Управлiння стресами та конфлiктами в органiзацii

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник давно планувала  в суботу поїхати разом із чоловіком  і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала  погано позначатися на сімейних відносинах. У п’ятницю ввечері в її безпосереднього  начальника виникли проблеми щодо виконання  термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б украй вигідний для фірми контракт, за виконання  якого відповідає підрозділ саме цієї жінки [14].

Складність  вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба») [14].

Міжгрупові конфлікти - конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні  конфлікти являють собою зіткнення  індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від  порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів [14].

Конфлікт  когнітивний - конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів  можна представити як противагу  конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку  з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує,  
і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

Кожна людина в процесі взаємодії з навколишніми змушена грати більш десятка  ролей, причому далеко не завжди успішно. У пропонованій моделі кожен партнер  може імітувати роль С – старшого, Р – рівного чи М – молодшого. Якщо рольова взаємодія збалансована, то спілкування може розвиватися  безконфліктно, інакше при дисбалансі ролей можливий конфлікт.

 

1.3.Сучасні аспекти  виникнення конфліктів в організації

 

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір  методів, шляхів запобігання їм та конструктивного  їх вирішення. Без знання рушійних сил  розвитку конфліктів важко ефективно впливати та регулювати ними.

Причини конфлікту  - це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії. [2]

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення й визначають динаміку перебігу.

Виникнення  та розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних  і особистісних. Перші дві групи  факторів носять об’єктивний характер, третя й четверта - суб’єктивний.

Об’єктивними  причинами конфліктної взаємодії  вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення  їхніх думок, інтересів, цінностей і т. п. [2, 3].

Причини та фактори виникнення й розвитку конфліктів

Обмеженість ресурсів, що розподіляються (погана забезпеченість), спричиняє недоліки в організації  праці. На підприємствах ресурси завжди обмежені, і керівництво зобов’язане грамотно розподіляти матеріали, устаткування, людські ресурси й фінанси між різними групами працівників. Необхідність розподілу ресурсів та можливість необ’єктивного підходу до вирішення цієї виробничої мети створюють передумови для виникнення конфліктів. Людям властиве прагнення до ролі власного внеску й значимості своєї праці, у зв’язку з чим розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влади, премії, землі) може призвести до конфлікту. [14]

Розходження в цілях (нераціональна організація  праці) обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління часто породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств  підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей, використання спеціальних  методів управління.

Приклад: із метою підвищення конкурентноздатності продукції відділ збуту може наполягати на підвищенні її різноманітності, а виробничому відділу легше досягти своєї мети, якщо номенклатура менш різноманітна. Виникає об’єктивна причина для конфлікту [14].

У виробничих умовах існує об’єктивна взаємозалежність завдань. Однак неправильний розподіл обов’язків, неузгодженість структур управління, неадекватність роботи конкретного  підрозділу підвищують імовірність  конфліктів, що порушують ритмічну діяльність організації в цілому.

В умовах спільного  виконання робіт завжди існує  можливість конфлікту через взаємозалежність діяльності, недостатню погодженість прав, функцій, відповідальності, неадекватне  розуміння якості праці та інші помилки  в управлінні.

Помилки управління - це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Слабка розробленість  нормативно-правових процедур, відсутність  об’єктивних критеріїв оцінювання та розв’язання міжособистісних  суперечностей - стандартних способів захисту інтересів працівників - сприяють виникненню суперечностей.

Приклад: якщо керівник, використовуючи своє службове становище, невиправдано принизив чи образив  свого підлеглого, то той може піти на конфлікт, захищаючи свою гідність [14].

Нестача необхідних для нормальної життєдіяльності  благ (низька заробітна плата) істотно підвищує рівень конфліктності  
в організаціях і в суспільстві. Невлаштована, обділена людина, яка не реалізувала свої можливості, більш конфліктна порівняно з тими, у кого подібні проблеми вирішено.

Погана згуртованість  трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування  є каталізаторами конфліктів в організаціях.

Причиною  більшості конфліктів є нестача  чи перекручування інформації: неповні  й неточні факти, чутки, зміна  змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Приклад: перед  проведенням атестації в організації  до відома працівників не було доведено інформацію про зміну критеріїв  добору, про майбутнє скорочення. У  результаті з’явилося безліч чуток, пліток, виробничу діяльність в організації  було ускладнено на період часу проведення атестації, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі  - провісник конфлікту.

Об’єктивні  причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють  індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані  причини можуть призвести до кожного  з розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються.

Так, 75-80 % міжособистісних конфліктів породжуються зачепленими матеріальними інтересами окремих працівників, тобто обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між  особистістю та групою в основному  зумовлено розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. [3]

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об’єктивні  умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих  осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

На всю  мережу об’єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія цілого ряду суб’єктивних факторів, що коріняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та в їх міжособистісній взаємодії [4]. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1) порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників;

2) неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);

3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

4) наявність у колективі так званих «важких людей» - «агресивістів», «скаржників», «зануд» і т. п., котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

5) виникнення в міжособистісних контактах працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;

6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;

7) невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів [4].

Суб’єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи [3]. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо йому невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми її передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія  людей [5].

До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить також нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано не реальною розбіжністю  в поглядах опонентів, а підходом до цієї проблеми з різних боків.

Однією з  найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньогруповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями  психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою  тощо) [3].

Не можна  не враховувати той факт, що у  визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і  його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок  багато «дріб’язкового» і дозволяє собі особисті випади, а також він  є злопам’ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії.

Причинами конфлікту  можуть стати також безпринципність  керівника, помилкове розуміння  ним єдиноначальності як незаперечного  принципу керування, марнославство  і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

Багато конфліктів виникають із вини керівників, які  прагнуть знаходити лазівки й  обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи непомітно усе робити по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони понад усе ставлять особистий інтерес і створюють  навколо себе атмосферу вседозволеності. Нестриманість менеджера, нездатність правильно оцінити ситуацію та знайти вірний вихід із неї, невміння розуміти й ураховувати напрям думок і почуття інших людей породжують конфлікт.