Роль ОКС в организации материального стимулирования в ОАО «Зелёная долина» Городецкого района Нижегородской области

   

В 2007 году от реализации продукции растениеводства ООО «Зелёная долина» получено прибыль в сумме – 698 тыс. руб., отрасль животноводства принесла хозяйству убыток в сумме – 453 тыс. руб., а в целом по хозяйству получена прибыль в сумме – 228 тыс. руб. В 2009 году прибыль от реализации растениеводства составила – 258 тыс. руб., а от животноводческой продукции сумма убытка составила – 1985 тыс. руб. В целом по хозяйству в 2008 году убыток в сумме – 1674 тыс. руб. Очень слабо сработало ООО «Зелёная долина» в 2009 году, когда животноводство принесло максимальный за последние три года убыток, а прибыль от растениеводства снизилась почти втрое.

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современное состояние организации

материального стимулирования

Различные формы и системы оплаты труда имеют свои особенности при применении их в рамках первичных трудовых коллективов. Основными формами организации трудовых коллективов на сельскохозяйственных предприятиях являются: бригады, звенья, отряды (комплексы) и рабочие группы.

Важную роль в стимулировании труда работников играет правильный выбор форм и систем оплаты труда, наиболее полно отвечающих условиям конкретного хозяйства, производственного подразделения и учитывающих степень сложности, количества и качества определенного вида работ.

Как правило, наиболее трудно поддающийся учету труд учитывается и оплачивается посредством повременной формы оплаты труда. Она должна строиться на основе строгого соблюдения принципа оплаты по труду. При этом необходим строгий контроль за фактически отработанным временем, присвоением рабочим-повременщикам разрядов квалификации, правильным применением обоснованных нормированных заданий по производству продукции, норм численности. Несоблюдение этих принципов может привести к снижению материальной заинтересованности работников в конечных результатах труда.

Почасовая повременная оплата часто используется подрядными трудовыми коллективами как одна из форм авансирования до расчетов за продукцию. При повременно-премиальной системе заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы. В трудовых коллективах, работающих на принципах подряда, качественные показатели при авансировании рабочих-повременшиков учитываются через коэффициент трудового участия (КТУ).

Авансирование может применяться в виде ежемесячного сдельного заработка за объем выполненных работ по применяемым в хозяйстве нормам труда. При этом заработная плата может начисляться не за конкретный вид работ, выполняемый тем или иным членом трудового коллектива, а как коллективная сдельная оплата труда и распределяться в зависимости от квалификационного коэффициента  каждого члена  коллектива  и  числа отработанных дней. Такой тип авансирования позволяет устранить стремление к выполнению и перевыполнению норм в ущерб качеству, а также делению работ на выгодные и невыгодные.

 

3.1. Оплата труда руководящего  состава предприятия

Важную роль в условиях перехода предприятий сельского хозяйства к рыночной экономике играет высокоорганизованная и эффективная работа руководителей, специалистов и служащих, т. е. аппарата управления предприятием или организацией (АУП).

Оплата труда руководителей и специалистов в коллективных сельскохозяйственных предприятиях, как правило, производится на основе трудового договора (контракта). В нем определяются порядок и условия труда, формы и системы оплаты, показатели, размер денежного вознаграждения, льготы и компенсации.

Оплата труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей — постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной — в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от результатов финансовой деятельности предприятия.

Материальное стимулирование руководителей необходимо увязывать с такими важными показателями, как увеличение объема производства продукции; улучшение ее качества; рост производительности труда; снижение затрат; прирост прибыли. Исходя из этого, в структуре оплаты труда переменная часть должна занимать значительную долю (более 30 %).

Должностной оклад является гарантированной оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта). Он устанавливается работодателем в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и, как правило, не зависит от результатов работы предприятия. Кроме должностных окладов руководителям, специалистам и служащим предприятий можно устанавливать и другую оплату, например в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

В акционерных обществах и других организационно-правовых формах хозяйствования оплата труда руководителей определяется договором, заключаемым с обществом или собственником предприятия.

Ставка 1-го разряда рабочих основной профессии определяется коллективным договором, тарифным соглашением или положением об оплате труда. Размер минимальной оплаты (ставки) берется не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Он должен устанавливаться с учетом прожиточного минимума. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Определение рабочих основной профессии осуществляется по их наибольшему удельному весу в общей численности рабочих предприятия. Например, за основу расчета в растениеводстве можно взять тарифную оплату рабочих на механизированных работах, в животноводстве и птицеводстве — операторов по обслуживанию животных и птицы, в овощеводстве закрытого грунта — тепличниц и т. д.

Кратность должностного оклада руководителя к минимальной тарифной оплате основных рабочих рекомендуется принимать в следующих размерах:

 

 

 

Штатная численность, чел.	Кратность к ставке рабочего основной профессии 7-го разряда
До 100	3
Свыше 100 до 250	9
Свыше 250 до 500	10
Свыше 500 до 750	11
Свыше 750 до 1000	12
Свыше 1000 до 1600	13
Свыше 1600 до 10000	14
Свыше 10000	До 16

 

Кроме численности персонала размер должностных окладов на сельскохозяйственных предприятиях может также устанавливаться с учетом уровня технической оснащенности, объемов производства валовой продукции и других показателей.

Должностные оклады для оплаты труда всех категорий работающих, в том числе руководителей, специалистов и служащих, на ряде предприятий устанавливаются с использованием тарифных коэффициентов межотраслевой Единой тарифной сетки (ETC). Они утверждаются постановлением Правительства РФ для применения в бюджетных организациях и учреждениях.

Применение ETC позволяет построить тарифную оплату всего персонала предприятия или организации, начиная от рабочих, выполняющих простую неквалифицированную работу, до работников самой высокой квалификации, т. е. руководителей.

Диапазоны тарифных разрядов рабочих могут колебаться от 1-го до 8-го разряда, специалистов и служащих — от 8-го до 14-го, руководителей от 10-го до 18-го разряда. Используется так называемый «перехлестный» метод установления разрядов по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников. В таблице 3.1 приведены дневные тарифные ставки для некоторых категорий работников.

 

 

Таблица 3.1

Дневные тарифные ставки

Категории работников	Разряды
Трактористы-машинисты	VI	VII	VIII	IX	X
без применения повышающего коэффициента с применением повышающего коэффициента 1,8	40,08   72,14	44,05   79,29	48,41   87,14	53,17   95,71	58,33   105,00
Работники животноводства	I V	V	VI	VII	VIII
без применения повышающего коэффициента с применением повышающего коэффициента 1,5	32,54   48,81	36,11   54,16	40,08   60,12	44,05   66,07	48,41   72,61
Рабочие на ручных и конно-ручных Работах в растениеводстве	II	III	I V	V	VI
без применения повышающего коэффициента с применением повышающего коэффициента 1,3	26,59   34,57	29,36   38,17	32,54   42,30	36,11   46,94	40,08   52,10

 

Должностные оклады рассчитывают путем умножения минимального размера оплаты труда (МРОТ), соответствующего оплате 1-го разряда, на тарифный коэффициент данного тарифного разряда.

На практике могут применяться и более компактные тарифные сетки, например, состоящие из 10—12 и меньшего числа тарифных разрядов. Тарифную оплату в таких случаях рекомендуется дифференцировать увеличением размера базовой ставки 1-го разряда до минимального прожиточного минимума на одного работника в месяц и применением «вилки» тарифных коэффициентов в пределах одного квалификационного разряда.

При определении тарифных разрядов и тарифных коэффициентов в данных интервалах можно без пересмотра разряда изменить оплату труда с учетом индивидуальных качеств работника. Руководителям или специалистам устанавливается базовый тарифный коэффициент на основе аттестации с учетом таких факторов, как сложность работы, выполняемые функции, ответственность, профессионализм, компетентность и др.

Базовые коэффициенты по отношению к самому неквалифицированному труду, т. е. рабочим, занятым на конно-ручных работах, рекомендуется установить в следующих интервалах- служащие - 1,5-2,5; специалисты — 2,5-3,5; руководители внутрихозяйственных подразделений и служб - 2,5-3,5; главные специалисты — 3,5—4,0; руководители хозяйства — 4,0—4 5

На предприятиях сельского хозяйства, с учетом конкретных условии, можно устанавливать следующие индивидуальные коэффициенты для руководителей, специалистов и служащих:

за профессиональное мастерство — от 0,1 до 1,0

за непрерывный стаж работы от 2 до 5 лет - 0 3; от 5 до 10 лет – 0,4; от 10 до 15 лет – 0,5; от 15 до 20 лет – 0,6; от 20 до 25 лет – 0,7; свыше 25 лет – 0,8.

Суммированием базового и индивидуальных повышающих коэффициентов можно рассчитать общий тарифный коэффициент, исходя из которого производится расчет должностного оклада.

Кроме должностных окладов руководителям, специалистам и служащим сельскохозяйственных предприятий могут выплачиваться различные надбавки, доплаты и премии по итогам работы за месяц, квартал, год.

На сельскохозяйственных предприятиях руководители самостоятельно, исходя из финансовых возможностей, определяют показатели и размеры материального стимулирования труда.

Работникам аппарата управления устанавливаются доплаты и премии за достижение определенных показателей. При разработке системы премирования необходимо устанавливать такие показатели, на которые данные работники непосредственно могут повлиять в процессе своей деятельности.

Премирование работников аппарата управления и внутрихозяйственных подразделений может производиться за следующие показатели: снижение себестоимости; экономию по отдельным элементам затрат на производство продукции и видам материальных ресурсов (затраты на ремонт, корма, ГСМ и др.); снижение затрат труда и трудоемкости производства продукции; освоение новых технологий; повышение качества продукции; рост (прирост) производства товарной продукции к показателям прошлого года; выполнение (перевыполнение) планового задания по получению прибыли (хозрасчетного дохода); рост (прирост) прибыли (хозрасчетного) дохода к предыдущему году; повышение величины валового дохода.

Премирование может производиться по итогам работы за год, квартал, месяц; в виде единовременного поощрения за выполнение особо важных, срочных и непредвиденных работ; по итогам проведения конкурсов; к праздникам и особо торжественным датам.

Поскольку главная цель предприятия в условиях рыночной экономики — получение прибыли, система премирования должна быть направлена на достижение более высокой прибыли или хозрасчетного дохода.

Кроме вознаграждения по нормативу за полученную прибыль и другие показатели финансово-хозяйственной деятельности для руководителей также применяется премирование за увеличение объемов производства (реализации) продукции, за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ и др.

Может также начисляться доплата по итогам работы за год в размере доплат и премий, начисленных рабочим, занятым в основном производстве (в расчете на 1 руб. тарифного фонда). В расчет доплат и премий для рабочих входят: доплата за продукцию в размере 25—50 %; дополнительная и повышенная оплата; натуральная оплата по ценам реализации или по себестоимости; выплаты и премии из остаточного хозрасчетного дохода.

Размер доплат и премий руководителям и специалистам может устанавливаться на уровне средних доплат и премий основных работников растениеводства и животноводства, отделения, хозяйства в целом. Вспомогательному персоналу целесообразно устанавливать дополнительные доплаты и премии в размере до 70 % от уровня выплат руководителям и специалистам.

Руководителям и специалистам могут также выплачиваться доплаты и надбавки (до 50 % к тарифному заработку, окладу) за высокое мастерство и квалификацию; за выполнение особо важных работ на срок их проведения; за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненной работы; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

 

3.2. Оплата труда в  растениеводстве

В отрасли применяются аккордно-премиальная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При аккордной системе бригаде или звену устанавливают расценки за единицу продукции с учетом качества или за стоимость продукции по фактическим ценам реализации. Если продукция не реализуется за пределы хозяйства, ее оценивают по плановой себестоимости (рассада, черенки) либо по стоимости 1 ц овса в переводе на кормовые единицы (солома зерновых культур, ботва корнеплодов и т. д.).

Расценки за продукцию могут устанавливаться, как правило, для бригады, звена в целом, исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150%, а в зонах неустойчивого земледелия — из 25—50% этого фонда. При расчете за единицу продукции эту сумму делят на количество продукции, которое должно произвести подразделение. Для оплаты труда членов подрядных коллективов применяют кроме этого прогрессивно-возрастающие расценки за продукцию в зависимости от урожайности.