Співвідношення лідерства та керівництва

 Лідеру притаманні взаємоповага до всіх людей, незалежно від їх віросповідання, раси або віку. Хоча до даної ситуації не застосуєш слово дружелюбність у повному його розумінні, але вона має на увазі повагу і розуміння.

- Гумор, притаманний  лідеру.

 Лідер не повинен бути душею компанії. Але його присутність завжди відчутно, будь то корпоративна вечірка або просто посиденьки з друзями. Він завжди говорить по ситуації, і не говорить ніколи зайвого, навіть якщо вип'є трохи спиртного. Жарти і репліки лідера завжди дотепні, і в багатьох ситуаціях вони мотивують людини.

До класичного розуміння  ролей лідера, на наш погляд, слід віднести позицію Дж. Каузеса та Б. Познера, які ще у 1980-х рр.. виділили наступні п’ять ключових ролей лідера [20]:

1. Шукати нові можливості.

2. Спонукати людей до спільного бачення, орієнтувати … на перспективу, залучати … послідовників.

3. Надавати можливість  іншим проявити себе. Заохочувати  співпрацю та допомогу … в  індивідуальному розвитку.

4. Моделювати образ  життя та розвитку. Захоплювати  людей власним прикладом та концентрувати спільні зусилля на … результатах.

5. Надихати людей. Високо  оцінювати досягнення та гідно  заохочувати послідовників.

Фактично ті самі ролі, але дещо в іншому формулюванні, запропоновані у праці "У лідера є чотири ролі, які він має успішно виконувати:

1. Створення атмосфери  взаємної довіри шляхом поділу  усіма спільних цінностей.

2. Прояснення цілей  – трансформація візії у конкретні  цілі.

3. Налаштування бізнес-процесів  і систем.

4. Розвиток талантів.

Останні дослідження  з питань лідерства роблять особливий акцент на виконання лідером ролі провідника змін: "Тому, хто не налаштований на зміни, важко бути ефективним лідером. Сучасне суспільство не дає можливості вибирати між спокоєм та змінами. Останні є неминучими, і ступінь їх перетворень росте з кожним днем.

Запропонований В.Шейновим перелік включає наступні ролі лідера: "Лідер як координатор діяльності групи. Лідер як планувальник. Лідер  як політик. Лідер як експерт. Лідер  як представник групи для зовнішнього  середовища. Лідер як мотиватор. Лідер як суддя та миротворець. Лідер як приклад. Лідер як символ. Лідер як формувач групового світогляду. Лідер як "батько" [36].

П.Сенге стверджує, що сучасний лідер має виконувати три  основні ролі: архітектора, слуги  та вчителя. Дві останні ролі є певним викликом для сучасного суспільного погляду на управління та потребують переосмислення місії (суспільного призначення) останнього [28].

Аналіз джерел засвідчує  наявність досить різноманітних  поглядів щодо основних функцій сучасного  лідера.

Засновники компетентісного  підходу Спенсери у своїй праці "Компетенції на роботі" для  опису типової лідерської поведінки  використали наступні положення:

- "Інформування людей:  щоб ті, на яких впливає рішення,  були в курсі того, що відбувається.

- Особисто робить зусилля для справедливого відношення до всіх членів групи.

- Застосовує комплексні  стратегії для посилення командного  духу та підвищення продуктивності.

- Упевнюється, що практичні  потреби групи задоволені.

- Гарантує, що інші  виграють від місії, цілей, планів, клімату, тону та політики лідера" [31].

У ракурсі концепції  лідерства-служіння домінуючою є точка  зору, згідно з якою: "Лідер –  це той, хто вміє служити та вибудовувати гармонічні стосунки між співробітниками  всередині організації … для  досягнення максимальних … сукупних результатів". К.Баншар використовує акронім "SERVE" (служити) для опису ключових функцій лідера-слуги, які є наступними [31]:

- Бачити майбутнє, виконувати  роль творця картини майбутнього.

- Займатися людьми  та розвивати їх.

- Постійно розвиватися  (у трьох аспектах – власний  розвиток, розвиток процесів, удосконалення  структури).

- Цінувати як результати, так і відносини.

- Втілювати цінності  в життя.

Завершуючи огляд наявних  позицій, ще раз підкреслимо, що при  будь-якому підході щодо розуміння основних ролей і функцій сучасного лідера їх реалізація можлива лише за умов наявності взаємної довіри та співпраці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Психологія керівництва

 

2.1. Керівництво:  характеристика та значення

Керівництво - це цілеспрямована діяльність менеджера, який очолює якусь організацію (підприємство), яка здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень [25].

Керівництво - це можливості впливати на поведінку інших людей, які офіційно надаються керівнику згідно з повноваженнями, що відповідають його посаді, та грунтуються на формальних посадових і функціональних відносинах [21].

Керівництво полягає  у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень менеджера, які визначають його компетенцію в межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто - є він єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації.

Сильне та ефективне  керівництво організацією сприяє створенню  атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар'єрів і досягненні запланованих результатів. Для того щоб керівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.

Основні елементи забезпечення ефективного керівництва:

- ініціативність;

- інформованість;

- захист своєї думки;

- прийняття рішень;

- розв'язання конфліктних ситуацій;

- критичний аналіз своїх дій [19].

Влада й керівна посада - найдієвіші інструменти ефективного  управління. Ця точка зору виникла раніше, ніж з'явилася професія менеджера. У своїй відомій праці "Принц" Ніколо Макіавеллі (початок XVI ст.) стверджує, що влада й маніпулювання нею є важелями управління державою. Однак для ефективного керування, звичайно, одного цього обмаль. Для того щоб складна організація виконувала свої завдання, необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Але неможливо виконувати функції планування, організації, мотивації й контролю, якщо немає ефективного керівництва.

 При колегіальному  управління спостерігається поділ керівних обов'язків, наприклад, між правлінням акціонерного товариства і особою, яка очолює цей орган. Такий розподіл здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу й керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найважливіші проблеми діяльності організації й делегує керівникові функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Керівництво в менеджменті - це процес владного впливу одного працівника (керівника) на трудову діяльність інших.

Для того щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку підлеглих.

 

2.2. Чинники ефективності керівництва

Поняття чинник (від лат. factor – роблячий, виробляючий) – причина, рушійна сила якого-небудь процесу, явища, яка визначає його характер або окремі риси; істотна обставина в будь-якому процесі, явищі; змінна величина, яка за припущенням впливає на результати експерименту. Під чинниками розуміють сукупність аргументів, причин, мотивів, спонук, що зумовлюють певну поведінку керівника [17].

На підставі аналізування літератури та дослідження взаємодії між  керівниками та підлеглими запропоновано  класифікацію чинників, що впливають на вибір стилю керівництва організацією (Додаток 1). Чинників є доволі багато, усі вони взаємозалежні, доповнюють один одного, а іноді і суперечать один одному.

Стиль менеджера має багато в  чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності), які варто розділити на дві класифікаційні ознаки: індивідуально-психологічні риси керівників і ділові якості керівників. До чинників, які визначають індивідуально-психологічні риси керівників віднесемо характер, тип темпераменту, акцентуація характеру, розум, інтелект, спрямованість керівника, інтереси керівника, переконання, здібності, вольові якості, життєві позиції і цінності менеджера, харизму, комунікабельність, стресостійкість, порядність.

Об'єктивні чинники, що формують вибір стилів керівництва, варто розділити за середовищем впливу на: чинники внутрішнього і зовнішнього середовища. Своєю чергою, чинники внутрішнього середовища розділено на дві підгрупи: чинники системи менеджменту і характеристики керованого колективу. До чинників внутрішнього середовища, що належать до групи системи менеджменту, віднесемо корпоративну культуру, умови праці керівника, кількість і вид винагород, місце, яке займає керівник в ієрархії управління, специфіку сфери певної діяльності.

Корпоративна культура – це діяльність із формуванням "душі" організації, її позитивного духу та творчої енергії. Загалом корпоративну культуру можна визначити як сукупність зв'язків, що підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що охоплюють такі елементи, як: стиль керівництва; звичаї, традиції, віру і символіку; особливості поведінки персоналу; показники задоволеності працівників умовами праці; перспектива розвитку тощо [26].

Робота повинна давати керівникові задоволення його внутрішніх і матеріальних потреб. Умови праці  є сукупністю чинників внутрішнього середовища організації, що впливають на здоров'я, продуктивність праці керівника.

Винагорода – це те, що людина вважає для себе цінним. Винагорода виникає не від самої роботи, а її організація, тобто заробітна плата, просування по службі, похвала.

Стиль керівництва від  вищих до нижчих рівнів має прямий вплив.

Концептуальні основи створення  системи управління пронизують всю  ієрархію управління організації. Чим  вища сходинка управлінської ієрархії, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але й тим складніших і завуальованих форм набуває ця авторитарність. Специфіка сфери діяльності – її цілі і завдання, функції керівника, виробниче середовище, форма організації праці – мотивує вибір того чи іншого стилю керівництва. Прикладом можуть бути підприємства виправних колоній, де на практиці застосовують здебільшого авторитарний стиль керівництва [30].

До групи чинників внутрішнього середовища, які визначають особливості керованого колективу, належать: стадії розвитку колективу, соціально-психологічні особливості виконавців, індивідуально-психологічні характеристики підлеглих. Залежно від стадії розвитку колективу, керівник змінює стиль керівництва ним. Чим розвиненіший колектив, тим більша можливість свободи в регламентації його діяльності, скорочення етапів контролю. Схематично це показано на Додатку 2.

У розвитку колективу  можна спостерігати етапи, стадії його становлення – від первинних, чітко не сформованих, до зрілих, високоорганізованих форм і розпаду. Різним стадіям формування зрілості колективу відповідають певні особливості в методах, прийомах і засобах управління ним. Варто враховувати, що в будь-якому колективі є свої традиції в організації праці і громадському житті, своя історія, в ході якої відбуваються зміни функцій і структури колективу. Зазначимо, що найвищою стадією формування колективу є стадія формування його ядра, яке може складатися як з однієї особи, так і з групи осіб. Особливою ознакою ядра колективу є його неформальний авторитет.

Нижчий рівень розвитку колективу – зародження, характеризується несформованим ядром, меркантильною мотивацією його членів у спільній праці, відсутністю традицій та співвідношенням потреб окремих осіб та колективу. Стадія зародження потребує від керівника більше авторитарних дій.

Друга стадія (динамічний розвиток) характеризується слабко визначеним ядром, яке залучає, організовує та керує участю інших членів колективу у виробничому процесі; паритет інтересів окремих членів колективу визначений нечітко [38].

Вищий – зрілий рівень розвитку. Колектив має ядро, яке виступає носієм його традицій та етики. Воно залучає, організовує та керує участю інших членів колективу у виробничому процесі (а нерідко і в побуті), а також всіма важливими питаннями колективу. Показниками розвиненості, зрілості колективу є не тільки виробничо-економічні характеристики й результати його діяльності, але й рівень колективного самоврядування.

Наступним етапом розвитку колективу є застій, який може бути наслідком звільнення з роботи працівника, який є частиною сформованого ядра колективу або конфліктних ситуацій між членами колективу. Логічним наслідком етапу застою є рівень розпаду колективу. Керівник, за взаємодії з підлеглим, повинен враховувати професійно-особистісні та індивідуально-психологічні характеристики службовця, тип темпераменту підлеглих, соціально психологічний клімат виконавців.

Соціально-психологічний  клімат створює певні настрої, які  впливають на рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей. Психологічний клімат є наслідком не лише внутрішніх відносин у колективі, його формують умови праці і відпочинку. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи [15].