Совершенствование системы материального стимулирования торгового персонала в современных условиях

 

В это же время была введена новая система оплата труда – всем продавцам сделали одинаковые оклады, для облегчения подсчетов заработной платы, но систему расчета премий для каждого продавца сделали разной в зависимости от результатов оценки и их индивидуальной работы. Цель проведения оценки и утверждения новой системы оплаты труда в 2008 году было повышения уровня заработной платы для всех сотрудников компании.

На размер переменной части в системе оплаты 2008 года влияло:

1. Выполнение продавцом индивидуального плана продаж.

Если план выполнен, то сотрудник получает определенный процент от своих продаж, который зависит от индивидуального товарооборота и определяется согласно таблице 5. 

Если план выполнен менее чем на 80%, то тогда премия по данному показателю не выплачивается.

2. Выполнение плана  по товарообороту магазина.

Если план выполнен на 100%, то сотрудник получает прибавку в размере 20% от оклада, если план выполнен на 80 – 99%, то прибавка составит 10% от оклада, если меньше 80%, тогда по данному  показателю премия не начисляется.

Таблица 5

Зависимость размера премии от индивидуального плана продаж

Фактический индивидуальный план продаж		% от заданного диапазона
	ИПП	%Д
1	От 100 000 до 499 999	1,5 %
2	От 500 000 до 749 999	2 %
3	От 750 000 до 999 999	2,5 %
4	От 1000 000 и выше	3 %

 

3. Замечания от руководителя.

   Если замечания от руководителя присутствуют, то премия от выполнения плана по товарообороту магазина (пункт 2) с каждым замечанием будет уменьшаться на 20%. Если сотрудник за отчетный период получает пять и боле замечаний, то премия за выполнение плана по товарообороту магазина не выплачивается.                                                                          

В январе 2009 руководством было решено сократить расходы на оплату труда, в результате чего в марте 2009 произошли следующие изменения:

1. оклад был сокращен  на 10 %

2. отменили действие  положения по оценке, из-за чего все сотрудники были приравнены к 4 категории, что лишило их дополнительной надбавке к зарплате.

3. процент с продаж был приравнен к 1%, не зависимо от объема продаж и процента выполнения индивидуального плана. Нижний предел по данному показателю отсутствует.

4. была введена система  КТУ. При выполнении плана по продажам магазина на 90% и выше сотрудникам выплачивается премия (1 % от всего плана) на весь магазин, а эта премия распределяется между сотрудниками согласно величине КТУ каждого сотрудника.

Критерии, влияющие на размер коэффициента КТУ сотрудников магазина:

1. выполнение поручений (задач) руководителя,

2. сложность,

3. дисциплина труда,

4. дополнительные обязанности.

Установлен максимальный размер КТУ, который может получить сотрудник. Оценки по системе КТУ выставляет непосредственный руководитель (заведующая магазином).

Новая  система КТУ  с момента введения в марте 2009 года так не разу и не реализовалась, т.к. поставленный план по товарообороту магазина не выполнялся. План по товарообороту ставят очень завышенный, что делает его выполнение невозможным, следовательно, мотивация на достижение этого плана очень низка. Данный план не соответствует действительности, он строится на показателях объемов продаж за 2008 года, сейчас сделать тот же план намного сложнее, в связи с уменьшением количества покупателей и уменьшением ассортимента товара.

Известив за два месяца всех сотрудников компании, в марте 2009 года система оплаты была изменена. В результате изменений ФОТ уменьшился на 30-35%. Сравнительная характеристика систем оплаты труда 2008 и 2009 гг. представлена в таблицах 6 и 7.

Таблица 6

Сравнительная характеристика систем оплаты труда 2008 и 2009 гг.

 

Показатели	2008	2009
Оклад	10 000	9 000
% от личных продаж	1,5 и выше	1
Премия за выполнение плана всего магазина	10-20% оклада, если выполнен план  магазина	Нереальна, потому что план завышен
Премия за категорию	Надбавка до 30% от оклада	Надбавки отсутствуют

 

Таблица 7

Преимущества и недостатки систем материального

стимулирования 2008, 2009 гг.

 

	2008	2009
1. Минусы системы	Возможны конфликты между руководителем  и продавцами в оценке шкалы «замечания руководителя», но это является и  положительным моментом, поскольку показатель контролирует выполнение текущих заданий по магазину (разгрузка, выкладка, поддержание чистоты и т.д.)	Субъективны оценки КТУ, за выполнение плана магазина человек может  и не получить премию, хотя его вклад  был значительным.
		Снижение зарплаты отрицательно воздействует на мотивацию
		Несмотря на результаты работы, продавец получает 1% от продаж, что не мотивирует его на достижение высоких результатов.
		Сотрудники не заинтересованы в развитии и обучении, потому что оно никак не увеличивает размер выплат сотрудникам
		Продолжение табл. 7
		Всех сотрудников уровняли, сотрудники с более высокой категорией стали  приравнены к низкой категории
2. Плюсы системы	Выполнение плана по товарообороту  магазина усиливает командный дух и сплоченность коллектива	Выполнение плана по товарообороту  магазина усиливает командный дух  и сплоченность коллектива
	Прозрачность системы оплаты труда	Прозрачность системы оплаты труда
	Проценты, получаемые сотрудником  от продаж, растут при увеличении индивидуальных продаж, что мотивирует на большие объемы продаж	Экономия средств
	Сотрудники заинтересованы в обучении, т.к. при оценке персонала им присваивается  определенная категория, которая влечет надбавку к окладу

 

Система материального стимулирования 2008 года была направлена на увеличение оклада и переменной части заработной платы. Произошедшие изменения в конце 2008 года в экономической жизни станы, способствовали  проведению изменений в системе оплаты труда, но проведены они были не корректно, в результате чего выявились определенные проблемные зоны.

Проблемные зоны системы  материального стимулирования торгового  персонала:

1. система не мотивирует на достижение высоких результатов, т.к. сотрудник материально не заинтересован.
2. введенная система КТУ не стимулирует работников, т.к. имеет свой «потолок» баллов, который можно набрать. Другими словами стимулирует к тому, чтобы набрать необходимое количество баллов и больше ничего не делать.
3. нижний предел в расчете переменной части отсутствует, что не вызывает у сотрудника боязни не получить премии.
4. при введении новой системы оплаты труда не проводилось никаких собраний и бесед с сотрудниками магазина для объяснения происходящих изменений.
5. при отмене ранее действовавших показателей, увеличивающих премии, удовлетворенность трудом, настроение и желание работать ухудшились.
6. Система стимулирует находиться на данном рабочем месте и работать за оклад, не прилагая особых усилий.

Безусловно, в современных  условиях, при негативном воздействии  экономического кризиса, необходимо пересматривать системы оплаты труда и вообще расходы предприятия, для того чтобы выжить на рынке. Введенная система в марте 2009 года преследовала только одну цель – снижение затрат на оплату труда и налоги соответственно, при этом не было учтено:

1. Действие данной системы подвигнет продавцов искать новое место работы, отсюда новые расходы на поиск, отбор