Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок

РЕФЕРАТ

Дипломная работа содержит 60 страниц машинописного теста, 17 таблиц, 3 рисунка, список из 19 использованных источников.

Ключевые слова: ИННОВАЦИИ, РЕСУРСЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ВНЕДРЕНИЕ СЕРВИСНОГО ПРИНЦИПА, СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ, СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ, ТОВАРООБОРОТ, РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОНОГО МЕХАНИЗМА.

Работа посвящена проблеме инновации в сфере управления персоналом. Во введение раскрыта актуальность темы, практическая значимость работы, сформированы цель, задачи определен объект и предмет исследования.

В первой части представлены теоритические основы инноваций в сфере управления персоналом.

Во второй части рассмотрен  анализ деятельности на примере ООО «Евросеть-Ритейл».

В третей части представлены мероприятия по внедрению инноваций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ   

                  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ…………………………………..6

1. Сущность системы управления персоналом…………………...6
2. Инновации в сфере управления предприятием………………..10
3. Особенности системы управления персоналом как инновации………………………………………………………....19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ» …….29

1. Комплексный экономический анализ деятельности     предприятия………………………………………………………..29
2. Характеристика и структура предприятия. …………………....33
3. Анализ товарооборота и ассортимента товаров. ……………....40

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИИ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТ........46

        3.1 Разработка мотивационного механизма, ориентированного на   

              рынок. …………………………………………………………....46

        3.2 Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом…52

        3.3.Формирование системы обучения принимаемых на работу   

               продавцов  консультантов…………………………………..…54

                  3.4.  Рекомендации по мероприятиям……………………………...57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………62

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой организации,  её главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом.1 Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.        

Есть другая  сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал. 
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации2.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно.

Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть-Ритейл».

Объектом исследования является сеть салонов сотовой связи ООО "Евросеть-Ритейл" В качестве предмета исследования выступают инновации и в работе с персоналом ООО «Евросеть-Ритейл»3.

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Сущность системы управления  персоналом

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

- Институциональный подход.

С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

- Содержательный (функциональный) подход.

Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание. 
       - Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов,4 обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.

Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

- Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект.

При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- Технико-экономический - отражает  уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- Организационно-экономический - содержит  вопросы, связанные с планированием  численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени  и т.д.;

- Правовой - включает вопросы соблюдения  трудового законодательства в  работе с персоналом;

- Социально-психологический - отражает  вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

- Педагогический - предполагает решение  вопросов, связанных с воспитанием  персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников.

Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- Определение потребности в  кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

- Формирование численного и  качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- Кадровую политику (принципы подбора  и расстановки персонала, условия  найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

- Адаптацию работников на предприятии;

- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения  производительности труда и т.д.);

- Оценку деятельности и аттестацию  кадров;

- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры  и т.д.);

- Формирование кадрового резерва;

- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения  между работниками, администрацией  и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.2 Инновации в  сфере управления предприятием

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации.

Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники.

В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

- как процесс;

- как систему;

- как изменение;

- как результат.

В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений:

1 Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

2 Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

3 Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.