Разработка программного обеспечения системы «Автоматизированная система подготовки и принятия кадровых решений» в МО «Горнозаводский м

В реальных задачах часто имеют место так называемые «обратные связи». Это особенно ярко проявляется, когда принимается решение, требующее значительного времени на воплощение. В таком случае оказывается, что факторы, определяющие значимость решения, сами зависят от принятого решения.

Во многих случаях выбор решения существенно зависит от желаний лица, принимающего решения. То, что хорошо для одного человека, может быть совершенно неприемлемо для другого. Поэтому принятие решение должно учитывать «человеческий фактор». В таких случаях необходимы методы обработки качественной информации, что является практически непреодолимым препятствием для традиционных средств принятия решений.  
Принятие решения зависит в итоге от воли человека и зависит во многом от субъективных мнений экспертов. Поэтому данные, на основе которых принимается решение всегда более или менее противоречивы.

В условиях современной экономической ситуации, когда производства коснулись  значительные негативные изменения, в т. ч. сокращения  объемов  производства  и  персонала,  задача

принятия  обоснованных  и  правильных  кадровых  решений  стоит  особенно  остро.  Актуальными в настоящее время остаются и задачи определения объективных оценок профессиональной  пригодности  отбираемых  сотрудников, в условиях  повышения  числа  сокращения  кадрового  состава  важно  провести  более  тщательную  оценку  вновь  набираемого  и /  или  увольняемого  персонала;  сокращение  же  рабочих

мест  делает более  актуальной  задачу  определения целесообразности переобучения и / или повышения квалификации персонала.

Основой  совершенствования  управления кадровой  политикой  предприятия  может  стать создание  системы  поддержки  принятия  решений,  позволяющей  увеличить  качество  принимаемых  решений,  обрабатывать  значительные объемы  данных  и  сократить  сроки  нахождения оптимального кадрового решения.

          В  условиях  отсутствия  точных математических  методов  решения  поставленных  задач и необходимости  оперировать  при  принятии решений  как  количественными,  так  и  качественными  показателями  в  условиях  неопределенности,  представляется,  что  эффективное  решение  рассматриваемых  задач  возможно  при использовании  интеллектуальной  системы  поддержки  принятия  решения (ИСППР),  базирующейся  на  методах  искусственного  интеллекта, в частности нечетких вычислений.

Анализ существующих автоматизированных систем  управления  персоналом (HR-средства),

как отечественных, так и западных, показывает, что  они  ориентированы  прежде  всего  на  сбор, хранение  и  подготовку  простейших  обобщающих отчетов по уже работающим и потенциальным  работникам  предприятия.  При  этом  используются  статистические  методы  обработки исходных  данных.  В  то  же  время  отсутствуют автоматизированные средства, обеспечивающие учет  всех  возможных  характеристик  соискателей  и  свободные  от  субъективных  решений о приеме на работу и т. п.

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

 

1. Общая часть

1.1.1. Объект автоматизации

Объектом автоматизации является МО «Горнозаводский муниципальный район».    Предметом автоматизации является система принятия кадровых решений аппарата управления Горнозаводским МО.

Основные градообразующие предприятия Горнозаводского МО - АО «Горнозаводск-цемент» и АО « Пашиский цементно-металлургический завод», основанный еще 250 лет назад. Район богат наследными рабочими традициями, богат технически грамотным человеческим ресурсом, в 2012 г. Последние годы все повышается рождаемость населения. На территории района находится уникальный и почти единственный в мире карьер с минеральным сырьем для производства специального металлургического цемента для доменных печей, основы металлургии.

     Местное самоуправление составляет одну из основ конституционного строя Российской Федерации, признается, гарантируется и осуществляется на всей территории Российской Федерации в соответствии с федеральным законом «О местном самоуправлении….» № 131-ФЗ.

    Местное самоуправление  в Российской Федерации - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами субъектов Российской Федерации.   Муниципальный район - несколько поселений или поселений и межселенных территорий, объединенных общей территорией.

       Деятельность администрации построена как на основе Конституции РФ и

других нормативных актов Президента РФ, Государственной Думы, Правительства России, Пермского края, так же в  основном в соответствии с Законом “О местном  государственном самоуправлении”, № 131 ФЗ

А также её деятельность регулируют разработанные в аппарате:

- регламент работы (текстовой и  графический);

- положение о каждом управлении, отделе и службе;

- должностные инструкции на  каждого ответ работника, каждого

  структурного подразделения;

- инструкции по делопроизводству;

- распределение обязанностей между  главой администрации города  и 

 района, его заместителями и  управляющими делами.

        Анализ структуры и численности работников аппарата администрации

г. Горнозаводска и Горнозаводского района:

   В аппарате администрации 3 заместителя , один управляющий делами, 11 начальников управления,  11 заместителей начальников управлений, 7 начальников отделов, 20 главных, 8 ведущих, 23 специалиста первой и 25 второй категории и т.д.

Все руководители с высшим образованием, за исключением ведущего

специалиста по защите прав потребителей, председателя спорткомитета и

заведующего архивным отделом.

Следует отметить, что руководители и их заместители и руководители структурных подразделений и их заместители составляют – 32,15% общей численности работников.

Доля женщин в общей численности госслужащих аппарата

администрации составляет 32,35%, мужчин – 67,85%, в том числе по группам

должностей:

высшие должности – 100% мужчин,

главные должности – 25% женщин и 75% мужчин,

ведущие должности – 55,5% женщин и 44,5% мужчин,

старшие должности – 68,18% женщин и 31,72% мужчин,

младшие должности – 91,2 % женщин и 8,8% мужчин.

Наибольший удельный вес женщин в общей численности – в младшей

(91,2%) и старшей (68,18) группах государственных  должностей.

В целом по аппарату 56,24% госслужащих имеют высшее образование

(из них 1,7% - два высших образования), 41,07% - средне-специальное,

3,57% - среднее.

Проведем анализ соответствия имеющегося профессионального

образования госслужащих требованиям пункта 4 статьи 6 Федерального

закона  Российской Федерации “Об основах государственной службы

Российской Федерации”, согласно которому высшие, главные, ведущие и

государственные должности могут занимать лица с высшим

профессиональным образованием, служащие для старших и младших

государственных должностей должны иметь  среднее профессиональное

образование по требуемой специализации  (специальности) или образование,

считающееся равноценным.

В целом на 1.01.99г. по всем группам государственных должностей

93,0% госслужащих имели уровень  профессионального образования,

соответствующий требованиям их должностной группы. В то же время 3,5%

(или 4 человека) служащих по группе  ведущих государственных должностей,

3,5% (4 человека) – младших государственных  должностей имели 

образовательный уровень ниже требуемого.

Из 29 (100%) руководителей структурных подразделений – 5 из них

работают не по специальности.

8,03%  госслужащих имеют высшее  сельско-хозяйственное образование;  25,9% - высшее техническое образование, 31, 13% из них имеют гуманитарное или социально-экономическое образование

(в том числе по специальностям: 7,14% - юриспруденция; 23,2% - экономика и управление; 1,7% - государственное и муниципальное управление); 30,35% - высшее педагогическое образование, практики без специального образования – 3,57%.

Основной целью реинжиниринга кадрового пространства является рациональная расстановка кадров управления МО.

          Для эффективного управления муниципальными структурами, производством, и любым другим коллективом необходимы глубокие знания в области экономики, менеджмента, права.

Анализ структуры и численности работников аппарата администрации позволил выявить следующую кадровую ситуацию:

1. Аппарат администрации полностью укомплектован кадрами.
2. Должностная структура работников аппарата администрации

характеризуется высоким удельным весом в общей численности госслужащих старших (19,69%) и младших (50,9%) государственных должностей; госслужащие ведущих должностей составляют – 24,1%, главных – 3,6%, высших – 1,8%.

3. Среди госслужащих аппарата 32,35% составляют женщины и 67,85% - мужчины.
4. В целом по аппарату 56,24% госслужащих имеют высшее

образование, 41,07% - средне-специальное, 3,57% - среднее.

5. По направлениям (специализации)  высшего профессионального

образования 8,03% государственных служащих имели высшее сельскохозяйственное, 25,9% - высшее техническое, 31,13% - гуманитарное, 30,35% - педагогическое, 3,57% - практики без образования.

Учитывая вышеизложенное и  делая вывод о том, что переход к новой

модели хозуправления осуществляется в условиях сложной кадровой ситуации в аппарате администрации целесообразно принятие мер по следующим направлениям:

- стабилизация структуры аппарата  администрации и оптимизация  её штатной численности;

- улучшение качественного состава  работников аппарата администрации;

- формирование кадрового резерва и работа с ним с учетом:

динамики вакансий, сложившихся должностной и возрастной структур;

прогноза его развития, требуемых направлений обучения;

- дальнейшее развитие системы  организации переподготовки и  повышения квалификации государственных  служащих на основе госзаказа;

- стимулирование профессионального  развития и эффективного труда  государственных служащих.   

           В этой связи возникает задача формирования нового контингента

управляющих, экспертов, способных активно управлять  МО.

2. Обзор школ управления

«Управлять – значит приводить к успеху других».

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход Луис Браней в 1910 г., подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций.

С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

С другой стороны, имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.[1]

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы – движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «про нормировать» работу каждой из них. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой» (по Файолю).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1.     Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.

2.     Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.     Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4.     Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

5.     Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.     Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.     Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.     Централизация. Возникает вопрос о правильной о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9.     Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.