Шпаргалка по "Гражданскому праву"

Этика гос управления - это нормативная основа государственно-властной деят-ти, что касается таких основных проблем управления: справедливое соц устройство общества и гос-ва, взаимные права и обязанности руководителей и граждан, фундаментальные права человека и гражданина, разумное соотношение свободы, равенства и справедливости.

36.Гос кадровая  политика

.  Государственная кадровая  политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами  на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование  трудовых ресурсов страны.

Структура и функции ГКП

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

- официально признанные  цели, задачи и принципы деятельности  государства по регулированию  кадровых процессов и отношений; 

- главные критерии оценки  кадров;

- направления и формы  совершенствования подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала; 

- формы и способы рационального  использования кадрового потенциала  страны.

К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:

- повышение эффективности  государственного управления и  общественного производства;

- укрепление государственной  целостности и социально-политической  стабильности общества;

- вовлечение трудовых  ресурсов в государственное управление  и местное самоуправление в  интересах государства, общества  и человека.

В данном механизме целесообразно  выделить и рассмотреть несколько  блоков обеспечения кадровой работы:

- нормативно-правовой;

- организационный; 

- научно-информационный;

- учебно-методический.

 

Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной  службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими  законами и хорошими чиновниками  управление еще возможно, но с плохими  чиновниками не помогут никакие  законы".  
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих . 
Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношениии позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества. 
Политика государства в отношении кадров на государственной службы должна быть направлена на создание следующих условий:  
- равного доступа граждан к государственной службе; 
- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом; 
- правовой и социально-экономической защишенности государственных служащих. 
В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.  
 
 
Предмет и субъекты кадровой политики в сфере государственной службы. 
 
Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата. К таким мерам, в частности, относятся: 
-формирование требований к кандидатам, поступающим на государственную службу; 
-создание необходимых условий для деятельности государственных служащих; 
-контроль за деятельностью государственных служащих. 
Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы. 
К основным субъектам кадровой политики в сфере государственной службы относятся: 
-Федеральное Собрание Российской Федерации; 
-Президент Российской Федерации; 
-Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации; 
-Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации; 
-Главное управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров; 
-Правительство Российской Федерации и федеральные министерства и ведомства; 
-органы законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации; 
-органы судебной власти.  
Современная кадровая ситуация в сфере государственной службы 
По оценкам многих специалистов на государственной службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований" . Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом.  
О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции. 
Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза . Ситуация напоминает ту о которой говорил великий российский историк Ключевский: "государство пухло, народ хирел". 
Отсутствие рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:  
-принцип родства и свойства;  
-принцип знакомства;  
-принцип личной преданности. 
Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справделивые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.  
Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных служащих. Как отметил В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки управления - это все еще большая редкость" . Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства. Из-за некомпетентности ответственных лиц часто принимаются необоснованные решения, за результаты и последствия которых никто не несет ответственности.  
Старение и "феминизация" кадров государственных служащих. Если для начала 90-х гг XX в. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и прежде всего в центральном аппарата федеральных министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов. В ряде министерств и ведомств доля работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет около половины персонала . Поэтому государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по новому в соответствии с ситуацией сложившейся в стране и национальными интересами.  
Наблюдается и определенная "феминизация" государственного аппарата. В общей численности работников замещающих государственные должности на 1 января 2001г. женщины составляли 70,7%, мужчины 29,3% . При этом удельный вес женщин заметно снижается на руководящих должностях. 
Коррупция в сфере государственной службы. В последнее десятилетие четко просматривается тенденция сращивания государственных служащих с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества. Для многих служащих взятка является едва ли не легальным кормлением. 
Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего и др.

 

37.кадровая  работа

Кадровая работа на гос гр службе является составной частью и средством реализации кадровой политики.

кадровая работа охватывает все проблемы персонала и предполагает условное их разделение на группы:  
первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; 
вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;  
третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др. 
1. Кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового  состава для замещения должностей  гражданской службы;

3) организацию подготовки  проектов актов государственного  органа, связанных с поступлением  на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта,  назначением на должность гражданской  службы, освобождением от замещаемой  должности гражданской службы, увольнением  гражданского служащего с гражданской  службы и выходом его на  пенсию за выслугу лет, и  оформление соответствующих решений  государственного органа;

4) ведение трудовых книжек  гражданских служащих;

5) ведение личных дел  гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских  служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу  служебных удостоверений гражданских  служащих;

8) обеспечение деятельности  комиссии по урегулированию конфликтов  интересов;

9) организацию и обеспечение  проведения конкурсов на замещение  вакантных должностей гр службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) орг-цию и обеспечение проведения аттестации;

11) организацию и обеспечение  проведения квалификационных экзаменов  гражданских служащих;

12) организацию заключения  договоров с гражданами на  время их обучения в образовательном  учреждении профессионального образования  с последующим прохождением гражданской  службы;

13) организацию профессиональной  переподготовки, повышения квалификации  и стажировки гражданских служащих;

14) формирование кадрового  резерва, организацию работы с  кадровым резервом и его эффективное  использование;

15) обеспечение должностного  роста гражданских служащих;

16) организацию проверки  достоверности представляемых гражданином  персональных данных и иных  сведений при поступлении на  гражданскую службу, а также оформление  допуска установленной формы  к сведениям, составляющим государственную  тайну;

17) организацию проведения  служебных проверок;

18) организацию проверки  сведений о доходах, а также  соблюдения гражданскими служащими  ограничений;

19) консультирование гр служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Что я пропустила?В17. Основ концепции бюрократии.

Концепция М. Вебера

По Веберу, основные характеристики бюрократии:

1) компетенция каждого  бюрократического уровня четко  регламентирована, т.е. зафиксирована  нормативно;

2) иерархическая организация бюрократич структуры основана на базе твердо установленных принципов должн субординации;

3) вся формальная внутриорганизационная  деятельность (распространение информации, принятие решений, подготовка  приказов и директив и т.п.) осуществляется в форме письменных  документов, подлежащих последующему  хранению;

4) все должностные лица  должны быть хорошими специалистами  в области администрирования,  т.е. быть компетентными не  только в сфере своих профессиональных  должностных обязанностей (например, в качестве юриста, экономиста, инженера, военного и т.п.), но также и  в области норм, правил и процедур  деятельности бюрократической организации  в целом.

Впрочем, ее доминанту он зафиксировал предельно четко: бюрократическая  организация — наиболее рациональное институционное устройство для решения  сложных задач управления в современном  обществе, и основа ее рациональности состоит в обезличенности ее функционирования, что дает гарантии от произвола конкретных исполнителей.

Взгляд К. Маркса

Принципиально противоположного взгляда на бюрократию придерживался  Карл Маркс. Если Вебер в своей  трактовке бюрократии выступает  как ценностно нейтральный позитивист, то Маркс с его открытым ценностным отрицанием универсальной социальной полезности государства стоит в  своем отношении к бюрократии на прямо противоположных позициях. Здесь он полный нигилист. Бюрократия в его описании выглядит абсолютным злом. Здесь и подмена общественного  интереса частным интересом власти и конкретного чиновника, т.е. "присвоение государства" чиновничеством; и органическая неспособность бюрократии решать подлинные  проблемы, отсутствие у нее государственного разума; и извращенное восприятие действительности, отрыв от нее, предвзятость, произвол, возрастающий по мере продвижения  к вершине бюрократической иерархии; и корпоративность, своекорыстие этой иерархии; и карьеризм как образ  ее жизни; и ее притязания на монопольную  компетентность; и формализм... Наиболее интегральной характеристикой Марксова видения бюрократии является распространение на нее его знаменитой категории отчуждения. В целом же бюрократия, по мнению Маркса, есть организм-паразит, принципиально неспособный быть ни носителем разума, ни выразителем всеобщих интересов.

"Имперская" ("азиатская") модель

классической формы —  бюрократии китайской, тем более  что о ней у нас ходят  легенды, представляющие ее едва ли не образцом государственной службы. Между  тем на самом деле "китайская  модель", несмотря на ее некоторые  формальные совпадения с моделью  веберовской (прежде всего система экзаменов на право получения должности и ступенчатая должностная иерархия), по своим фундаментальным принципам и целям ей противоположна. Итак, изложим основные черты "восточной" модели в ее китайском варианте.

Подданные же, согласно конфуцианской  традиции, считались как бы членами  одной большой семьи во главе  с императором. Соответственно чиновники  были управляющими императорской собственностью. В качестве другой аналогии, имевшей  целью придать как бы высшую легитимность существующей системе правления, приравняв ее к космическому мировому порядку, использовались образы императора как Полярной (центральной) звезды, а его министров — как окружающих звезд и созвездий.. Отсюда и задача бюрократии понималась не как служение общественным интересам, а как смягчение негативных последствий от действия в принципе неискоренимых пороков людей, дабы обеспечить эффективную власть Сына Небес.

Соответственно и вся  пресловутая система экзаменов  на возможность занятия должности  чиновника была весьма специфичной  и имела в виду всего лишь проверку способности кандидатов эффективно служить императору и, главное, обеспечивать стабильность, устойчивость, неизменность системы независимо от меняющихся исторических условий и обстоятельств.