Совершенствование системы материального стимулирования торгового персонала в современных условиях

Важное место в системе  мотивирования работников занимают методы, использующие поощрения (позитивный стимул) с одной стороны и наказания (негативный стимул) — с другой.

Негативный стимул — это побуждения, вызывающиеся осознанием неудобств, наказаний, которые могут иметь место в случае невыполнения работы  (страх перед потерей работы, голодом, штрафы). Цель работников — снизить угрозу и вызываемый ею страх, что побуждает действовать в соответствии с требованиями руководителя [3].

Замечания, неодобрение, выговор, чувство вины, страха, несомненно, оказывают определенное мотивационное  воздействие. Однако негативные санкции  не всегда имеют достаточное влияние  на персонал. Поэтому следует учитывать недостатки негативного стимулирования:

1. Наказание стимулирует  к деятельности только в период  действия угрозы.

2. Негативные санкции  могут нарушать нормальное поведение  работников, вызывать негативное отношение к руководителю. Ожидание наказания у сотрудников может провоцировать состояние повышенной тревожности.

3. Негативные санкции  могут привести к имитации  деятельности.

Мотивация страхом имеет  слишком много негативных последствий, чтобы быть успешной в реальной практике. В такой ситуации работники испытывают постоянный внутренний стресс, в результате чего снижается не только качество работы, но и наносится реальный вред здоровью людей. Более того, формируется определенный тип сотрудников, которые не способны принимать самостоятельные решения, боясь ошибиться [30].

Позитивный стимул — это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании (премированию, выплате вознаграждений). Предвидение этих выгод и стремление к ним — важнейшие стимуляторы активности при действии положительной мотивации.

Наличие негативных или  позитивных стимулов зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. Руководителям и сотрудникам, работающим с персоналом, важно помнить, что отсутствие негативной мотивации работников само по себе не заменяет недостаток позитивной.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные (см. рис. 2).

К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и  т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и  др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) и социально-психологические (благоприятный социально-психологический климат, отношения взаимопомощи и взаимоуважения).

Рис. 2. Виды стимулов в организации

Материальное денежное стимулирование — это наиболее очевидный и традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд. Но для построения эффективной системы материального стимулирования необходимо сочетание различных видов стимулов [8].

Правильная организация стимулирования труда способствует достижению следующих целей управления компанией:

•  достижение эффективности  и конкурентоспособности организации;

•  рост производительности труда;

•  повышение удовлетворенностью работой;

•  снижение текучести  персонала;

•  формирование приверженности компании;

•  развитие персонала;

•  улучшение управляемости  персонала;

•  повышение качества трудовой жизни.

Нельзя недооценивать  значительное воздействие системы  стимулирования персонала на успешность развития и существования организации. Правильно простроенная и внедренная система мотивации, важнейшим элементов которой является материальное стимулирование, позволяет компании добиваться намеченных целей, не сходя с курса. Достигается это тем, что вся компания работает на одну или несколько целей, единых для всех, и каждый знает, что от эффективности работы и успеха выполнения его задач, зависит успех работы всей компании.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

Эффективно построенная  система оплаты труда является важным стимулом для более результативной работы персонала. Адекватное денежное вознаграждение в значительной степени способствует лояльности по отношению к компании, повышению отдачи персонала, а значит, и прибыли компании.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат [28].

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе  тарифных соглашений.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых регулируется уровень заработной платы. Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они  характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а  не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты [36].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, начиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет  учитывать сложность и условия  труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам [40].

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Коэффициент трудового участия учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае — снижаться.

Распределение заработка  на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников [12].

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от подученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Система оплаты труда, основанная на «плавающих коэффициентах», предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и локальных нормативных актах [10].

Исходя из результатов  хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

Обычно заработная плата связана  с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством  и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы (см. рис. 3).

Рис. 3. Формы оплаты труда

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты, деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе.

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки. Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся: точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки; численность персонала; производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется  в основном по отношению к работникам, конкретные результаты, деятельности которых легко измеримы.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую  и премиальную), у сдельной их значительно  больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения [24].

В зависимости от способа организации  труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов.

При прямой сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с  успехами коллектива, поэтому сегодня и чистом виде применяется редко. Чаше она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда смотри в приложении 1.