Влияние коммуникативных качеств руководителя на СПК коллектива

Часто причиной неудовлетворенности  сотрудников являются следующие  факторы [23, c. 60]:

- эргономические факторы  (условия труда, удобство рабочих  мест, оптимальный режим сочетания  труда и отдыха, материально-техническая  обеспеченность деятельности и др.),

- функциональные факторы  (неопределенность должностного  положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности,  неравномерность загруженности  персонала, нечеткость критериев  и показателей оценки результатов  труда и др.),

- управленческие факторы (неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др.),

- экономические факторы  (несвоевременность выдачи денежного  содержания, ошибки в распределении  материального вознаграждения и  премий и др.),

- правовые факторы  (отсутствие должностной инструкции, правовых актов, непосредственно  регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и инструкций и др.),

- психологические факторы  (противоречия и конфликты, социально-психологическая  несовместимость людей, недостаточный  учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях и др.).

Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять  указанные отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного СПК, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе [30, c. 71].

Важнейшей проблемой  в изучении СПК является выявление  факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

СПК – это результат  совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [8, c. 41].

Таким образом, руководитель играет ключевую роль в формировании социально-психологического климата  в трудовом коллективе.

 

 

ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1 Организация и методы исследования

Эмпирическое исследование было проведено с целью проверки гипотезы. База проведения исследования – ресторан «Камянiца». Выборку исследования составили 30 работников ресторана «Камянiца» (27 работников, 3 руководителя).

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Социометрическое исследование

Социометрия – это  система некоторых приёмов, дающих возможность выяснить количественное определение предпочтений, безразличий или неприятий, которые получают индивиды в процессе межличностного общения и взаимодействия. Данные социометрического анализа широко используют при исследовании самочувствия личности в группе, при определении структуры первичных групп, при исследовании способов и форм распределения авторитета и власти в малых группах, при диагностике уровня деловой активности и т.д.

Испытуемым было предложено ответить на 2 вопроса:

1. С кем бы Вы хотели работать вместе?

2. С кем из коллег  Вы бы хотели отправиться на  отдых?

На основе проведения социометрического исследования были выделены следующие социометрические статусы:

1) Звезды (более 5 выборов).

2) Предпочитаемые (3-5 выборов).

3) Принимаемые (1-2 выбора).

4) Изолированные (о  выборов).

2. Социально-психологическая самооценка коллектива (СПСК) (О. Немов) (Приложение 1)

Методика состоит из 74 утверждений.

Инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое  количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:

«все» — 6 баллов;

«почти все» — 5 баллов;

«большинство» — 4 балла;

«половина» — 3 балла;

«меньшинство» — 2 балла;

«почти никто» — 1 балл;

«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте  в опросном листе напротив порядкового  номера соответствующих суждений.

3. Методика  определения организаторских и  коммуникативных качеств личности  Л.П.Калининского (Приложение 2)

Опросник содержит 160 утверждений, которые требуют 20—30 минут интенсивной работы по самооценке личности. В случае оценивания качеств у испытуемого другим лицом в опроснике утверждения следует читать от третьего лица (к примеру, вместо «Очень люблю привлекать к себе внимание» следует читать «Очень любит привлекать к себе внимание» и т.п.).

Инструкция для испытуемых: «Постарайтесь охарактеризовать себя. Это не испытание Вашего интеллекта или способностей. Выявляются некоторые  особенности Вашего повседневного  реагирования. Большинство свойств, названных в анкете, нельзя однозначно назвать хорошими или плохими, но они проявляются в Вашем поведении. Если свойство Вам подходит, обведите в протоколе цифру, указывающую порядковый номер свойства. Форма протокола представлена ниже.

Не задерживайтесь долго над обдумыванием, на ответы дается не более 15—20 минут. Помните, что:

1) отмечать свойство нужно только  в том случае, если оно проявляется  в большинстве ситуаций;

2) не пропускайте плохие (с Вашей  точки зрения) свойства и те, которые  якобы повторяются;

3) чем больше отмеченных свойств,  тем полнее Вы себя характеризуете. Убедившись, что инструкция Вами  понята, работайте быстро и отвечайте  искренне».

Организация экспериментального исследования:

1. этап - предварительный: а) знакомство респондентами и выявление проблемы исследования;

б) подбор диагностических методик;

в) просмотр бланков в правильности их выполнения (нет пропусков или  двойного ответа на вопрос.

2. этап – основной:

а) подсчет баллов и процентов;

б) формулировка выводов исследования;

в) интерпретация данных исследования.

В ходе проведённого исследования были использованы следующие принципы:

1) принцип детерминизма (все социальные явления причинно обусловлены, между ними существует всеобщая закономерная связь);

2) принцип единства психики и деятельности (сознание и деятельность человека взаимосвязаны и взаимообусловлены);

3) принцип объективности (личная позиция исследователя не должна влиять на результаты проводимого им исследования, выводы должны делаться только на основе фактических данных);

4) принцип развития (изучение явлений социальной сферы должно проводиться в их развитии, т.е. отражение этих явлений не должно носить застывший характер).

Статистическая  обработка данных осуществлялась в программе Statistica 6.0. В курсовой работе был произведен расчет описательной статистики (среднее значение, стандартное отклонение).

 

 

2.2 Результаты исследования

Результаты проведения социометрического исследования представлены в Приложении 3. Анализ полученных результатов сведен в табл. 2.1

Таблица 2.1 – Социометрический статус работников ресторана

Социометрический статус	АВ	%
Звезда	4	13 %
Предпочитаемый	14	47 %
Принимаемый	11	37 %
Изолированный	1	3 %
Всего	30	100 %

Примечание. АВ – абсолютное выражение. % - процентное соотношение.

В графическом виде данные представлены на рис. 2.1

Рисунок 2.1 – Социометрические статусы сотрудников ресторана

 

 

Результаты проведения социометрии показали, что социометрическим статусом «звезда» обладали 13 % испытуемых. Звездой можно считать члена группы, набравшего в группе  наибольшее число  положительных выборов, при этом  более половины от их возможного количества. Также «звездой» может стать человек, набравший максимальное количество положительных выборов другими  наиболее популярными в группе членами.

В то же время социометрическим статусом «предпочитаемый» характеризовались 47 % работников. Эти испытуемые не являются лидерами, но их охотно принимают в  коллективе, прислушиваются к их мнению.

Стас «принимаемый»  был выявлен у 37 % испытуемых. Эти работники не обладают высокой популярностью в коллективе, но в то же время у них присутствуют референтные группы, т.е. некоторые из работников поддерживают с ними контакт.

Статус «изолированный»  был выявлен всего у одного сотрудника. Этот сотрудник является изгоем в коллективе, не принят им. Качественный анализ показал, что данный сотрудник пришел на работу всего месяц назад, и, таким образом, еще не нашел подход к остальным сотрудникам. Вероятнее всего, этот статус является временным.

Анализ результатов социометрического исследования показал, что 4 человека обладают социометрическим статусом «звезда», то есть являются лидерами в организации. При этом анализ занимаемых должностей показал, что 2 человека являются руководителями, т.е. формальными лидерами, а 2 человека – рядовые сотрудники, т.е. неформальными лидерами.

Таким образом, в организации  было выявлено:

1) 2 формальных лидера.

2) 2 неформальных лидера.

 

Результаты проведения социально-психологическая самооценка коллектива (СПСК) представлены в Приложении 4. Анализ полученных результатов сведен в табл. 2.2.

Таблица 2.2 – Особенности  социально-психологического климата  коллектива

№	Показатель	Уровень развития
1	Стремление к сохранению целостности группы	Средний
2	Сплоченность (единство отношений)	Средний
3	Контактность (личные взаимоотношения)	Высокий
4	Открытость	Средний
5	Организованность	Средний
6	Информированность	Средний
7	Ответственность	Низкий

 

Таким образом, в коллективе на высоком  уровне развита контактность, что  проявляется в том, что для сотрудников наибольшее значение имеет установление хороших межличностных отношений со своими коллегами.

В то же время на среднем уровне развиты стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, открытость, организованность. Это  свидетельствует о недостаточно высоком уровне развития коллектива как единой группы.

На низком уровне в  коллективе развита ответственность, т.е. испытуемые недостаточно требовательны  другу к другу, не могут объективно оценить свои успехи и неудачи, не работают с полной отдачей над решением общей задачи.

Признаками высокого уровня организации группы по результатам наблюдения являются: