Проектирование системы управления адаптацией персонала

 

 

Таблица 2.6  Возрастной состав персонала.*

 

Категория персонала	Всего (чел.)	По возрасту (человек)
		До 35 лет	До 40 лет	41-50 лет	51- 65 лет	65 лет	Сред- ний воз- раст
Административно-управленческий персонал	17	1	3	8	4	1	47,1
Профессорско-преподавательский персонал	56	17	6	13	20	-	43,9
Инженерно-педагогические работники	15	7	2	3	3	-	39
Учебно-вспомогательный персонал	28	10	6	4	7	1	41,5
Обслуживающий персонал	26	3	-	8	11	4	51,8
Всего	142	38	17	36	45	6	44,6

           

             Довольно велик удельный вес  работников пенсионного возраста. Кадровый состав по подразделениям  свидетельствует, что число работающих пенсионеров в административно-управленческом аппарате составляет 11%, в профессорско-преподавательском составе – 17,8%, среди инженерно-педагогических работников – 27%, в научно –методической службе – 28% и наибольшее число лиц пенсионного возраста в административно – хозяйственной службе 42%.

            Как следует из таблицы 2.6, средний возраст профессорско-преподавательского состава составляет 43,9 лет. Тенденция старения коллектива в основном объясняется достаточно низким показателем средней заработной платы и непопулярностью отрасли.

           Число принятых на работу в 2013 -2014 учебном году составляет 28%, а удельный вес уволенных – 23,9% от общего числа работников (с учетом совместителей). Текучесть кадров довольно высока. По данным статистических отчетов колледжа за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых.

           Проведенный анализ показывает наличие серьезных проблем в системе адаптации  персонала в «КГКГ».

 

 

2.      Анализ системы управления «КГКГ».

 

Согласно Уставу, колледж создан в целях удовлетворения потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования и удовлетворения потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием.

Задачам колледжа соответствует его организационная структура линейно-функционального типа. Такая структура в достаточной мере сочетает линейные подразделения, выполняющие основной объем деятельности со службами, реализующими непосредственно функции управления. Функциональное разделение управленческой деятельности колледжа позволяет руководству решать задачу рационального взаимодействия с внешней и внутренней средой.

Общее руководство образовательным учреждением осуществляет Совет колледжа, избранный на общем собрании трудового коллектива. Непосредственное управление деятельностью колледжа осуществляет директор. В соответствии с Уставом в образовательном учреждении создан педагогический совет, объединяющий педагогический коллектив и работников административно – управленческого аппарата.

В колледже сформированы структурные подразделения на основе группировки осуществляемых в колледже функций, определяющих содержание его деятельности по осуществлению образовательного процесса.

 

 

Таблица 2.7 Содержание организационной структуры «КГКГ».

Наименование подразделений колледжа	Руководители подразделений	Состав подразделений по должностям
Научно – методическая служба	Заместитель директора по научно – методической работе	заведующий научно-методическим центром; методист; председатели цикловых методических комиссий; руководители временных проектных групп.
Учебно – производственная служба	Заместитель директора по учебно – производственной работе	учебные мастерские: старший мастер; мастера производственного обучения; производственные мастерские: заведующий мастерскими; инструментальщик; мастера производственного обучения.
Учебная часть	Заместитель директора по учебной работе	заведующие отделениями; заведующий практикой; преподаватели; библиотекарь.
Организационно- воспитательная служба	Заместитель директора по организационно – воспитательной работе	учебно – воспитательный сектор: педагоги дополнительного образования; кураторы групп; руководитель физвоспитания; социально – психологический сектор: социальный педагог: педагог – психолог; секретарь приемной комиссии; социально – бытовой сектор: комендант общежития; воспитатели общежития; рабочие из числа обслуживающего персонала.
Экономическая служба	Главный бухгалтер	экономист; бухгалтерия: - бухгалтеры;    - кассир.
Административно – хозяйственная служба	Заместитель директора по административно- хозяйственной части	медицинский работник; комендант корпуса; кладовщик; рабочие из числа обслуживающего персонала.

 

            Общее руководство деятельностью  подразделений осуществляет директор  колледжа, непосредственное – руководители  подразделений. Координация деятельности  осуществляется посредством проведения  периодических совещаний руководителей подразделений.           

            Административно – управленческий  аппарат колледжа в основном  имеет педагогическое образование. С одной стороны это позволяет  руководству хорошо разбираться  в специфике образовательной  деятельности, а с другой ограничивает спектр управленческих и организационных возможностей. В частности, в организации практически не находят применения научные методы и современные технологии управления. Управленческие решения в большинстве случаев носят интуитивный характер. Действующие в колледже системы управленческого учета, контроля и финансирования не обеспечивают достаточного качества управления.

            Наглядно организационная структура  государственного образовательного  учреждения среднего профессионального  образования «КГКГ». представлена на рисунке 1.

 

 

           

 

Рисунок 1.    Организационная структура «КГКГ».

 

 

2.3       Анализ системы управления персоналом

           Система управления персоналом в колледже не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (115 человек) и наличия единственного кадрового работника – инспектора по кадрам. Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом закреплены за руководителями подразделений, а кадровый документооборот – за инспектором по кадрам. Такой подход направлен на то, чтобы высшее руководство - директор и его заместители решали стратегические задачи, задавали цели, а линейные руководители – заведующие отделениями, старший мастер, методисты отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности колледжа и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации.

              Очевидно, что эффективность такого  управления зависит от персонального  фактора, то есть от линейных  руководителей и непосредственно  от работников.

                       

            Для функций управленческого  цикла, выполняемых руководством колледжа определено следующее содержание:

• подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам;
• организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;
• развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;
• стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;
• кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль

      трудовых взаимоотношений с сотрудниками.      

             Анализ функциональных взаимосвязей в управлении персоналом колледжа приведен в таблице 2.8.  Как видно из рисунка 2 и таблицы 2.8  структура управления персоналом ориентирована на поддержание функциональных подразделений и служб колледжа.  

 

 

2.4.        Анализ системы  адаптации  персонала в Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)        

   Система адаптации персонала в «КГКГ» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на профессорско-преподавательский состав и инженерно-педагогических работников.

            Существующая система носит формальный  характер, так как отсутствует  детально разработанная технология  адаптации и необходимая к  ней документация, не закреплен  руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

            Для выявления наиболее эффективных  форм воздействия на адаптантов  в колледже было проведено  небольшое исследование. В ходе  исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.

            Согласно полученным данным все  респонденты (100%) признают необходимость  разработки формализованной программы  адаптации.