Управление конфликтами

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1. Определение сущности понятия «управление конфликтом»

   

      Вопрос  об управлении конфликтами вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. В латинском языке «conflictus» означает буквально столкновение.

        Если бы конфликт понимался  только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению.   Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. Данные определения отображены в таблице 1.

 

 Таблица 1 - Понятие управления конфликтами

 

 

Источник	Определение
1. Ерина, С.И. Ролевой  конфликт и его диагностика  в деятельности руководителя [Текст]: Учебное пособие /С.И. Ерина. -Ярославль, 2000. –202 с.	Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов.
Продолжение таблицы 1
2. Захарова, Е.В. Методы практической психологии общения. [Текст] : Учебное пособие / В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко.-   Л.: ЛГТУ, 1990.-  61 с.	Управление  конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не "борьба" с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.
3. Козлов, В.В. Управление конфликтом [Текст]: Учебник /В.В. Козлов. - М.:Эксмо, 2006. –224 с.	Управление  конфликтом – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
4. Крам, Т.Ф. Управление энергией конфликта [Текст] / Т.Ф. Крам. – М.: РЕФЛ-бук, 2001. – 126с.	Управление  конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Левкин, Н.В. Управленческие новации и организационный конфликт [Текст] / Н.В. Левкин // Эко. – 2009. - №2. – с. 144-156	Управление  конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

 

    Представленная таблица позволила выявить всеобщее, особенное и единичное из предложенных определений. Всеобщее – это целенаправленное воздействие на конфликт. Особенное – минимизация и устранение причин конфликта, а  единичное – это особенности конфликтных сторон. Такое выделение сущностных характеристик позволяет институализировать конфликт, используя методы социального партнёрства, коллективное обсуждение проблем, тем самым переводя конфликт из деструктивной в конструктивную форму.

     Иными  словами, сущность понятия «управление  конфликтом» сводится к целенаправленному  воздействию на основные параметры  конфликта: на конфликтную ситуацию, предмет и субъекты конфликта,  приводящие к изменению уровня конфликтности или его разрешению через конструктивное рассмотрение проблем и противоречий.

    По мнению авторов, как правило, целью управленческого воздействия на конфликт является его урегулирование или его разрешение.   

      Под урегулированием обычно понимают прекращение конфликта или значительное снижение его интенсивности. При этом претензии сторон друг к другу, как правило, сохраняются, часто принимая скрытую форму, или удовлетворяются частично.

       Разрешение конфликта предполагает его завершение, сопровождающееся обоюдным удовлетворением претензий. Кроме урегулирования и разрешения конфликта в структуру управления конфликтом входит также и профилактика, т.е. предупреждение конфликта. Направление работы по профилактике конфликта часто называется канализированием и институционализацией.

      Канализирование конфликта означает, что энергия противоборства направляется в специально организуемые для этого каналы. Например: конкурсы проектов, ротация кадров, изменение структуры организации.

      Институциализация конфликта означает использование методов социального партнерств разрешения споров, коллективное обсуждение проблем, создание постоянно действующих комиссий, комитетов в различных сферах деятельности. 
     Таким образом, определение сущности понятия «управление конфликтом» позволило выяснить, что это деятельность по исследованию, урегулированию, разрешению и предупреждению конфликтов. Она включает в себя, прежде всего, прогнозирование конфликтов, предупреждение деструктивных и, вместе с тем, стимулирование конструктивных, например, соревнования между сотрудниками, направленного на повышение качества выпускаемой продукции, и уже потом прекращение и подавление конфликтов, их регулирование и разрешение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Причины возникновения конфликтов

     Учитывая разрушительную силу деструктивных конфликтов, важно поставить проблему выявления причин их возникновения, а она занимает ключевое место в поиске предупреждения и разрешения конфликтов.

Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

Ряд авторов  придерживается мнения о том, что  возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных, которые представлены на рисунке 1. [10, с. 16, 12,14,18].

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 –  Причины возникновения конфликтов

Из рисунка  видно, что причины возникновения  конфликтов разнообразны, но каждая из них носит немаловажный характер и имеет свою определённую специфику.

Первые две  группы носят объективный характер, а последние -  субъективный. Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов.

В специальной литературе причины возникновения конфликтов описаны следующим образом.

Первая группа причин носит объективный характер. К этим причинам можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. [17]

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер. При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между субъективными и объективными причинами конфликтов можно отменить следующее.

Во-первых, жесткое  разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более  их противопоставление неравномерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

Во-вторых, нет  ни одного конфликта, который в той  или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами, поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. [21, с.46-48].  Проведенный авторами анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях людей показывают, что существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они очень разнообразны и пока не поддаются строгой квалификации.

Вторая группа причин носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликтов связанны с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие причины конфликтов делятся на: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Данные причины отражены на рисунке 2. [1, с.15]

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Организационно-управленческие причины конфликтов

Каждая из организационно-управленческих причин, на приведённом рисунке, имеет  свою определённую специфику, которая описана в специальной литературе [21].

1. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым  заданием практически невозможно.

Несоответствие  структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

– допускаются ошибки при проектировании структуры организации, трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

– задачи и деятельность организации непрерывно изменяются, поскольку структура организации не может меняется каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение.

3. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.[7]

Поскольку «конфликт» относится к социально-психологическим  явлениям, то важно рассмотреть причины именно такого характера его возникновения и развития.

Третья группа причин носит социально- психологический характер.

Известно что, к числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы и противоречиями, возникающими в результате общения. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально-психологический характер, которые представлены на нижеследующем рисунке 3. [1,с. 24]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 –  Причины социально-психологического характера

       Проанализировав все причины, которые приведены в таблице, можно сделать вывод о том, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, то есть сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это и приводит к конфликту. [14]

Четвёртая группа причин носит личностный характер. Причины возникновения конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию.

Варианты  ожидаемого поведения могут быть: желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. [12 с. 48] Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое - к конфликту.