Проектирование системы управления адаптацией персонала

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

 

Таблица 1.2   Факторы адаптации

Личностные	Производственные
Социально – демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)	Профессиональные (содержание трудовой деятельности)
	Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего  распорядка, организация труда, руководство)
Психологические (уровень притязаний, восприятие  самого себя)	Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)	Виды, способы и продолжительность  передвижения на работу
	Экономические (система оплаты труда и материального  стимулирования)
	Социально – психологические (климат  в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)

 

          Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки для рабочих;

     - требований для специалистов и управленческих работников.

2. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации касается в целом всей организации  и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при  составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории  работников, как специалисты без  опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

 

3. Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

• закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего  подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

• разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
• информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные –  определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях  адаптации служат документация  организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За

службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема  системы управления персоналом  имеет четкую структуру, обладает  экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

 

 

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

в Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)

2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования «Калининградский государственный колледж градостроительства»  (КГКГ) был образован Распоряжением Совета Министров СССР № 1412 от 19 февраля 1947 года об организации в Калининграде. За долгую историю учреждение претерпело три реорганизации. И только в 1999 году колледж стал называться Калининградский государственный колледж градостроительства.       

            Учредителем «КГКГ» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.

На 2015 год колледж состоит из 4 корпусов. В них разместились современные аудитории, лаборатории, учебные мастерские, спортивный зал, общежитие, в котором проживают 220 студентов, восемь компьютерных классов.

В колледже работают более 115 квалифицированных преподавателей. Обучается 1500 студентов, 300 из них по заочной форме обучения. По договорам с зарубежными партнёрами колледжа проводится обмен студентами колледжа, реализуются совместные программы и проекты, проводятся международные конференции.

Обучение в колледже ведётся по 7 специальностям:

·  «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»;

·  «Монтаж и эксплуатация оборудования и систем газоснабжения»;

·  «Строительство и эксплуатация автомобильных дорог и аэродромов»;

·  «Градостроительный кадастр»;

·  «Водоснабжение и водоотведение»;

·  «Архитектура»;

·  «Информационное обеспечение градостроительной деятельности».          

 Финансирование  колледжа осуществляется из Федерального  бюджета и из внебюджетных  источников.

           Специфика деятельности колледжа  делает основным его ресурсом  кадры. Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).

 

Таблица 2.4  Численность персонала по подразделениям и службам.*

 

Подразделение (служба)	Всего на конец 2014 года	В том числе		Пенсионеры
		Женщины	Мужчины	Женщины	Мужчины
Административно – управленческий персонал	17	13	4	1	1
УЧЕБНАЯ  ЧАСТЬ
Профессорско-преподавательский состав	28	21	7	5	3
Учебно – вспомогательный персонал	12	11	1	-	-
УЧЕБНО – ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Инженерно- педагогические работники	13	13	-	3	-
Учебно – вспомогательный персонал	3	1	2	-	1
ОРГАНИЗАЦИОННО – ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА
Педагоги дополнительного образования	3	3	-	-	-
Социально – психологическая служба	2	2	-	-	-
Воспитатели общежития	3	2	1	-	-
НАУЧНО – МЕТОДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА
Методист	1	1	-	1	-
АДМИНИСТРАТИВНО – ХОЗЯЙСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Рабочие из числа обслуживающего персонала по учебному корпусу	14	13	2	1	2
Рабочие из числа обслуживающего персонала по общежитию	12	9	3	4	2
Учебно – вспомогательный персонал	1	1	-	-	-
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СЛУЖБА
Бухгалтерия	3	3	-	-	-
ВСЕГО	115	94	21	15	9

 

*Данные в таблице приведены  без учета совместителей.

           

 

Таблица 2.5  Сведения о движении персонала.

Контингент сотрудников	Сентябрь 2013г.			Прибыло	Выбыло	Август 2014г.
	Всего	Женщин	Мужчин			Всего	Женщин	Мужчин	Пенсионе- ры
									Женщин	Мужчин
Руководители + совместители	15 -	13 -	2 -	3 -	1 -	17 -	13 -	4 -	1 -	1 -
Преподаватели + совместители	29 27	23 19	6 8	10 8	11 7	28 28	21 18	7 10	4 3	1 2
Мастера п/о + совместители	11 -	11 -	- -	4 2	2 -	13 2	13 1	- 1	3 -	- -
Учебно-вспомогательный персонал + совместители	26     -	25     -	1     -	9     -	7     -	28     -	25     -	3     -	5     -	1     -
Обслуживающий персонал + совместители	28   -	25   -	3   -	4   -	6   -	26   -	20   -	6   -	6   -	5   -
Всего + совместители	109 27	97 19	12 8	30 10	27 7	112 30	92 19	20 11	19 3	8 2