Влияние коммуникативных качеств руководителя на СПК коллектива

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние  удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям [29, c. 74].

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как  неудовлетворенность взаимоотношениями  в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Таким образом, социально-психологический  климат представляет собой характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе. Можно выделить благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат.

1.2 Особенности коммуникативных  качеств руководителя

Управленческая  деятельность связана с необходимостью постоянной координации деятельности подразделений организации и отдельных ее членов для достижения общих целей. Данная координация может осуществляться посредством разнообразных форм, а, прежде всего — при помощи разнообразных контактов членов организации — в процессе коммуникации. Практически все, что совершается в организации, имеет прямую или косвенную связь с коммуникативными процессами, таким образом, они являются значимым средством обеспечения целостности и функционирования организации [9, c. 65].

По мнению Андреевой Г.М., когда говорят  о коммуникативности в узком смысле слова, то, прежде всего, имеют в виду тот факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, установками и пр. [1, c 187]

Все это можно  рассматривать как информацию, и тогда сам процесс коммуникации может быть понят как процесс обмена информацией. При всяком рассмотрении человеческой коммуникации с точки зрения теории информации фиксируется лишь формальная сторона дела: как информация передается, в то время как в условиях человеческого общения информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается. Поэтому, не исключая возможности применения некоторых положений теории информации при описании коммуникативной стороны общения, необходимо четко расставить все акценты и выявить специфику в самом процессе обмена информацией, когда он имеет место в случае коммуникации между двумя людьми.

Кузьмин Е.С. выделяет следующие  виды коммуникативности: [14, c. 98 74]

- Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

- Эмоциональная коммуникативность  - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.

- Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

Коммуникативные качества представляют собой совокупность способностей, свойств, умений и навыков  личности, характеризующая ее отношения к людям и обеспечивающая возможность установления и поддержания контакта и взаимопонимания между ниш. В деятельности руководителя любого ранга обязательно имеет место процесс общения с другими людьми, поэтому степень развития и выраженность коммуникативных качеств являются предпосылкой успешной деятельности человека в роли руководителя.

Коммуникативная компетенция руководителя включает в себя все необходимые знания, умения и навыки, для того, чтобы  вести деловую переписку и переговоры, выполнять представительские функции, как в большом, так и в малом кругу, общаться со своими подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами, разрешать напряженные и конфликтные ситуации.

Структуру коммуникативных  качеств руководителя можно представить в виде 7-ми блоков соответственно полученным факторам (В.Г. Пузиков) [15, c. 8]:

1) Блок морально-этических  качеств. Интерпретируется как  коммуникативные ценностные ориентации  личности, ее этические и моральные  установки. Это блок качеств, которые служат определению цели общения, исходя из ценностных ориентации личности.

2) Второй блок, блок нормативности коммуникативного  поведения интерпретируется, как  умение организовать пространство  общения, рамки общения. В этот  блок вошли качества, которые помогают руководителю правильно соблюдать нормы и правила, этикет общения, его рамки, это такие качества как: выражение уважения к собеседнику, чувство меры, соблюдение правил приличия, учтивость в общении, дипломатичность, строгость, предъявление высоких требований к себе и к другим, твердость, подчинение дисциплине, соблюдение порядка, воспитанность, умение сразу же прервать разговор, если это требуется (например, начало совещания, выступления).

3) Третий блок, блок психолингвистических качеств  личности интерпретируется, как умение организовывать информационное поле общения. В этот блок вошли умение найти адекватные средства передачи сообщения, правильный отбор языковых средств, умение правильно выбрать содержание общения и дружеское расположение к партнеру по общению.

4) Четвертый блок, блок  динамичности коммуникативного  процесса интерпретируется, как  умение учитывать, организовывать  время общения, включает способность  располагать людей к себе, умение  быстро узнавать и различать  неожиданные переменны в поведении людей, внимание, умение хорошо наблюдать, умение воздерживаться во время спора от неделовых, эмоциональных аргументов.

5) Пятый блок, блок естественности, активности в общении интерпретируется  как энергетический потенциал  личности, затрачиваемый на общение. Этот блок включает: умение отвечать быстро на неожиданные вопросы, способность и отрешение к активному вступлению в контакт с окружающими, инициативность в общении, способность воздерживаться от моментальной, импульсной реакции, умение легко срабатываться с людьми.

6) Шестой блок, блок  соответствия, адекватности коммуникативного  поведения, интерпретируете., как  соответствие, адекватность личности: целям, энергии, времени, информационному  полю и нормам коммуникативного  процесса.

7) Седьмой блок, блок согласования, умение согласовывать в общении между людьми - цели, время, нормы, энергию, и информационное поле общения. Этот блок включает умение согласовывать свои действия с действиями других лиц; способность разумно сочетать деловые и личные контакты с окружающими; умение ориентироваться в условиях общения; свобода, отсутствие напряжения в общении; согласование своей работы с работой других.

Все формы  коммуникативного поведения руководителя базируются на определенных психологических  феноменах и закономерностях, объективно возникающих в процессах коммуникации. Они обозначаются понятием коммуникативных явлений. Основными среди них выступают заражение, внушение, убеждение, подражание. Каждое из них имеет свою «сферу действия» и свои специфические закономерности. От того, насколько полно и грамотно это учитывается в коммуникативном поведении, зависит его общая эффективность [22, c. 92].

Заражение определяется как процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому, преимущественно на неосознаваемом уровне — либо помимо основного контакта, либо дополнительно к нему. Эффекты заражения наиболее типичны для больших аудиторий, когда они как бы усиливаются путем многократного «отражения» людьми состояний друг друга и приобретают характер «цепной реакции». При этом индивид не испытывает организованного, преднамеренного воздействия, он просто бессознательно усваивает образцы поведения других и их состояния, подчиняется им.

Внушение — это процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный с преднамеренным снижением сознательности и критичности восприятия им информации и ее реализации в действиях, с отсутствием целенаправленного и активного ее понимания, логического анализа, оценки и связи с прошлым опытом. Содержанию внушенной информации в дальнейшем присущ навязчивый характер, оно с трудом поддается осмыслению и коррекции и приобретает вид «внушенных поведенческих установок». Эффективность внушения зависит, прежде всего, от авторитета «внушающего» — суггестора [17, c. 60].

Убеждение, в отличие от внушения, построено на том, чтобы с помощью логического, рационального обоснования добиться добровольного и осознаваемого согласия от человека, принимающего информацию. При внушении достигается не согласие, а просто принятие информации, основанной на готовом выводе; при убеждении вывод должен быть сделан принимающим информацию самостоятельно. Поэтому убеждение представляет собой преимущественно интеллектуальное воздействие, тогда как внушение — преимущественно эмоционально-волевое.

Подражание имеет ту основную специфическую черту, что в результате осуществляется не только принятие какой-либо информации, черт поведения других людей или групп, но и активное воспроизведение черт и образцов воспринимаемого поведения других в своем собственном поведении. Различают несколько основных типов подражания: логическое и внелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай, внутри- и межгрупповое подражание. Подражание выступает одной из форм давления группы, организации на индивида и является поэтому одним из основных механизмов конформистского поведения [8, c. 175].

С практической и теоретической точек зрения наибольшее значение имеют правила  и требования, соблюдение которых  лежит в основе эффективного коммуникативного поведения руководителя. Обеспечивая  эффективность коммуникации, они  являются и обязательным условием успешности управленческой деятельности в целом [6, c. 219].

Таким образом, у руководителя коммуникативные качества должны быть хорошо развитыми. При этом у руководителя должна быть сформирована коммуникативная  компетентность, что позволяет эффективно общаться с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами, а также разрешать напряженные и конфликтные ситуации.

1.3 Роль руководителя в формировании социально-психологического климата коллектива

Формирование и совершенствование  социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический  климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности  групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым [20, c. 74].

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит  от уровня совместимости и сработанности  членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности [4, c. 81].

Роль непосредственного руководителя огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно руководители призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

При этом особо нужно  выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта [25, c. 91].