Разработка программного обеспечения системы «Автоматизированная система подготовки и принятия кадровых решений» в МО «Горнозаводский м

• создание единой систематизированной и обновляемой базы данных (с возможностями поиска), содержащей сведения о навыках и компетенциях сотрудников;
• оптимизация формирования управляющих команд исходя из квалификации специалистов и их загруженности в других программах;
• объективная оценка профессионализма и коммуникабельности сотрудников по итогам работы;
• проведение аттестации и принятие по ее итогам решений о развитии сотрудников, их профессиональном и карьерном росте;
• оперативное предоставление данных о сотрудниках, их компетенциях, наличии сертификатов и других запросах в различных разрезах.

По их мнению, должна быть создана и внедрена специализированная информационная система, с помощью которой удалось создать единую базу данных и автоматизировать выполнение перечисленных выше задач. Кроме того, созданный инструмент должен будет помочь решить проблемы мотивации и получения обратной связи от сотрудников, а также целого ряда процессов в рамках системы менеджмента качества управления.  

1.2.4.Опыт внедрения CRM-систем в подборе и расстановке кадров

Если говорить о методике внедрения систем класса CRM в процесс работы МО, то можно сравнить ее с методикой внедрения систем ERP-платформы. По крайней мере, такого мнения придерживаются профессионалы.

Методика должна быть актуальна в вопросах:

- обеспечения исполнения плана  в названные сроки на высочайшем  уровне;

- в рамках бюджета, утвержденного  заказчиком;

- в соответствии с плановыми  заданиями.

Важнейшим резервом повышения эффективности управления является повышение качества кадровых решений, принимаемых на разных уровнях управления руководителями МО.

 

1.3.Цель функционирования информационной системы:

     «Автоматизированная система подготовки и принятия кадровых решений на примере МО «Горнозаводский муниципальный район»

         Интерес к повышению эффективности управления персоналом объясняется тем, что, в связи с развитием рынка и ужесточением конкуренции, качество персонала становится существенным преимуществом.

Важным инструментом, помогающим выстроить систему управления персоналом, являются оценочные процедуры на базе применяемых специальных оценочных тестов.

        Настоящая программа позволяет получить целостное представление об оцениваемых сотрудниках, методом, дающим широкие возможности применения для всего спектра кадровых задач. Речь идет о  комплексности проводимой оценки. В отличие от отдельно взятых оценочных процедур, программа дает возможность:

- оценить требуемые качества с различных сторон и в разных условиях;

построить прогноз поведения оцениваемого сотрудника в различных ситуациях;

- выявить потенциал развития, составить индивидуальную программу развития;

- оценить такие “неочевидные” для сотрудника службы персонала качества, как лояльность, ценности, критерии принятия решений и др.

Автоматизированные системы обеспечивают возможность оперативного получения непротиворечивых данных о структуре предприятия, расстановке персонала, структуре затрат на оплату труда, дисциплине труда.

В работе службы кадров также могут использоваться и другие вспомогательные программы, например экспертные системы, помогающие в подборе персонала, создании профессиографических портретов, профориентации, тестировании сотрудников, проведении группового анализа состояния персонала, выявлении тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом.

     Тестовым анализом  характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы.

Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет

о подготовке  кадров определенной специализации и  квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. 

Автоматизированная система подготовки и принятия кадровых решений на примере МО «Горнозаводский муниципальный район»  предназначена для автоматизации анализа кадрового состава и принятия решений о назначении или перемещении сотрудников управляющей сферы муниципального образования. Система позволяет обеспечить доступ к единой кадровой базе данных организации,  что позволит гибко распределить обязанности между сотрудниками (например, регистрация новых сотрудников, модификация информации, поиск, формирование отчетов и прочее).

Наиболее рутинными и в то же время наиболее ответственными процессами являются:

• ввод метрики работника в его личную учетную карточку.
• ведение архива отдела кадров.
• подготовка различных отчетов по личным данным работников (стаж, зарплата, отгулы и так далее)

При этом сначала заводится так называемая личная карточка работника. В нее заносится вся необходимая метрика работника. Далее происходит работа с внесенной информацией (корректировка, поиск, удаление). Архив состоит из личных карточек уволенных сотрудников, т.к. после увольнения по соответствующему закону личные данные должны храниться не менее 3 лет до момента их уничтожения.

Программа предназначена для облегчения и повышения производительности труда при регистрации рабочих кадров предприятия. Программа может быть полезна на рабочем месте служащего кадрового отдела.

1.3.1. Единая база знаний по навыкам и компетенциям сотрудников 

Необходимость создания базы данных, содержащей сведения о навыках и компетенциях сотрудников, стала основным мотивом разработки  системы. Возможности решения предполагают мгновенный доступ к “портфолио” любого специалиста, включая его резюме, опыт  работы, историю результатов деятельности в составе различных команд и в разных ролях, итоги аттестаций и обучения. Эта информация необходима для быстрого подбора команды проекта, принятия решений об изменении должностного статуса конкретных сотрудников при появлении в составе менеджеров новых людей и т. д.  
       В системе должен вестись постоянно обновляемый систематизированный каталог ресурсов компании в таких разрезах, как перечень компетенций специалистов, их сертификатов, применяемых ими технологий и других. Имеется возможность настраиваемого поиска (по критериям и полно-текстового). В частности, возможен поиск сотрудников с определенной комбинацией навыков. 

Для составления БЗ  на основе специального тестирования можно применить  в качестве основного теста - тест ОСУД - тест по измерению, который позволяет выразить числом (которое называется коэффициентом общей способности к управленческой деятельности - Косуд этот параметр личности каждого обследованного руководителя. Коэффициент подбора кадров (Р) подсчитывается просто как среднее арифметическое для всех Косуд руководителей, входящих в одну и ту же управленческую систему. Очевидно, Р отражает эффективность деятельности «среднего» руководителя системы. Коэффициент расстановки кадров (r) подсчитывается как коэффициент корреляции между рангами должности и числами P, найденными для каждого ранга; r  отражает степень соответствия между рангами системы и эффективностью деятельности руководителей этих рангов.

Коэффициент самоорганизации(S) подсчитывается как частное от деления P1 и P2, где Р1 отражает подбор кадров руководителей ключевых должностей (числитель), а Р2 – подбор кадров всех остальных руководителей системы (знаменатель). Коэффициенты P, r, S выступают как исходный материал для анализа той или иной управленческой системы, руководители которой были предварительно протестированы. Алгоритмы тестов и применение результатов тестирования описаны в специальной части.

 
Рисунок 1.3.Выбор и просмотр результатов тестов специалистом

 

Просмотр результатов тестирования осуществляется следующим образом :

Специалист с начало  проходит в режим верификации, затем он переходит в режим просмотра выполненных тестов, ему загружается список всех выполненных тестов, далее он выбирает тест который нужен ему не посредственно и программа выводит его результаты .

 

 

 

Рисунок 1.4.3 Выбор и просмотр результатов тестов зам .руководителя

 

 

Просмотр результатов тестирования осуществляется следующим образом :

Зам.руководителя с начало  проходит в режим верификации, затем он переходит в режим просмотра выполненных тестов, ему загружается список всех выполненных тестов, далее он выбирает тест который нужен ему не посредственно и программа выводит его результаты .

 

 

 

 

Рисунок 1.5. Выбор и просмотр результатов тестов руководителем

 

 

Просмотр результатов тестирования осуществляется следующим образом :

Руководитель с начало  проходит в режим верификации, затем он переходит в режим просмотра выполненных тестов, ему загружается список всех выполненных тестов, далее он выбирает тест который нужен ему не посредственно и программа выводит его результаты .

 

1.3.2. Возможности тестирования

            1.3.3. Основные термины

 

Тестовая оболочка - это универсальная компьютерная программа, обеспечивающая проведение комплекса действий по тестированию с использованием различных методик в едином стандарте.   

Тестовая методика - это набор служебных и пользовательских файлов и каталогов (в том числе, содержащих тестовые задания с возможными вариантами ответов), а также правил и параметров, описанных в них и отражающих суть тестирования, расчетов и представления результатов по данной методике, которые могут быть созданы, скорректированы и считаны тестовой оболочкой. 

Конфигурация методики - один из возможных вариантов поставки тестовой методики, отличающийся параметрами возможностей по тестированию и обработке протоколов.  

Возможности тестирования:

Реализовано структурирование процесса тестирования по блокам с возможностью контроля времени как на отдельный вопрос, так и на весь блок.

 

 

Реализована возможность перетестирования по выбранным блокам в случае необходимости.

 

 

Оболочка позволяет случайным образом выбирать вопросы из банказаданий, перемешивать (рандомизировать) вопросы и варианты ответов.

 

 

Для некоторых методик реализовано адаптивное тестирование (изменение последовательности, содержания и трудности предъявляемых заданий в зависимости от предыдущих ответов испытуемого) как по текущему ответу, так и с пересчетом оцениваемого параметра после каждого ответа.

 

 

Реализована апроксимация личных данных по мере ввода и выбор личных данных из базы.

 

 

1.3.4.Работа с результатами тестирования

 

 

Данные по всем тестам хранятся в единой базе данных. При этом вы можете создавать неограниченное количество баз.

 

 

Реализована функция фильтрации базы данных, позволяющая с лёгкостью найти нужную вам выборку респондентов.

 

 

Возможна групповая обработка результатов с выводом как индивидуальных результатов для каждого респондента, так и усреднённого для всех выбранных протоколов.

 

 

Для некоторых методик возможна обработка протоколов в различных форматах .

 

 

Результаты тестирования могут быть представлены в трёх формах: графический профиль, указывающий значения факторов; текстовая интерпретация факторов; таблица результатов (включает сырые баллы, стены, процентиль). Текстовая интерпретация может предъявляться в двух вариантах: для психолога и для испытуемого.  Результаты сохраняются в файлах формата DOC (Microsoft Word).

 

1.3.5.Проведение аттестации.

Хранение данных должно осуществляется в постоянно обновляемых документах системы:  
технологическая анкета (ТА) –оценки компетенций и навыков сотрудника, значимых для организации. Каталог квалификаций формируется с учетом специфики деятельности компании. Чтобы повысить объективность определения уровня квалификации, разработаны специальные шкалы. Например, знание иностранных языков оценивается по следующей шкале: 4 – свободное общение, 3 – способность проходить интервью, 2 – умение читать техническую литературу, 1 – базовые знания. По каждой квалификации сотруднику выставляется балл, характеризующий уровень развития того или иного навыка, указывается, на основании чего сделана такая оценка, а также совокупный опыт работы по данному направлению.  
     

• проектное резюме (ПР,  может быть представлено в формате Word) – документ, содержащий личные данные сотрудника, сведения об основном и дополнительном образовании, сертификатах, публикациях, перечень проектов и их краткое описание, роли сотрудника в проектах . Резюме заполняется по единому,  шаблону на русском языке. Основным назначением этого документа является предоставление данных о компетенциях членов команды.