник вище середнього, негативна атмосфера переважає, часті конфлікти; 80 балів – найвища негативна оцінка психологічного клімату в групі, високий рівень ймовірності конфлікті.

 На підставі індивідуальних  відповідей або профілів, що отримані  від кожного з членів колективу  створюється середній профіль.

 Методика може здійснюватися  анонімно, що підвищує її надійність.

Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті Кеннета Томаса (адаптація Н.В. Гришиної). [16]

Застосування цієї методики в роботі з менеджерами та персоналом організацій допомагає розв´язати такі завдання:

а) виявити ті стилі поведінки (один або декілька), на які найбільше або найменше орієнтуються учасники опитування;

б) побудувати «груповий» профіль поведінки в конфлікті працівників певного підрозділу або організації в цілому;

в) розробити корекційну програму, спрямовану на опанування особистістю (групою) різноманітними стилями поведінки в конфлікті та доцільністю їх використання в різних професійних ситуаціях.

Дайте відповідь на кожне запитання тесту. Якщо ваша відповідь (А чи Б) збігається з варіантами в «ключі», позначте знаком +. Кількість балів, набрана учасником опитування за кожного шкалою, дає уявлення про те, наскільки виражена в нього та чи інша форма поведінки в конфліктних ситуаціях.

Обробка результатів відбувається за допомогою ключа.

За допомогою цього тесту можна визначити кілька основних способів поведінки людей в конфліктній ситуації, зміст яких встановлюється мірою співвідношення в поведінці конкретної людини двох показників; «орієнтація на задоволення власних інтересів» та «орієнтація на задоволення інтересів опонента». Різний ступінь цих показників та їх поєднання дає можливість виділити п'ять основних типів поведінки особистості в конфліктній ситуації:

• відхід від конфлікту;

• поступливість;

• боротьба;

• компроміс;

• співробітництво.

Відхід від конфлікту, або намагання його не помітити — це такий тин поведінки, коли у конфлікті мінімально враховуються як власні інтереси, так і опонента. За такого типу поведінки на проблему просто не звертають уваги, вважають, що вона зникне сама по собі. Суть такої поведінки чудово відображають відомі приказки: «Не буди лихо, доки воно тихе», «Не чіпай, бо зламається» та іи. Відтак жодна зі сторін нічого не отримує, а результат поведінки описується формулою «поразка — поразка» (власна поразка — поразка опонента).

Причинами такої поведінки в конфлікті можуть бути:

• усвідомлення відсутності необхідних ресурсів для отримання «перемоги» над опонентом;

• якесь особливе ставлення до опонента;

• намагання виграти час для «перегрупування сил» і наступної перемоги;

• індивідуально-психологічні особливості учасників конфлікту (несхильність до жорстких форм поведінки, лагідний характер, низький рівень домагань тощо).

Боротьба, або «конкуренція» — тип поведінки, за якого у конфлікті максимально враховуються і задовольняються власні інтереси і мінімально — інтереси опонента. Зміст такої поведінки можна охарактеризувати за допомогою приказок: «Сильний завжди правий», «Переможців не судять», а результат поведінки описати формулою «перемога — поразка» (власна перемога— поразка опонента).

Поступливість, іншими словами, жертовність — тип поведінки, орієнтований на мінімальне врахування в конфлікті власних інтересів і максимальне задоволення інтересів опонента. Зміст такої поведінки відображають відомі приказки: «Убий ворога своєю добротою», «Підстав щоку», «Мир за будь-яку ціну», а результат поведінки визначає формула «поразка — перемога» (власна поразка — перемога опонента).