Лекций по "Трудовому праву"

А. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение  или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствующий  на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие:

- не вызывалось уважительной  причиной;

- продолжалось в течение  всего рабочего дня (смены)  независимо от его продолжительности  или продолжалось более четырех  часов подряд в течение рабочего  дня (смены).

В данном случае Трудовой кодекс также не содержит перечня  уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Подпункт "а" п. 6 применяется  как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы.

Б. Появление работника  на работе на своем рабочем месте  либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашение персональных данных другого работника.

Данное основание является правомерным для расторжения  с работником трудового договора при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать  такую тайну прямо предусмотрена  трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

- государственная, служебная,  коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает мер  к защите сведений, то он лишается возможности  как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Г. Совершение по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному  основанию допустимо только в  том случае, если вина работника  установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника по данному  основанию в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

Д. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового  договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих  условий:

- работник в установленном  порядке ознакомлен с указанными  требованиями;

- работодатель обеспечил  работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником  указанных требований повлекло  за собой тяжкие последствия  либо создавало реальную угрозу  для их наступления.

Наличие указанных условий  обязан доказать работодатель.

7. Пункт 7 ст. 81 ТК - совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя.

По данному основанию  могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Согласно п. 45 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"" при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по данному  основанию может производиться  независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих  о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным обязанностям работника.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К таким  действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, может быть отнесено следующее:

- использование в личных  целях имущества, вверенного работнику  для непосредственного обслуживания;

- получение оплаты  за услуги без соответствующих  документов;

- обмеривание, обвешивание, обсчет;

- нарушение правил  продажи спиртных напитков или  выдачи наркотических лекарственных  средств.

Основаниями к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение к  своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и т.п.).

Работник не может  быть уволен в связи с утратой  доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

8. Пункт 8 ст. 81 ТК - совершение  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может  считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

За совершение аморального  проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут.

Увольнение работника  за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Увольнение работника  по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Пункт 9 ст. 81 ТК - принятие  необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером, повлекшего за собой  нарушение сохранности имущества,  неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному  основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность  имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло перечисленных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

10. Пункт 10 ст. 81 ТК - однократное  грубое нарушение руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Данный пункт не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения  следует, в частности, расценивать  неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Пункт 11 ст. 81 ТК - представление  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового договора.

В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы или сведения, которые  работник должен был представить, могли  повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Если же достоверность  или недостоверность представленных работником документов и сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному пункту вряд ли можно  признать правомерным.

12. Пункт 12 ст. 81 ТК - утратил силу.

13. Пункт 13 ст. 81 ТК - по  основаниям, предусмотренным трудовым  договором с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации.

Данный пункт предусматривает  возможность прекращения трудового  договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон.

Во всех случаях расторжения  трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 261 Трудового  кодекса РФ расторжение трудового  договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами,  за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- с женщинами, имеющими  детей в возрасте до трех  лет, одинокими матерями, воспитывающими  ребенка в возрасте до 14 лет  (ребенка-инвалида до 18 лет), другими  лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, п. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое понятие  было в Положении о порядке  назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном постановлением Правительства РФ от 4.09.1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, согласно п. 41 Положения, к одиноким материям относились женщины: