Влияние личностных качеств членов группы на справедливость принятия решений в межгрупповом взаимодействии

·  внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

·  смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

Все многообразие требований к руководителям может  быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические. Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров. Мировоззренческие качества. Мировоззрение человека — это система ценностей, которая определяется его знаниями, логикой мышления и поведения, должным образом ориентированной волей, вынуждающей действовать по внутреннему убеждению, так как повелевает долг и совесть. Ценности — это то, что для человека является важным, значимым, стоящим. Они определяют его отношение к различным атрибутам (значащим признакам) жизни: общественным, материальным, духовным. Еще в древности знали, что у человека есть духовная сила, верность своим убеждениям и уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть многие трудности. По Аристотелю, такой человек находится на верхней ступени духовного величия и мужества. Оно заключается в том, чтобы одинаково открыто высказывать любовь и ненависть, чтобы судить и говорить о чем бы то ни было с полнейшей искренностью и чтобы, ценя истину превыше всего, не обращать внимания на одобрения и порицания, исходящие от других. Ценности человека — это его точка зрения, которой он готов твердо придерживаться, за нее бороться и ее совершенствовать. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они ускользают от понимания. Их можно распознать только изучая реакции и подходы, лежащие в основе поведения человека.[6]

 Ценности можно определить, рассматривая отношение человека к следующим атрибутам жизни:

·  к власти (с уважением, подвергая сомнениям...);

·  к результату работы;

·  к риску;

·  к помощи другим;

·  к жизни  и работе;

·  к поощрению  и наказанию;

·  к удовольствиям и т.д.

Некоторые ценности могут разделяться всеми членами  общества, другие не разделяются. Может  быть полная поддержка взглядов, согласие со взглядами, способность мириться или полное несогласие. Выработка  ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта.

По мере накопления опыта характер ценностей для  человека может меняться. При выборе руководителя важно знать, какими нравственными  и духовными правилами человек  руководствуется в жизни, работе, общении; каковы его идеалы, ценностные ориентиры. Под мировоззренческими качествами руководителя понимаются его идейные убеждения и взгляды, его преданность делу, его жизненная позиция (жизненная философия), которая образует определенную систему ценностей и идеалов. В решении многих вопросов, с которыми встречается руководитель, обычно имеется несколько альтернативных вариантов решений. Ему предоставляется определенная свобода выбора, что и как делать.[7]         Выбор того или иного варианта зависит от того, что руководитель считает ценным, то есть важным и правильным. Решения, принятые руководителем, оказывают большое влияние на его жизнь, на то, как он относится к окружающим, каким человеком он становится. Решения, принятые в прошлом, определяют поведение в настоящем, они становятся основой ценностей. Руководителю целесообразно проанализировать свои ценности и занять определенные позиции.

Личные качества – умение выполнять обязательства и обещания, решительность и настойчивость в достижении цели, нестандартное мышление, инициативность, высокий уровень образованности и эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора, хорошее здоровье.

Отдельным требованием  выступают этические нормы поведения руководителя. Этические нормы – это соблюдение норм прежде всего деловой этики, то есть этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике должны подчиняться его высоким нравственным принципам и идеалам и соответствовать возрастающим требованиям корпоративной культуры организации.[8]

Применительно к управлению организацией речь, прежде всего, должна идти о следующем:

·  максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

·  в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;

·  справедливое распределение  благ;

·  личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

·  дисциплинированность и моральная устойчивость.

Личные ресурсы  руководителя – это информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией.

На эффективность  самого управления влияют:

·  умение определить темперамент и характер подчиненных;

·  умение управлять собой;

·  умение оценить и  подобрать работоспособный персонал;

·  умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;

·  изобретательность  и способность к инновациям;

·  высокая способность  влиять на окружающих;

Знание современных  управленческих подходов, рыночных закономерностей. Ограничения в саморазвитии руководителя. Определенный интерес в этой связи  представляет собой концепция ограничений. Идея ее состоит в том, что все руководители имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы.  Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, некомпетентны, что и является для руководителей ограничением.

Выявив такие  ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей руководителя. В связи с этим выделяются десять потенциальных ограничений в деятельности руководителя.[9]

Потенциальные ограничения в эффективной деятельности руководителя.

- Неумение управлять собой. Каждый руководитель должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители. Которые не умеют управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

- Размытые личные ценности, неясные личные цели. Руководители должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

- Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением применить на практике полученные знания.

- Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант руководителя – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но необходимые навыки в области принятия решения могут быть в соответствующей степени развиты.

- Отсутствие творчества в работе. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Руководители, использующие в своей деятельности ситуационный (неопределенный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые идеи в работе.

- Неумение влиять на людей. Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания. Недостаточно настойчивый руководитель не имеет взаимопонимания с окружающими.

- Непонимание специфики управленческого труда. Руководитель должен добиваться результатов не только личным трудом, но и через других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием управленческого труда.

- Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности руководителя оптимально организовывать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными и не получают удовлетворенности от работы и соответственно работают ниже своих способностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается.

- Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности.

- Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельностью, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Формирование коллектива. С учетом коренных интересов и целей его членов, направление этих интересов на цели организации – необходимое условие успеха руководителя.

Отдельно следует  сказать о таком требовании, как  формирование коллектива, успешность которого в практике управления определяется реальным лидерством руководителя. Лидерство всегда предполагает использование власти или способности влиять на других, поскольку является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.[10]           Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Так как эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует, важным является вопрос: каковы источники власти и как нужно их использовать, чтобы добиться большей эффективности. Руководителю следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности. Социальная же функция – в удовлетворении социальных потребностей членов трудового коллектива – возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание. Участвовать в управлении, использовать свои права в соответствии с законодательством (право на труд, отдых, охрану здоровья и т.д.) Формирование коллектива – процесс сложный и противоречивый. Это связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от соответствия индивидуальных целей и установок групповым интересам можно говорить о социальной зрелости трудового коллектива. Показатель зрелости во многом определяет характер и содержание управленческой деятельности руководителя. Развитие коллектива – процесс постоянный, он продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, укреплении социально-психологического климата и усилении социальной сферы. Анализируя черты современного руководителя, нельзя не назвать такую важнейшую ценность в управлении организацией, как авторитет руководителя. Авторитет – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям. Авторитет руководителя связан с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, подкрепляем личным примером и высокими моральными качествами.[11]

В этом смысле различают  два статуса:

- официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

- реальный авторитет, определяемый фактическим влиянием руководителя, реальным доверием и уважением его коллективом (субъективный авторитет).

 

1.4. Межгрупповое  взаимодействие

 

Предметом исследования психологии межгруппового взаимодействия являются психологические закономерности поведения и взаимодействия между  людьми, обусловленные их принадлежностью  к тем или иным социальным группам (большим или малым).        Одним из первых ученых, обративших внимание на психологические закономерности отношений между группами, был У.Самнер, описавший феномен этноцентризма.[12]         Этноцентризм — это свойство сознания этнической группы, связанное с преувеличением положительно оцениваемых характеристик собственной этнической группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп. Этноцентризм проявляется в чувстве превосходства своей этнической и культурной группы и одновременной неприязни, враждебности по отношению к другим группам.     Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки. Внутригрупповая пристрастность заключается в тенденции благосклонного отношения к собственной группе, что способствует противопоставлению «мы» — группа людей, объединенная чувством общей идентичности по разным признакам (раса, пол, религиозная, профессиональная принадлежность, образование, место жительства и т.д.), и «они» — группа, которую люди воспринимают как непохожую на их собственную и обособленную от нее.

Г.Адорно показал, что враждебное отношение к представителям других этнических групп связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности:

- установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов;

- чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти;

- стереотипность суждений и оценок;

- нетерпимость к неопределенности;

- склонность подчиняться людям, наделенным властью;

- нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне.

М.Шериф в  полевых экспериментах показал, что ситуация конкурентного взаимодействия, в основе которой лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии, враждебности и одновременному усилению внутригрупповой сплоченности.[13] Экспериментальные исследования феномена внутригруппового фаворитизма (тенденции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), проведенные Г.Тэджфелом и Д.Тернером, показали, что одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установки по отношению к тем, кто входил в одну группу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.     Теория социальной идентичности Г.Тэджфела и Д.Тернера объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации (тенденции к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы, как правило, в пользу «своей» группы) как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями разных социальных групп: социальной категоризации, социальной идентификации и социального сравнения.  Социальная категоризация — это когнитивный процесс упорядочения индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого) по группам (категориям), имеющим сходство по значимым для индивида критериям. Социальная идентификация — это процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности. Социальное сравнение — это процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т.е. межгрупповая дифференциация. Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются заключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».[14]