Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала брянской городской Администрации

6 оформление и хранение в течение установленного срока протоколов заседаний постоянных комитетов, РТДГ, Малых Советов и городского Совета, депутатских слушаний,

7 введение учета и хранение  законченных делопроизводством дел и документации городского Совета, подготовка и сдача их в архив (на постоянное хранение) в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления (ГСДОУ), ГОСТами и другими действующими нормативами;

8 организация  выпуска на компьютере, копирования и оперативного размножения документов;

9 обеспечение  хранения дел и оперативного  использования документной информации;

10 повышение квалификации работников по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Анализируя состав и структуру кадров Брянского городского совета народных депутатов можно сделать следующий вывод.

В 2011 численность работников увеличилась на - 8 чел. В 2012 году численность работников Брянского городского Совета народных депутатов выросла – на 7 чел. и составила 49 чел.

 

Таблица 7. Качественный состав работников Брянского городского Совета народных депутатов по половому признаку

 

Половой признак	2010 год		2011 год		2012 год		Абс.изменение (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
- мужчин	8	24.24	11	26,82	16	32,65	+3	+8
- женщин	25	75.75	30	73,17	33	67,34	+5	+8

 

 

Рисунок 5. Качественный состав работников Брянского городского Совета народных депутатов по половому признаку

 

Из представленных данных можно сделать вывод, что численность мужчин в 2011году  увеличилась на 3 чел. В 2012 году увеличилась на 5  чел.

За  исследуемый  период  также  наблюдается рост  численности женщин – на 8 чел.  В  результате численность женщин в 2012  году составила 33 чел. или 67,34%. Соотношение  женщин и мужчин  в  коллективе  Брянского  городского Совета народных депутатов   было существенным: в 2010 году – 24,24% /75, 75%,  в 2011году – 26,82% / 73,17%, в 2012 году – 32,62% / 67,34%, т.е. в Брянском городском Совете народных депутатов  в основном работают женщины

 

            Таблица 8. Возрастной состав работников  Брянского городского Совета  народных депутатов в 2010-2012гг.

 

Возраст	2010 год		2011 год		2012 год		Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
До 25 лет	5	15,15	10	24,39	14	28,57	+5	+4
25-40 лет	18	54,54	20	48,78	30	61,22	+2	+10
40-50 лет	5	15,15	6	14,62	2	4,08	+1	-4
50-пенс. возраст	3	9,09	2	4,48	1	2,04	-1	-1
старше пенсион. возраста	2	6,06	3	7,31	2	4,08	+1	-1

 

Рисунок 6. Возрастной состав работников Брянского городского Совета народных депутатов в 2010-2012гг.

 

Практически по всем возрастным категориям работников наблюдается увеличение численности в 2011 году и сокращение в 2012 году. За анализируемые годы наименьшее количество составляют работники в возрасте старше пенсионного возраста – 4,08 – 6,06%.

 Наибольшее  изменение численности касается  работников в возрасте 40-50 лет. За  анализируемый период наблюдается  снижение численности работников  данной возрастной группы на 4 чел. – с 6 чел. в 2011 году до 2 чел. в 2012  году. Данное изменение обусловлено  политикой Брянской городской  администрации в области привлечения  молодых специалистов и сокращения  работников предпенсионного и  пенсионного возраста.

В Брянском городском Совете народных депутатов можно отметить преобладание сотрудников с возрастом 25-40 лет, причем их доля возросла с 48,78% в 2011 году до 61,22% в 2012 году. За исследуемый период прослеживается незначительное сокращение доли работников в возрасте пенсионного и старше пенсионного возраста

Соотношение персонала с возрастом до 50 лет к персоналу с возрастом более 50 лет в 2010 году было 9,09% / 6,06%, в 2011 году – 4,48% / 7,31%, а в  2012 году  - 2,04% / 4,08%.

Важным показателем обеспеченности трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников Брянского городского Совета народных депутатов, а также распределение работников в пределах групп по стажу работы, которые в значительной степени определяют стратегию кадровой работы в организации, т.к. позволяют проводить ротацию кадров для замещения на более высокие муниципальные должности.

             

               

Таблица 9. Качественный состав работников Брянской городской    администрации по стажу работы в 2009 – 2011гг.

Стаж работы	2010 год		2011 год		2012 год		Абс.изменение (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
До 3 лет	4	12,12	6	14,63	9	18,36	+2	+5
3-5 лет	7	21,21	9	21,95	14	28,57	+2	+7
5-10 лет	9	27,27	10	24,39	16	32,65	+1	+7
Более 10 лет	13	39,39	16	39,02	10	20,40	+3	-3

 

Рисунок 7. Качественный состав работников Брянской городской 

                           администрации по стажу работы  в 2009 – 2011гг.

 

В структуре работников Брянского городского совета народных депутатов наблюдается увеличение численности работников со стажем работы до 3 лет и 3-5 лет. Так, численность работников, имеющих стаж работы до 3 лет, возросла на 5 чел. (с 4 чел. в 2010 году до 9 чел. в 2012 году), имеющих стаж работы от 3 до 5 лет – на 7 чел. (с 7 чел. в 2010 году до 14 чел. в 2012году). Негативной тенденцией является снижение численности работников, имеющих стаж работы более 10 лет.

Большую часть работников Брянской городской администрации в 2010-2012 г.г. составляли сотрудники со стажем работы более 10 лет. В 2012 году численность работников данной стажевой группы снизилась, что связано с плановым сокращением. Соответственно, снизилась их доля – с 39,39% в 2010 году до 20,40% в 2012 году. Доля работников со стажем работы 3-5 лет также велика (28,57%). Наблюдается значительное увеличение доли работников со стажем до 3 лет, что связано с привлечением молодых специалистов. В 2010 году соотношение сотрудников со стажем менее 5 лет к сотрудникам со стажем более 5 лет составило 21,21% / 27,27%, в 2011году – 21,95% / 24,39%, в 2012 году – 28,57% / 32,65%.

Несмотря на замеченное  выше, можно говорить о наличии в Брянском городском совете народных депутатов необходимого числа сотрудников, чей стаж превышает 5 и даже 10 лет, которые вносят свой  вклад в развитие молодых работников, делясь с ними своим опытом.

 

Таблица 10. Качественный состав работников Брянской городской

администрации по уровню образования в 2008 – 2010 гг.

Уровень образования	2010 год		2011год		2012 год		Абс.изменение, (+/-)
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	2011г. к 2010г.	2012г. к 2010г.
Всего, в т.ч.:	33	100	41	100	49	100	+8	+16
Высшее	28	84,84	38	92,68	47	95,91	+10	+17
Среднее специальное	4	12,12	1	2,43	2	4,08	-3	-2
Среднее общее	1	3,03	2	4,87	0	0,00	+1	-2

 

 

 

Рисунок 8. Качественный состав работников аппарата Брянского городского Совета народных депутатов по уровню образования в 2008 – 2010 гг.

          Из представленных данных видно, что наблюдается значительное  увеличение числа работников, имеющих  высшее образование – на 19 чел. В 2012 году работники, получающие  высшее образование, закончили ВУЗы. Численность работников, имеющих  среднее профессиональное образование, сократилась на 2 чел.

Из представленных на рисунке  данных видно, что в Брянском городском Совете народных депутатов преобладают работники, имеющие высшее образование. Причем их доля возросла с 84,84% в 2010 году до 95,91% в 2012 году.

Таким образом, процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в органах исполнительной власти, разработки целевых программ работы с молодыми специалистами.

 

 

  2.3 Анализ системы подготовки, повышения  квалификации и переподготовки кадров органов власти

На сегодняшний день важнейшим направлением реформирования является совершенствование законодательной и нормативной правовой базы системы муниципальной службы края. Для муниципальной службы субъекта, первостепенным является проведение ревизии действующей нормативной правовой базы, приведение ее в соответствие с новым федеральным законодательством. На основании проведенного анализа на уровне субъекта необходимо разработать и принять приоритетные законы и иные нормативные правовые акты, обеспечивающие единый подход к правовому регулированию и организации муниципальной службы, совершенствованию системы оплаты труда муниципальных служащих. Сделать это можно путем обеспечения нормального, прогнозируемого кадрового роста, реализации профессиональной карьеры муниципальных служащих.

 Для решения проблем с  кадрами в администрации Елизовского  городского поселения требует  совершенствование программ подготовки, конкурсное замещение должностей  муниципальной службы, аттестация, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва кадров.

 Одной из задач является  обеспечить рост профессионального  уровня муниципальных служащих, создание резерва кадров, так  как средний возраст муниципальных  служащих в администрации ЕГП  около пятидесяти лет. Следовательно, в течение десяти лет произойдет  смена кадрового состава служащих  в связи с достижением предельного  возраста муниципальной службы, который составляет 60 лет.